税局思想汇报(6篇范文)

第1篇 国税局*员7月思想汇报范文

国税局*员7月思想汇报范文

尊敬的*组织：

当前，国家经济体制深入发展，税收任务日益繁重，如何使税收体制的合理化，征收手段的科技化，税务管理的规范化和税务规则的国际化，从而达到国家税收的整体跃升，人才队伍建设是当务之急。因此，必须认真贯彻总局关于大力培养高素质税务人才的思想，用未来新的税收要求确定总体规划，用“打赢”的标准选拔干*，用复合型要求设定人才发展路径，用竞争性的选拔方式完善激励机制，认真做好税务人才的培养工作。

一、深刻认识税务人才建设现状，增强培养人才的紧迫感和自觉性

我个人认为，近年来，各级*组在抓人才队伍建设上认识不断深化，做了大量卓有成效的工作，人才队伍的整体素质不断提高。但着眼长远发展，目前人才队伍的整体素质、编制结构与跨越式发展需要还存有较大的差距。一是税务人才培养的激励机制不健全。各级税务**内部没有真正建立起促进优秀人才脱颖而出的激励机制，对特殊人才的特殊贡献，没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予贡献相适应的奖金或待遇，影响调动人才开发自我潜能的积极性。二是任职经历单一、复合型人才少。在实际工作中，在专业上具有一般性税务知识的人员比较多，且任职经历单一，在人才层次上领导管理人才、专业性业务人才及复合型人才明显缺乏。三是关键岗位技术骨干少、素质弱。受编制限制，业务骨干队伍新人补充较慢，队伍梯次结构不合理，中青年骨干人才缺乏，总体上看，“经验型”人才多，技术含量不高，技术研究，创新能力不够强。

二、努力适应任务要求，树立科学的人才观

一是要树立“战斗力”标准观念。用“战斗力”标准统揽和筹划干*人事工作，力戒简单论资排辈、迁就照顾，用实际工作成效检验干*人事工作的质量和效果，牢固树立出人才就是出政绩的观念。二是要树立不拘一格选人才的观念。选用干*要用其所长、避其所短，看准了的干*要大胆使用，宁可用那些平时有些棱角、关键时刻能担当重任、危机时刻能力挽狂澜的干*，也不用平时四平八稳、处事圆滑、关键时刻心忙意乱、平庸误事的干*。三是要树立培养人才人人有责的观念。*组**应该强化“校长”意识，切实负起责任，真正使人才培养工作责任到位、保障到位、措施到位，确保落到实处。人才培养工作是一项实打实的工作，应该以科学的态度和求实的作*贯彻始终。人才队伍建设涉及选、训、用、管，是各部门的共同职责。人事部门作为人才培养的主管部门，肩负重要责任，但从税务紧缺人才及重点岗位人才的分类培训看，大量具体工作要靠业务部门来抓，要明确任务、各负其责、加强协调、落到实处。在人才建设上，坚持一级抓一级，一级对一级负责，一级履行好一级的职责，真正形成齐抓共管的合力。

三、突出重点岗位人才培养，努力提高实际税收工作能力

税务的跨越式发展要有所作为，实现税收工作的跃升，就必须以只争朝夕的精神，用超前的眼光，采取超常的措施，积极筹划人才队伍建设。一是在人才建设规划上要有前瞻性。根据我国的社会主义市场经济的发展和体制变化，着力培训懂外语、懂法律、懂国际税收、懂国际商法等诸多方面知识的高级人才，对急需的专门人才，早研究，早拿出方案，对人才的培养、保留、储备，要立足当前周密筹划。加大院校毕业生的接收数量，控制干*不合理流动，保持干*数量和质量同步储备，为新的税务工作的可持续发展提供人才上的保证。二是人才队伍培养的路径要逐渐程序化、制度化。在设置培训内容的上，要突出业务基础教育，把税务业务知识的基础打牢，使干*发展有后劲；要因人而宜，突出个性化，做到缺什么，学什么。在干*使用上，要注重多岗位任职、岗位互换、频繁交流、全面锻炼，使干*开阔视野，提高思维层次，增加阅历，积累经验，增长才干。三是在人才队伍建设方法上力求多样性。要多途径地抓好干*在职培训，努力在技术比武中催生人才，在执行重大任务中摔打人才，在业务考核中培训人才。注重善于把年轻有发展潜力的干*安排到重要的岗位上锻炼。充分发挥税务院校师资、设施的优势，采取联合办班，委托培训形式，有计划地选送需要重点培养的骨干人才脱才学习，联手培养人才。

四、着眼未来，立足平时，建立良好的激励机制

着眼未来需要， 采取有力措施，建立有利于人才拼搏进取的激励机制。

一是对执行重要任务表现优秀的干*，要优先提拔使用。经常执行重要任务的干*，经受锻炼机会多，在驾驭复杂局势上经受了考验，自身的素质比较全面，适应未来工作能力相对较强，因此，在干*使用上，要把他们提拔到突出位置，在职务晋升、级别调整上，要实行倾斜政策，在向上级推荐干*要优先考虑他们。对他们中因种种原因超过了提升最大年龄的要妥善安置，以此激励其他干*献身税务事业的责任感和积极性。

二是对有一定发展潜力，在未来工作中能够担当重任的干*，要指出其最佳发展路径、因势利导12 下一页

第2篇 2012年9月国税局*员思想汇报

尊敬的*组织：

当前，国家经济体制深入发展，税收任务日益繁重，如何使税收体制的合理化，征收手段的科技化，税务管理的规范化和税务规则的国际化，从而达到国家税收的整体跃升，人才队伍建设是当务之急。因此，必须认真贯彻总局关于大力培养高素质税务人才的思想，用未来新的税收要求确定总体规划，用“打赢”的标准选拔干*，用复合型要求设定人才发展路径，用竞争性的选拔方式完善激励机制，认真做好税务人才的培养工作。

一、深刻认识税务人才建设现状，增强培养人才的紧迫感和自觉性

我个人认为，近年来，各级*组在抓人才队伍建设上认识不断深化，做了大量卓有成效的工作，人才队伍的整体素质不断提高。但着眼长远发展，目前人才队伍的整体素质、编制结构与跨越式发展需要还存有较大的差距。一是税务人才培养的激励机制不健全。各级税务**内部没有真正建立起促进优秀人才脱颖而出的激励机制，对特殊人才的特殊贡献，没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予贡献相适应的奖金或待遇，影响调动人才开发自我潜能的积极性。二是任职经历单一、复合型人才少。在实际工作中，在专业上具有一般性税务知识的人员比较多，且任职经历单一，在人才层次上领导管理人才、专业性业务人才及复合型人才明显缺乏。三是关键岗位技术骨干少、素质弱。受编制限制，业务骨干队伍新人补充较慢，队伍梯次结构不合理，中青年骨干人才缺乏，总体上看，“经验型”人才多，技术含量不高，技术研究，创新能力不够强。

二、努力适应任务要求，树立科学的人才观

一是要树立“战斗力”标准观念。用“战斗力”标准统揽和筹划干*人事工作，力戒简单论资排辈、迁就照顾，用实际工作成效检验干*人事工作的质量和效果，牢固树立出人才就是出政绩的观念。二是要树立不拘一格选人才的观念。选用干*要用其所长、避其所短，看准了的干*要大胆使用，宁可用那些平时有些棱角、关键时刻能担当重任、危机时刻能力挽狂澜的干*，也不用平时四平八稳、处事圆滑、关键时刻心忙意乱、平庸误事的干*。三是要树立培养人才人人有责的观念。*组**应该强化“校长”意识，切实负起责任，真正使人才培养工作责任到位、保障到位、措施到位，确保落到实处。人才培养工作是一项实打实的工作，应该以科学的态度和求实的作*贯彻始终。人才队伍建设涉及选、训、用、管，是各部门的共同职责。人事部门作为人才培养的主管部门，肩负重要责任，但从税务紧缺人才及重点岗位人才的分类培训看，大量具体工作要靠业务部门来抓，要明确任务、各负其责、加强协调、落到实处。在人才建设上，坚持一级抓一级，一级对一级负责，一级履行好一级的职责，真正形成齐抓共管的合力。

三、突出重点岗位人才培养，努力提高实际税收工作能力

税务的跨越式发展要有所作为，实现税收工作的跃升，就必须以只争朝夕的精神，用超前的眼光，采取超常的措施，积极筹划人才队伍建设。一是在人才建设规划上要有前瞻性。根据我国的社会主义市场经济的发展和体制变化，着力培训懂外语、懂法律、懂国际税收、懂国际商法等诸多方面知识的高级人才，对急需的专门人才，早研究，早拿出方案，对人才的培养、保留、储备，要立足当前周密筹划。加大院校毕业生的接收数量，控制干*不合理流动，保持干*数量和质量同步储备，为新的税务工作的可持续发展提供人才上的保证。二是人才队伍培养的路径要逐渐程序化、制度化。在设置培训内容的上，要突出业务基础教育，把税务业务知识的基础打牢，使干*发展有后劲；要因人而宜，突出个性化，做到缺什么，学什么。在干*使用上，要注重多岗位任职、岗位互换、频繁交流、全面锻炼，使干*开阔视野，提高思维层次，增加阅历，积累经验，增长才干。三是在人才队伍建设方法上力求多样性。要多途径地抓好干*在职培训，努力在技术比武中催生人才，在执行重大任务中摔打人才，在业务考核中培训人才。注重善于把年轻有发展潜力的干*安排到重要的岗位上锻炼。充分发挥税务院校师资、设施的优势，采取联合办班，委托培训形式，有计划地选送需要重点培养的骨干人才脱才学习，联手培养人才。

四、着眼未来，立足平时，建立良好的激励机制

着眼未来需要，采取有力措施，建立有利于人才拼搏进取的激励机制。

一是对执行重要任务表现优秀的干*，要优先提拔使用。经常执行重要任务的干*，经受锻炼机会多，在驾驭复杂局势上经受了考验，自身的素质比较全面，适应未来工作能力相对较强，因此，在干*使用上，要把他们提拔到突出位置，在职务晋升、级别调整上，要实行倾斜政策，在向上级推荐干*要优先考虑他们。对他们中因种种原因超过了提升最大年龄的要妥善安置，以此激励其他干*献身税务事业的责任感和积极性。

第3篇 9月国税局*员思想汇报范文

尊敬的*组织：

当前，国家经济体制深入发展，税收任务日益繁重，如何使税收体制的合理化，征收手段的科技化，税务管理的规范化和税务规则的国际化，从而达到国家税收的整体跃升，人才队伍建设是当务之急。因此，必须认真贯彻总局关于大力培养高素质税务人才的思想，用未来新的税收要求确定总体规划，用“打赢”的标准选拔干*，用复合型要求设定人才发展路径，用竞争性的选拔方式完善激励机制，认真做好税务人才的培养工作。

一、深刻认识税务人才建设现状，增强培养人才的紧迫感和自觉性

我个人认为，近年来，各级*组在抓人才队伍建设上认识不断深化，做了大量卓有成效的工作，人才队伍的整体素质不断提高。但着眼长远发展，目前人才队伍的整体素质、编制结构与跨越式发展需要还存有较大的差距。一是税务人才培养的激励机制不健全。各级税务**内部没有真正建立起促进优秀人才脱颖而出的激励机制，对特殊人才的特殊贡献，没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予贡献相适应的奖金或待遇，影响调动人才开发自我潜能的积极性。二是任职经历单一、复合型人才少。在实际工作中，在专业上具有一般性税务知识的人员比较多，且任职经历单一，在人才层次上领导管理人才、专业性业务人才及复合型人才明显缺乏。三是关键岗位技术骨干少、素质弱。受编制限制，业务骨干队伍新人补充较慢，队伍梯次结构不合理，中青年骨干人才缺乏，总体上看，“经验型”人才多，技术含量不高，技术研究，创新能力不够强。

二、努力适应任务要求，树立科学的人才观

一是要树立“战斗力”标准观念。用“战斗力”标准统揽和筹划干*人事工作，力戒简单论资排辈、迁就照顾，用实际工作成效检验干*人事工作的质量和效果，牢固树立出人才就是出政绩的观念。二是要树立不拘一格选人才的观念。选用干*要用其所长、避其所短，看准了的干*要大胆使用，宁可用那些平时有些棱角、关键时刻能担当重任、危机时刻能力挽狂澜的干*，也不用平时四平八稳、处事圆滑、关键时刻心忙意乱、平庸误事的干*。三是要树立培养人才人人有责的观念。*组**应该强化“校长”意识，切实负起责任，真正使人才培养工作责任到位、

保障到位、措施到位，确保落到实处。人才培养工作是一项实打实的工作，应该以科学的态度和求实的作*贯彻始终。人才队伍建设涉及选、训、用、管，是各部门的共同职责。人事部门作为人才培养的主管部门，肩负重要责任，但从税务紧缺人才及重点岗位人才的分类培训看，大量具体工作要靠业务部门来抓，要明确任务、各负其责、加强协调、落到实处。在人才建设上，坚持一级抓一级，一级对一级负责，一级履行好一级的职责，真正形成齐抓共管的合力。

第4篇 国税局规范税收执法工作思想汇报范文

市国税局在推进依法治税工作中，不断创新工作思路和管理，提高了干*职工的执法素质和办事效率，促进了国税部门的执法规范。该局先后获得全国税务系统先进集体_____省国税系统文明建设先进局_____省级文明单位泰安市级文明单位等65项市县级以上荣誉，赢得了社会各界的广泛赞誉。

一、创新理念，全面提高税务人员的执法水平

正确的执法理念是依法治税的先导。为了克服执法软化和滥用权力等执法中的问题，该局首先从解决干*的观念和认识问题入手，采取邀请法律专家授课、举办法制讲座等形式，相继开展了以法治、规范为主要内容的法制教育，引导广大国税干*树立法律至上的理念，使全体干*职工全面地理解依法治税的精神实质，自觉按照新征管法的要求纠正执法观念上的偏差，自觉按照征管法要求约束自己的行为，实现了从人治理念向法治理念的转变。其次，加大了培训力度。先后投资20多万元，建立了计算机培训中心，建立了网上课堂和网上考试系统，采取岗位培训、理论培训和综合培训等多种形式，举办了32期新《征管法》《行政许可法》等相关法律法规业务培训和考试，累计培训780多人次，使干*职工的业务素质得到了明显提高。在泰安市局组织的全市国税系统征管法业务考试中，该局取得了团体第一的好成绩，有四名同志进入了前十名，一名同志名列第一。其三，先后在全局开展了十佳征管能手文明办税服务厅文明办税服务标兵优秀税收管理员等各种形式的评先树优活动，激励干*职工的争先创优意识，使他们逐步摒弃了过去那种权力本位的腐朽观念和因循守旧的思维方式，正确认识自己手中的权力，强化了依法行政、依法治税的观念。

二、创新制度，建立规范的内部监督制约机制

规范执法行为需要不断完善内部管理制度，建立与之相适应的现代化税收管理体制。为此，该局通过深化改革和重组整合税收征管业务，构建起了集中征收、分类管理、一级稽查的现代化税收征管格局。一是规范了机构设置。按照征管法的要求，改变了原先基层分局税收执法征、管、查全职能配置，剥离基层单位的稽查权，转由市一级直属专业机构专职负责。同时建立了重大案件审理制度，对重大涉税案件进行集体审理定案。使征、管、查由机构内分离转为机构间分离，各职权机构各司其职，相对独立，又互相联系，互相促进，实现了税收执法分权制约与运转高效的有机结合。

二是规范了岗位设置。根据法律、法规和税收征管的要求，兼顾执法实体与执法程序，区分不同责任人，科学地设置了岗位。并根据不同岗位的职责、目标和工作规程，逐条制定了相应的执法责任，构筑起高效有序的岗责体系。三是健全了责任追究机制。制定了《_____市国税局税收行政执法责任制考核及过错追究办法》，健全对税收执法行为的事前、事中、事后监督制约，对每个岗位、每名人员具体行为实施了全方位、全过程的有效监控。每年组织各分局分管局长和有关科室开展两次以上执法监察和执法检查活动，先后自查出税收执法和管理中存在的5类问题，并深入分析了出现问题的6个方面成因，进行了认真整改。四是实施了阳光国税工程。将每个岗位的职责和各种涉税事项的办事程序、时限和要求，在办税服务厅内和各种媒体上进行了广泛公开，对日常行政管理和税收稽查工作全部实行阳光作业。并通过设立举报箱、监督电话、聘请特邀监察员等各种途径，畅通监督渠道，自觉接受纳税人和社会各界对每一位工作人员的监督，促进了执法行为的规范。

第5篇 国税局*员思想汇报范文

尊敬的*组织：

当前，国家经济体制深入发展，税收任务日益繁重，如何使税收体制的合理化，征收手段的科技化，税务管理的规范化和税务规则的国际化，从而达到国家税收的整体跃升，人才队伍建设是当务之急。因此，必须认真贯彻总局关于大力培养高素质税务人才的思想，用未来新的税收要求确定总体规划，用“打赢”的标准选拔干*，用复合型要求设定人才发展路径，用竞争性的选拔方式完善激励机制，认真做好税务人才的培养工作。

一、深刻认识税务人才建设现状，增强培养人才的紧迫感和自觉性

我个人认为，近年来，各级*组在抓人才队伍建设上认识不断深化，做了大量卓有成效的工作，人才队伍的整体素质不断提高。但着眼长远发展，目前人才队伍的整体素质、编制结构与跨越式发展需要还存有较大的差距。一是税务人才培养的激励机制不健全。各级税务**内部没有真正建立起促进优秀人才脱颖而出的激励机制，对特殊人才的特殊贡献，没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予贡献相适应的奖金或待遇，影响调动人才开发自我潜能的积极性。二是任职经历单一、复合型人才少。在实际工作中，在专业上具有一般性税务知识的人员比较多，且任职经历单一，在人才层次上领导管理人才、专业性业务人才及复合型人才明显缺乏。三是关键岗位技术骨干少、素质弱。受编制限制，业务骨干队伍新人补充较慢，队伍梯次结构不合理，中青年骨干人才缺乏，总体上看，“经验型”人才多，技术含量不高，技术研究，创新能力不够强。

二、努力适应任务要求，树立科学的人才观

一是要树立“战斗力”标准观念。用“战斗力”标准统揽和筹划干*人事工作，力戒简单论资排辈、迁就照顾，用实际工作成效检验干*人事工作的质量和效果，牢固树立出人才就是出政绩的观念。二是要树立不拘一格选人才的观念。选用干*要用其所长、避其所短，看准了的干*要大胆使用，宁可用那些平时有些棱角、关键时刻能担当重任、危机时刻能力挽狂澜的干*，也不用平时四平八稳、处事圆滑、关键时刻心忙意乱、平庸误事的干*。三是要树立培养人才人人有责的观念。*组**应该强化“校长”意识，切实负起责任，真正使人才培养工作责任到位、

保障到位、措施到位，确保落到实处。人才培养工作是一项实打实的工作，应该以科学的态度和求实的作*贯彻始终。人才队伍建设涉及选、训、用、管，是各部门的共同职责。人事部门作为人才培养的主管部门，肩负重要责任，但从税务紧缺人才及重点岗位人才的分类培训看，大量具体工作要靠业务部门来抓，要明确任务、各负其责、加强协调、落到实处。在人才建设上，坚持一级抓一级，一级对一级负责，一级履行好一级的职责，真正形成齐抓共管的合力。

第6篇 2010年9月国税局*员思想汇报

尊敬的*组织：

当前，国家经济体制深入发展，税收任务日益繁重，如何使税收体制的合理化，征收手段的科技化，税务管理的规范化和税务规则的国际化，从而达到国家税收的整体跃升，人才队伍建设是当务之急。因此，必须认真贯彻总局关于大力培养高素质税务人才的思想，用未来新的税收要求确定总体规划，用“打赢”的标准选拔干*，用复合型要求设定人才发展路径，用竞争性的选拔方式完善激励机制，认真做好税务人才的培养工作。

一、深刻认识税务人才建设现状，增强培养人才的紧迫感和自觉性

我个人认为，近年来，各级*组在抓人才队伍建设上认识不断深化，做了大量卓有成效的工作，人才队伍的整体素质不断提高。但着眼长远发展，目前人才队伍的整体素质、编制结构与跨越式发展需要还存有较大的差距。一是税务人才培养的激励机制不健全。各级税务**内部没有真正建立起促进优秀人才脱颖而出的激励机制，对特殊人才的特殊贡献，没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予贡献相适应的奖金或待遇，影响调动人才开发自我潜能的积极性。二是任职经历单

一、复合型人才少。在实际工作中，在专业上具有一般性税务知识的人员比较多，且任职经历单一，在人才层次上领导管理人才、专业性业务人才及复合型人才明显缺乏。三是关键岗位技术骨干少、素质弱。受编制限制，业务骨干队伍新人补充较慢，队伍梯次结构不合理，中青年骨干人才缺乏，总体上看，“经验型”人才多，技术含量不高，技术研究，创新能力不够强。

二、努力适应任务要求，树立科学的人才观

一是要树立“战斗力”标准观念。用“战斗力”标准统揽和筹划干*人事工作，力戒简单论资排辈、迁就照顾，用实际工作成效检验干*人事工作的质量和效果，牢固树立出人才就是出政绩的观念。二是要树立不拘一格选人才的观念。选用干*要用其所长、避其所短，看准了的干*要大胆使用，宁可用那些平时有些棱角、关键时刻能担当重任、危机时刻能力挽狂澜的干*，也不用平时四平八稳、处事圆滑、关键时刻心忙意乱、平庸误事的干*。三是要树立培养人才人人有责的观念。*组**应该强化“校长”意识，切实负起责任，真正使人才培养工作责任到位、保障到位、措施到位，确保落到实处。人才培养工作是一项实打实的工作，应该以科学的态度和求实的作*贯彻始终。人才队伍建设涉及选、训、用、管，是各部门的共同职责。人事部门作为人才培养的主管部门，肩负重要责任，但从税务紧缺人才及重点岗位人才的分类培训看，大量具体工作要靠业务部门来抓，要明确任务、各负其责、加强协调、落到实处。在人才建设上，坚持一级抓一级，一级对一级负责，一级履行好一级的职责，真正形成齐抓共管的合力。

三、突出重点岗位人才培养，努力提高实际税收工作能力

税务的跨越式发展要有所作为，实现税收工作的跃升，就必须以只争朝夕的精神，用超前的眼光，采取超常的措施，积极筹划人才队伍建设。一是在人才建设规划上要有前瞻性。根据我国的社会主义市场经济的发展和体制变化，着力培训懂外语、懂法律、懂国际税收、懂国际商法等诸多方面知识的高级人才，对急需的专门人才，早研究，早拿出方案，对人才的培养、保留、储备，要立足当前周密筹划。加大院校毕业生的接收数量，控制干*不合理流动，保持干*数量和质量同步储备，为新的税务工作的可持续发展提供人才上的保证。二是人才队伍培养的路径要逐渐程序化、制度化。在设置培训内容的上，要突出业务基础教育，把税务业务知识的基础打牢，使干*发展有后劲；要因人而宜，突出个性化，做到缺什么，学什么。在干*使用上，要注重多岗位任职、岗位互换、频繁交流、全面锻炼，使干*开阔视野，提高思维层次，增加阅历，积累经验，增长才干。三是在人才队伍建设方法上力求多样性。要多途径地抓好干*在职培训，努力在技术比武中催生人才，在执行重大任务中摔打人才，在业务考核中培训人才。注重善于把年轻有发展潜力的干*安排到重要的岗位上锻炼。充分发挥税务院校师资、设施的优势，采取联合办班，委托培训形式，有计划地选送需要重点培养的骨干人才脱才学习，联手培养人才。

四、着眼未来，立足平时，建立良好的激励机制

着眼未来需要，采取有力措施，建立有利于人才拼搏进取的激励机制。

一是对执行重要任务表现优秀的干*，要优先提拔使用。经常执行重要任务的干*，经受锻炼机会多，在驾驭复杂局势上经受了考验，自身的素质比较全面，适应未来工作能力相对较强，因此，在干*使用上，要把他们提拔到突出位置，在职务晋升、级别调整上，要实行倾斜政策，在向上级推荐干*要优先考虑他们。对他们中因种种原因超过了提升最大年龄的要妥善安置，以此激励其他干*献身税务事业的责任感和积极性。

二是对有一定发展潜力，在未来工作中能够担当重任的干*，要指出其最佳发展路径、因势利导。对有一定发展潜力的干*，要在认真考核的基础上，了解掌握他们的特点，准确识人用人，有预见性地建议他们发展的方向路径，为他们的顺利成才创造条件。对他们中缺乏基层工作岗位锻炼的同志，应当适时安排到基层岗位去工作，让他们在实践中摸索经验，对缺少**锻炼的，应当择优选调到**任职，让他们缺什么补什么，适合什么就做什么，扬长补短，朝着发展目标健康发展。

三是对干*在工作、学习和生活上遇到的实际问题和困难要热情帮助，多送温暖。真诚地关心爱护干*，合理利用物质利益原则，是激励干*进取和工作热情的有效手段。各级*组和支*以帮助干*解除后顾之忧为已任，用真情温暖干*，用关受激励干*。对职责范围内能够解决的问题，比如，子女入学、入托等，要及时帮助解决；对需要有关部门解决的问题，比如，住房、医疗、生活用品待遇等，要积极反映，主动协调；对需要政策制度上解决的问题，要加强研究，提出解决的建议。在解决干*的实际问题和困难上，各级*组和支*要努力做到心想到、话说到、力尽到、事办到。通过主动积极的工作，激励干*献身税务事业的责任感觉和使命感。