一个面试多久(6篇范文)

【第1篇】一个营销经理外企面试时的自我介绍

hello, everyone! in handed him my resume at the same time, allow me to do a simple self-introduction. i come from xxx university marketing professional xxx. i like to read books and newspapers, because it has enriched my knowledge; i like running, because it can sharpen my will, i am in the end is what kind of people? i am a lively and cheerful, enthusiastic, persistent, have a strong will of the people. given today's competitive selection is the marketing manager of a post, i would like to talk about their own understanding of marketing. marketing is not equivalent to marketing, but marketing is an important part of marketing. to do a good job marketing efforts, we must first do a good job self-promotion. let a stranger there is a certain confidence in their difficulty, but only customers believe that we can only trust their own products in order to better product to market. i would like to, "man, work, do business" is probably the mean bar!

i personally think that as a co-marketing manager, in addition should have a certain degree of marketing knowledge, but also have good communication and coordination ability to hard-working, has a good team spirit and attention to professional ethics. as a squad leader to me that in three years time, a variety of activities organized by class. through the organization of these activities to improve their organization and coordination capacity, and strengthened sense of teamwork. i also fully recognize that individual's ability, after all, is very limited, only through teamwork, brainstorming, learn from each other in order to better complete the work. if this i had the privilege competition for the marketing manager, i would like to create a platform for their own colleagues in a relaxed atmosphere but precise style of work, you cooperate with each other, with good team spirit.

at the same time i think, marketing is also a service. since it is a service that everyone should be satisfied with the enthusiasm and sincerity to do. passion, an indispensable element of the work is to promote our work, innovation and threw himself into the incentive to work. passion coupled with the challenges of self-awareness, i believe i can qualified for the job.

"honesty is the basis for cooperation is our common goal of a win-win!" i am willing to work with xx with the development of culture and together create a glorious history! thank you!

【第2篇】一个面试考官眼中的“工作经验”

月初，我所在的省份在应届研究生、本科生中公开招考国家公务员，我有幸被请去做面试考官。其中有一道题是：请你谈谈自己主要的优缺点。

考生对自己优点的介绍是各式各样，且占了较长的时间。 考生对自己缺点的说明，却惊人地相似：“我觉得我最明显的缺点就是缺乏实践经验”。

不用说：考生大都很聪明，他们没说自己的缺点是“贪玩”、“贪财”、“不爱干活”和“爱跳槽”，这些都是考官眼中的“致命”缺点，因为这些缺点对用人单位来说是不能容忍的。至于缺乏经验，那是所有的应届毕业生普遍存在的，既然非要说自己的缺点，那就说这种“不是缺点的缺点”吧，既客观、也务实和机智。

但需要考虑的问题是：应届毕业生缺乏实践经验究竟是不是缺点。所谓缺点是该有的没有，或者相同情况的人，别人大都具备的条件你不具备，这才是缺点。

受环境、条件、经历、身体的限制使你不具备某种超出可能范围的能力，那绝非缺点。你说“我的缺点是不像孙悟空那样会72变，甚至连猪八戒那样的36变都没有”，哈哈，那就成笑话了。

因为你不该、不可能有那样的本领，你没有那本领，那怎么是你的缺点了呢？这道理放在应届毕业生的身上是同样的。应届毕业生一直在学校里读书，读书就是他们这个时期最主要的工作，一般的学生、或者说绝大多数的学生不该有实践经验，不该有的他们没有，那不叫缺点，只能称之为“特点”。

苛求人们做其做不到的事，或者要求人们具备没有的条件或不可能具备的本领，那是不公平的，这和要求普通人能具备孙猴子一跳十万八千里的本领一样，有点近似于荒唐了。应届毕业生虽然没有实践经验，但他们拥有新的理论知识。

有人常把实践经验和理论知识对立起来，那是错误的观点。实践经验和理论知识是统一的。

前人的、别人的、更多的、更普遍的实践经验经过归纳、总结、概括、提炼之后，上升为理论知识，理论知识是实践经验的精华。我们掌握更多的理论知识，等于我们掌握了前人的和别人的更主要的实践经验。

掌握理论知识的人一旦实践起来，其进步将会是“蛙跳”式的，没掌握理论知识的人实践起来，其进步通常是缓行式的。我们应该用发展的眼光看待年轻人拥有的理论知识和他们尚不具备的实践经验的关系。

没有实践经验，未必就是不利之事。一张白纸，可以画最新、最美的图画；而另一张刻满了经验的纸呢？其所可能塑造的空间就很有限了。

没有经验的年轻人充满着激情和发展的渴望，他们是工作群体中的新鲜的、活跃的因子。一些很有“经验”的人，往往也是很“圆滑”的人，生活的艰辛磨平了他们的棱角，在现实和理想之间他们更多地倾向于现实，在未来和眼前之间，他们可能更多地倾向于眼前。

有着丰富的经验，同时又有着旺盛的发展和创新的欲望的人有没有呢？当然有，但他们大多是同时具有丰富的理论知识的人。两者各有利弊，领导者应该敞开宽大的胸怀，将他们都揽在身边。

说了这么多的话，其意思有三个：

一、应届研究生和大学生没有实践经验不该视之为缺点；

二、对他们的考察应主要了解他们所掌握的理论知识水平；

三、我们的工作，既需要有经验的人，也需要没经验的人。 《[推荐]一个面试考官眼中的“工作经验”

【第3篇】几分钟判定一个人？ 应聘者和面试官的信

几分钟判定一个人？ 应聘者和面试官的信,关键词是应聘者,

面试官先生：您好！

我是南开大学的应届毕业生，专业是市场营销。前几天参加了贵公司的招聘会，诚然在面试时我的表现不好。但我很喜欢贵公司，没有进入第二轮面试让我很是失望。

但我想就面试发表一下自己的看法。现在各个公司在招聘时都是通过筛简历，然后再面试这样的流程，而且有的公司时间非常紧，只能草草面试就决定人选。我承认各位面试官都是人力资源方面的高手，慧眼识人，可时间紧迫，是否真的能够慧眼识人呢？三国诸葛孔明，一面便知魏延以后必反，可还是没看出马谡的名不符实，导致后来失街亭，才有诸葛挥泪斩马谡。当然不能说今日之面试官比不上孔明，但孔明皆有失误，今人也不免。而今面试，仅仅几分钟就决定了，是不是太神速了呢？

现今都在提“要做事先做人”，“有德有才者，大胆使用；有德无才者，培养使用；无德有才者，慎重使用；无德无才者，坚决不用。”但有几家公司做到呢？我认为不多，绝大多数还是主要看才。

我自认为自己待人诚实，有什么说什么，面试时我也对面试官说：“若贵公司对英语要求很高，则不需考虑我，因为我的英语水平不高。”我觉得这足见我之诚，面试官先生，您认为吾德如何？

我也许无“才”，但我可以学习。学习贯穿人的一生，人不学不会有进步，公司不学就有可能破产。人的最大的优点就是学习，一切皆可学。人不可能天生就会，我想您也不是天生就会经商吧。“有德无才者，培养使用。”

说了这么多，条理也很乱，耽误您时间了。虽然我无缘加入贵公司，但我还是希望贵公司能蓬勃发展，成为业界的霸主。

最后祝您身体健康！

郭立

2003.12.17

郭立：你好！

看得出，你很有想法。如你所述，对于人，短短的接触并不足以100%说明什么。任何的考试、心理测试、面试、集体讨论，都不能100%有效。专家的研究表明，目前最好的测试技术效度也不过0.65，离100%还是很远的。

也不可能有一个人，做什么事情都完美，每一次都给别人留下最美好的印象。也许因为一点点疏漏或其他的客观因素，就会让本来应该完美的结果变得普通。

注意到你写了一则事例证明你的诚实。正如你当时说的：如果我公司看重英语能力，就不必考虑你了。不同公司看重不同的能力，同一个能力也会有不同的标准。我公司在简历申请、笔试、面试中也有自己的标准，这些并不是放之四海而皆准的。

我们校园招聘每一轮的笔试、面试，都是精心设计的程序；我们考察哪些方面的素质，采用什么样的标准也都是统一的。我们用人，要求德才兼备。每年都有很多优秀的同学经过了一轮轮的招聘关，加入了公司。虽然这样，也不排除有例外的情况，但是进了公司也并不是就进了保险箱，公司仍然有绩效管理的体系。

谢谢你在面试中的诚实，谢谢你诚恳地给我们提了这些建议。

你的面试官 吴红

【第4篇】如何成为一个优秀的面试官

如何成为一个优秀的面试官?这就要求hr必须具备一些面试技巧了，下面是小编整理的关于面试官面试技巧，希望对你有帮助!

一、组织面试之前的准备工作

面试官在面试之前，首先应该明确企业需要招聘什么样的人?做什么样具体的工作?等。不同的职位有不同的要求，但是对应聘者的要求有一些是共同的，譬如应聘者仪表的整洁，口语表达能力，性格的乐观自信向上等。

面试官在认真阅读岗位说明书后，还有一项不能忽视的工作，即面试官期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息?只有事先确定面试想达到的效果，才能在实际的面试过程中，有针对性的去收集信息。

面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类：

工作背景/教育背景/资历/技能应聘者广泛的、一般的背景。了解这一类信息可以直接从求职者的简历中获取。

具体的经验应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。

兴趣/动机应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。在面试的过程中，面试官应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明。

接下来你的任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘者的信息。在这一步，面试官可以记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的部分，或者使你想进一步了解的部分。比如说求职者工作经历中的断层部分。然后根据这些背景信息整理出面试指导。面试指导包括面试实际实施的具体流程以及面试问题的安排。

面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间。可以集中精力与应聘者的教育和工作史中近期的、显著的以及与目标工作类似的方面。不要问应聘者年代久远的问题。当应聘者谈到他以前工作中令他满意和不满意的地方时，注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息。不要把断层和工作变换想当然地视为不太好的，要找出原因才能判断。只用必要的主要背景回顾结果。假如某位应聘者在同一职位上呆了10年，那么他更早期的信息的使用价值很小。

为了得到一个正面的印象，面试官需要安排好一个专业的面试，并可以增强应聘者的自尊。这些安排包括消除潜在的干扰，比如电话、传呼以及突然闯入的其它人。因此尽可能的把面试安排在专用的面试地点，如安静的办公室或者是会议室里。

二、面试官应了解的面试流程

1、握手、自我介绍

这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。

接下来就是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容：

欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，为接下来的面试打下积极的基调：明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位。赞扬应聘者的经验和成就，表示你一直想进一步了解他。感谢应聘者安排时间来面试。

解释面试的目的，告诉应聘者：面试是双方深入了解的机会。有助你进一步了解应聘者的背景和经验。有助于应聘者了解应聘的职位和组织。

描述面试计划，告诉应聘者你将：回顾应聘者的工作和经验，然后问他在过去的工作/经验中做过的事情的实例，以及他是如何做到这一点的。

提供有关信息，并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题。可以简单介绍一下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范。

在面试过程中做纪录。你可以向应聘者解释纪录只是为了帮助你以后能记住面试的细节。

简要描述工作说明。把话题转到主要背景了解部分，告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景情况，要告诉他在了解他的背景概貌后，你将主要会问他更详细的信息。这将使应聘者大致明白你想要的信息的详细程度。

2、面试提问

而后转入面试正题。对于简历表上的疑点，事先要列出面试问题。对此，面试前面试官一定要认真细致地阅读求职表，努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实真相。一般来说，疑点有以下几条：工作时间是否存在空白段，为什么频繁跳槽，离职的真正原因，最近获得哪些新技能等。

对于职位要求的提问，是面试的重点。

事先，面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题，问题不必太多，2、3个即可。这样，多项职位要求的问题累计起来可以达到10个左右。耗时也不要太长，大约15-20分钟。

对于职位要求的提问，要满足star原则，即每个问题都要涵盖情形(situation)、任务(task)、行动(action)和结果(result)。

例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形(situation)之下取得销售业绩的。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务(task)。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动(action)。最后，我们才来关注结果(result)。

3、结束面试

当你觉得应该结束本次面试的时候，你可以这样告知应聘者：您还有什么问题要问吗?。询问应聘者一些缓冲问题，如给你两分钟，请你仔细考虑，你还有什么优点我们没有谈到?等，利用缓冲问题时间，回顾记录。

最后告知应聘者招聘的以下步骤，并且感谢应聘者。

三、面试官应知道的面试技巧

1、行为面试法

行为事件面试(behavioural event interview，简称bei)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。

行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称通常在做能够做的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说：我总是积极主动地从事各种工作。这句话说明应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了除非应聘者能举出某个工作的具体例子，详细地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。

面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，包括背景情况，应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候，要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的：这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，大家在一起是比较愉快的非行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语：应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家

当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问：这件事发生在什么情况下?与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机)?你当时承担什么职责?你们采取什么方式工作?在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次的了解)?任务完成后，你的合作者如何评价你?

具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意：

●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。 因为这些时间上的空白点往往是应聘者最不想为人所知的软肋，一般都是比较失败或潦倒的经历。

●尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。

●如果应聘人员在叙述中提及我们，一定要问清楚我们是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如：您是如何作出那个决定的?或您当时是怎么想的?

●如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，有可能会流泪。

●不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。

●行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。

2、情景模拟

针对注重实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方法。

情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺乏工作经验。应聘者从另外的职业刚刚转来。

3、对动机素质进行面试

招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是合适度不足。员工有能力做好工作，可是因为他(她)对有些事情不满意，所以不愿已做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的合适度

工作合适度一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。

组织合适度一个人可能喜欢他(她)的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。

工作地点合适度一个人可能对他(她)的工作地点不满意。

对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同，但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。为了达到这一点，你应该询问具体的动机特征，包括应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和能力实例结合在一起，我们可以更全面地考察应聘者。

四、面试官有可能犯的错误

1、面试官遗漏重要的信息

面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他(她)们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。

2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性

面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。

3、面试官问了非法的、与工作无关的问题

如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。

4、面试官的问题重复

尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。

5、面试官不能系统性地组织面试

如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他(她)可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。

6、应聘者对招聘方法过程不满

面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。

7、面试官头脑中存有偏见或先入为主

有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他(她)们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。

8、面试官不作记录或很少作记录

有的面试官不做或很少作记录，他(她)们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他(她)们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。

9、面试官错误地理解应聘者的回答

面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。有的面试官可能总在扮演业余心理学家的角色，但是他(她)们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。

10、面试官做出草率的判断

有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是研究表明：如果他(她)们能够继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好。

11、只依赖面试做出录用

面试如果用的好，的确非常有用。但是，不可以单纯依赖面试，而应该综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。

12、面试官让应聘者的某项特点左右

面试官有时会陷入一种被称作光轮效应的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选判断。

五、面试官需要注意的关键点

1、守时是应聘者的低线

守时是对职场人士最起码的要求。应聘者如果不守时，并且没有特殊的理由，面试官一般可以不予考虑。

2、即使是对落选者，也要打个电话

对于落选者，如果一个一个地打电话通知，确实会浪费时间。面试官可以向应聘者真诚地告知自己的电话，请他们在适当的时候打来电话询问。实践表明，许多落选者后来成为公司的人才库。

3、作好笔记

面对众多的应聘者，为了有助于判断和甄选，面试官一定要边提问边作好笔记。为了不使应聘者引起歧义，你可以这样跟对方说明做笔记的用意：为了有助于我们日后的判断和甄选，面试中，我要做些笔记，请您不要介意。还有一点要注意，笔记本以应聘者不能看清为宜。为此，面试官司应与应聘者保持适当的距离，当然，切不可在膝上作笔记。

【第5篇】帮你打造一个成功的mba面试

一、面试的目的与面试中优秀mba的认定

mba入学考试是选拔性考试，注定了mba入学考试的笔试和面试都是选拔性考试。由此而来，mba面试的目的就是在上线的基础上选拔出最适合读mba的考生。

我们都知道，所谓选拔，无非是挑选其中好的或挑选优秀的而已。相对于mba考生而言，什么是好的或是优秀的。换句话说，好的和优秀的评判标准又是什么？在面试中，他们又是如何认定优秀的？ 要回答上面两个问题。首先我们站在学校方期望的角度来理解mba的招生。对于绝大部分能够招收mba的院校，其mba项目都是赢利的。由此说，mba院校招生有两个层次。第一个期望的层次是：大多数学校都希望自己能招满人使mba项目赢利；第二个期望的层次是：不愁招不到人场或说是学生挑选学校；只有第二层次的mba面试才是真的学校挑选学生。的院校（如北大、清华），希望能招到能为自己学校创品牌的mba考生。由此可以说，第一个层次的mba面试很大一部分的意义是过时。

对于挑学生的mba院校，他们认为优秀的mba考生是怎样的呢？在这里各个学校的评判标准各有不同。一般报考北大、清华的考生都知道“北大重毕业院校，清华重工龄”。事实上北大、清华、人大等院校评判考生是否优秀的标准大体一致。即都是在生源质量和发展潜质上做文章。在生源质量方面，以面试淘汰率最大的北大mba招生为例，光华的mba项目主任在mba开学典礼上曾经说过：“光华管理学院的mba教育追求“四好”——生源好、教学管理好、老师好、找的工作好。”这四好中，有关学生就有两好：生源好、找工作好。“生源好”数量上的意义：越多人报考，上线的人越多，可供挑选的余地越大。“生源好”质量上的意义比较复杂一些：第一学位学校、工龄、工作经历、职位等。北大认为符合下列情形之一的生源质量是比较优秀的：

第一学位学校为知名的重点大学

硕士生或双学位学士或以上

在国家或国际学术性刊物上发表过论文

工龄较长（一般认为8年以上）

在知名企业、规模较大的私人企业担任要职等

可以这么说，北大、清华和人大都对生源的质量的要求都比较具体。清华认定优秀mba考生主要有两个方面，一是通过报名资格审查（主要针对大专生，清华认为所有本科生的质量相差不大）：对于国家承认的大专毕业生，要求有突出的工作业绩（需提供业绩报告和相关证明），或者达到学士学位水平的，在核心刊物上发表的论文（需提供论文复印件）；需通过国家四级考试；二是通过面试的加分政策和不同分数段不同的面试淘汰比率的面试规则：以2002年的面试规则为例，清华大学2002mba录取计分标准：

凡5门笔试总分在320分以上(含320分)，标准分在278分以上(含278分)，且单科分数不低于50分的考生，有资格参加清华大学的mba录取复试。标准分的计算方法是：

工作年数＜＝4年的考生，标准分＝4门联考总分；

工作年数＞4年的考生，标准分＝4门联考总分＋3.3×（工作年数-4）；

工作年数＞11年的，按11年计算；

有研究生学历的考生，工作年数按实际工作年数＋2计算；

以同等学力资格报考的考生，工作年数按毕业后实际工作年数-2计算。

回头我们再看人大对生源质量的要求，报名资格审查方面（也是主要针对大专生）：大学专科毕业后五年（到2003年8月31日）以上在工商企业、经济管理等部门从事管理工作；（面试时）提交一万字以上相当于学士学位水平的经济学或管理学论文或在报刊、杂志上发表以上论文；面试方面：对于有8年以上工龄、管理经验丰富的考生，可以适当降低分数线录取。

是否有发展潜质,最终表现为mba毕业后是否可以“找工作好”。就是说：mba毕业以后好找工作，而且是好找到好的工作。从这个角度看创品牌的商学院认为好的mba学生是不应该毕业后愁找不到工作的，也只有大多数mba都找到好工作，呆在好的职位上并有所成就或创业成功才有可能打造出一流的国际商学院。事实上如果一个商学院毕业的大多数mba都找不到工作，这种商学院对mba**生的吸引力就会大大下降。发展潜质最终表现如何，是属于未来的概念，**官们是如何确定不确定未来的，以北大为例：北京大学mba面试**察指标主要是以下十个方面认定发展潜质是否优秀的：

1.商业伦理

2. 志向与抱负

3. 决策能力

4. 人际关系

5. 灵活性

6．学习意向与能力

7. 逻辑思维能力

8. 应对压力的表现

9. 语言表达能力

10. 仪表修养

清华、人大对发展潜质的评定标准与北大大体一致，事实上，世界上大多数商学院采用的都是这种方式。

mba面试的主要作用与功能就是可以**察到笔试难以**察的内容，比如面试可以灵活地通过观察应试者的气质、仪表风度、情绪的稳定性来**察应试者的综合能力、工作经验及其他素质特征。面试时通过连续发问可以及时弄清应试者在回答中表述不清的问题，从而提高**察的深度和准确度，减少应试者通过欺骗、****等手段获取高分的可能性，并且能够有效地避免高分低能者。总之，mba面试就是在笔试成绩上线的**生中选出生源质量和发展潜质综合起来比较符合学校期望的mba**生。

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帮你打造一个成功的mba面试(1)

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【第6篇】面试时,注重非语言交际是一个重要补充

尤其是面试之处“初次见面”交际，善于非语言交际的求职者，能在面试时给人留下良好的第一印象。

(1)仪表

仪表包括服装、头发、饰品和色彩等。一般地讲．在日常生活中不重视自己的仪表，是无关紧要的，但在面试中却不同，仪表能表现出你的气质、你的风采。良好的仪表会给面试考官留下良好的第一印象，从而在面试中，一开始便抓住面试考官的心，为以后的测试开了个好头。

面试场所是一个较为正式的场合，因此要求你服饰不能太随便。男孩一般要穿西装，打领带，把皮鞋擦亮，同时头发要整洁。女孩在面试时要穿颜色淡一点的服装，口红也不要太浓，脸上擦的粉、身上喷的香水味不要太浓，要“适可而止”。这样的仪表会给人一种稳重、端庄的感觉，又不乏职业女性的风采。在面试过程中，要有良好的坐相，万不可跷起二郎腿，这样的姿势．在你和面试考官相对而坐的场合下，是非常不礼貌的。面试中，有的同学两只手不知柱哪里搁，其实，两手放在双膝上或是在胸前十指交叉是最自然的姿势，在回答问题的过程中，央杂一些手势会给人一种自然、大方的感觉。

总之，仪表可以告诉他人很多信息，仪表会对你的面试成绩产生或多或少的影响，因此，在面试前，要打扮一下自己。在面试中，要十分注重自己的仪表，争给对方一个好印象。

(2)面部表情

对交际双方来说，表情是传情达意和相互理解的一种必不可少的重要方式。你对对方是否感兴趣，你的精神状态是否饱满都会通过你的表情表现出来。比如，目光的表现力和理解力上会给人较深的印象；各种示意动作会给对方以积极的反应；通过你的面部表情，对方已“读”出你是内向还是外向，你善于社交还是不善于社交。因此，求职者要充分地让自己的面部表情“说话”，要关于用自己的表情征服对方。

(3)时间艺术

求职者在求职与择业的面试中，应掌握时间的艺术。首先，应试时间应记牢，提前至面试考场外等候，一般情况下，你至少要早到10至15 分钟，利用这个时间，你可以熟悉考场情况，作最后的心理咨询调整，以便面试时有一种平静的心情。面试时一定不要迟到，你的迟到会被面试考官认为你这个人不守时，甚至被认为是对他们的不尊重。其次，面试前一定要问清楚面试的时间有多长，作到心里有数，这样你就可以掌握回答每个问题的最佳用时，从而支配面试时间。

(4)声调、语气和礼貌

当面试考官叫到你的名字时，你不能直接推门而进，而应首先敲门请示，待到允许后再推门轻轻而进．记住，动作一定要轻，进入考场后．要随手把门轻轻关上。当眼睛第—次正视主试有时，要合首致意，并致以一声礼貌性的问候。面试过程中，要坐姿端正，姿势自然，双手平放，不能跷起二腿。面议结束时．要把你坐的椅子放正，然后走出房间，出门之前再回一下头，和各位主试合说再见，道谢．轻轻开门，轻轻关门。