干*交流报告

第1篇 水利部门干*交流工作现状调研报告

水利部门干*交流工作现状调研报告

*员干*特别是各级领导干*在践行可持续发展治水思路、推动水利又好又快发展中肩负重要职责，发挥关键作用。培养造就一大批德才兼备的优秀干*，把我们的干*队伍建设成为贯彻落实科学发展观、推动水利事业又好又快发展的骨干力量，是时代的迫切要求。建立和实行干*交流制度，是培养锻炼干*，优化领导班子结构，提高领导干*素质和能力的重要途径，也是加强*风*政建设，增强单位整体效能的一项重要措施。20xx年8月中共中央印发了《*政领导干*交流工作规定》，在深入学习《规定》的基础上，我们对全局科级以上干*交流工作进行了调研，摸清了现状，分析了存在问题的主要原因，有针对性地提出了做好干*交流的办法和措施。

一、干*队伍的基本情况

截止20xx年10月，我局**事业单位干*总数为814人，其中处级干*98人，占干*总数12%；科级干*287人，占干*总数35%。

（一）处级干*基本情况

正处级干*40人，其中：领导职务33人，非领导职务7人。任职年限5年及以下的19人、6-9年的16人、10年及以上的5人；年龄36-40岁的3人、41-45岁的12人、46-50岁的15人、51岁及以上的10人；学历为大学本科的29人、大学专科9人、中专及以下的2人。

副处级干*58人，其中：领导职务44人，非领导职务14人。任职年限5年及以下的23人、6-9年的26人、10年及以上的9人；年龄35岁及以下的1人、36-40岁的8人、41-45岁的20人、46-50岁的13人、51岁及以上的16人；学历为大学本科的36人、大学专科15人、中专及以下的7人。

（二）科级干*基本情况

正科级干*203人，其中：领导职务153人，非领导职务50人。任职年限5年及以下的105人、6-9年的59人、10年及以上的39人；年龄35岁及以下的37人、36-40岁的40人、41-45岁的53人、46-50岁的43人、51岁及以上的30人；学历为大学本科的76人、大学专科77人、中专及以下的50人。

副科级干*84人，其中：领导职务63人，非领导职务21人。任职年限5年及以下的41人、6-9年的37人、10年及以上的6人；年龄35岁及以下的27人、36-40岁的22人、41-45岁的18人、46-50岁的8人、51岁及以上的9人；学历为大学本科的27人、大学专科37人、中专及以下的20人。

以上数据表明：我局的干*队伍在同一岗位同一职级的任职年限较长，任处级职务6年以上的占处级干*总数的47%，其中10年以上的有14人，占14%；任科级职务6年以上的占科级干*总数的49%，其中10年以上的有45人，占16%。干*的年龄有老化趋势，40岁以上的人员占主体，其中处级干*40-50岁的占61%，51岁以上的占27%；科级干*40-50岁的占43%，51岁以上的占13%。科级干*中中专及以下的学历占24%，学历层次明显偏低。

二、近年干*交流的主要做法及成效

（一）主要做法

近年来，我局紧紧围绕改善干*队伍结构，提高干*综合素质这一目标，以规范程序和制度建设为抓手，着力推进*政领导干*交流工作。一是针对实际，突出交流重点。我局干*交流的主要对象是：对在一个单位工作时间较长，实行年限性交流；对有发展前途的青年后备干*实行培养性交流；对班子之间闹不团结的实行调整性交流。二是完善机制，规范操作。为规范干*交流工作，20xx年3月我局印发了《关于领导干*交流工作的实施意见》，明确了干*交流的对象、范围、程序、交流工作纪律，进一步推进了我局干*交流工作，加强了领导班子和干*队伍建设。三是注重培养，增长才干。我局把干*交流作为培养干*的一项重要措施，通过干*在不同岗位和不同单位、部门任职，使干*得到比较全面的锻炼和考验，积累经验，增长才干。

20xx年以来，我局共交流处级干*17人次，其中**部门之间交流2人次，局属有关单位主要负责人之间交流8人次，局属有关单位班子成员之间交流3人次，**与局属有关单位之间交流1人次，直属事业单位调任局属有关单位1人次，局属有关单位与工程维修养护公司之间交流2人次。另外，选派4名处级干*交流到西藏水利厅任职。局属各单位科级干*共交流71人次，其中：局属**各部门之间交流19人次，**与三级基层单位之间交流（含提拔交流）31人次，三级基层单位之间交流21人次。

（二）干*交流取得的成效

近年来的实践表明，干*交流在提高干*素质，增强干*队伍活力方面发挥了积极作用。其主要成效体现在四个方面：

一是提高了领导干*的整体素质和工作能力。90%以上的领导干*感到交流后接触的面宽了，面对新的工作，有了新的压力，紧迫感增强。为了更好地开 展工作，经常强迫自己去学习新知识，不知不觉地改善了知识结构，提高了各方面的能力。反之，如果长期在一个单位或部门工作，轻车熟路，容易使干*产生惰性，丧失创造力，甚至不思进取。交流到基层单位工作的年轻干*则普遍感到，到基层以后，直接面对具体事务的机会多了，帮助自身提高了认识和分析问题的能力。同时跟基层单位的同志学会一些处理具体矛盾的方式方法，提高了自己的组织、协调和灵活应变的能力，增强了开拓、创新的进取精神。

二是改善了领导班子的年龄和知识结构。部分基层单位实行干*交流前，班子平均年龄大，学历层次低，知识老化，加上长期在一线工作，直接和群众打交道，工作往往灵活有余，规范不足；而**干*中，年轻人普遍学历层次较高，知识面宽，新思想、新观念多，工作讲原则，懂规矩。实行干*交流后，改善了各单位领导班子的年龄和知识结构。

三是缓解了矛盾，解决了一些历史遗留问题。领导干*特别是主要领导，在同一个单位时间长了，容易走向当事者迷的怪圈，以至于不识庐山真面目，凭经验办事，在工作及人际关系等问题上形成一些思维定势和解不开的死疙瘩，时间越长，积累的矛盾越多。实行干*交流后，新的领导没有固定模式的束缚，能很快发现问题，并迅速找到解决问题的突破口，打开工作局面。此外，由于新领导对下属工作人员偏见较少，能唤起那些长期不被重视或重用的人的表现欲，激发他们的工作热情，同时，也使那些过去与领导关系不错的人工作上有了新的压力。

四是转变了**工作作*，加强了*风*政建设。交流干*在不同的岗位上工作，考虑问题的角度变了，换位思考的意识强了，密切了**与基层的关系，工作作*更加朴实。同时，干*交流也使那些长期在管钱、管物等重要部门工作的干*得到了解脱，普遍感到诱惑少了，风险小了，客观上为进一步加强*风*政建设创造了一个良好的外部环境。

三、干*交流的调查与分析

针对干*交流的问题，组织对全局处级、科级干*分层次发放了调查问卷，并选择了具有代表性的单位进行调研，通过座谈会等方式，征求意见，收集信息，经归纳分析后的主要成果如下：

（一）对干*交流的基本态度与认识

85%的人员对干*交流持积极态度，认为：当前很多**干*长期蜗居一处，把自己归属为某个单位或部门，不仅视野狭窄、见识有限，工作热情和创业激情会逐渐衰退，最终势必影响工作质量和效率。对交流的意向，副处级以上干*中：72%以上的干*愿意在局系统之间交流；28%不愿意交流；科级干*中：45%愿意在**各部门之间交流，35%愿意在**和三级单位之间交流，11%愿意在三级单位之间交流，9%愿意在系统内交流。调查结果表明，大家对干*交流在干*队伍管理、培养选拔年轻干*、深化干*人事制度改革和加强*风*政建设等方面的重要作用非常认同，同时，希望尽快解决阻碍干*交流的瓶径问题。

（二）当前干*交流工作中存在的难点问题及原因

1、思想认识不到位。有的单位对干*交流工作还不够重视，对干*交流的意义和目的宣传不够，给交流工作带来了一些思想障碍，主要表现在四个方面：其一，平职交流困难，尤其是从大单位交流到小单位，从条件好的单位交流到条件较差的单位，从“热”部门交流到“冷”部门，很多人不能正确理解，认为这个干*不是有问题，就是受到“冷落”，有些交流干*的亲朋好友也不理解，给被交流的干*造成很大的思想压力。其二，**到基层交流困难，认为基层单位工作条件差，工作事务繁杂，地方关系难处理。其三，基层单位之间交流困难，部分基层干*已在当地工作多年，地方人事关系比较多，工作中容易沟通、协调，交流到新单位任职，熟悉地方关系还需要一定过程，思想上有畏难情绪。其四，公务员、事业单位人员、企业人员之间的交流困难，由于政、事、企三者的职责、身份、待遇不同，存在**人员不愿交流到事业企业、事业不愿交流到企业的现状。

2、交流工作缺乏制度化的安排。从目前来看，关于干*交流工作的规定原则性的东西比较多，规范的、操作性强的措施比较少。干*交流如果没有一套完善的制度保障，很难有效地坚持和发展下去。同时，实施干*交流既要有科学的规划又要有具体的计划，有步骤地组织实施，从目前实际情况看，干*交流主要是为解决班子中长期存在的突出问题和主要矛盾，针对性较强，计划性不足，既没有制定长期的交流规划，也没有制定年度计划。

3、领导职数的限制。基层单位的非领导职数控制和人员编制实行按

二、三级管理级次分别控制，在一定程度上制约了人员交流。目前，部分基层单位科级干*年龄老化问题比较突出，由于非领导职数的控制，无法腾出实职岗位，给年轻干*的交流带来困难。另外，

二、三级人员编制分别控制，各单位人员又不得突破控制数，给人员的流动带来了困难。

4、解决交流干*实际困难的配套制度不够完善。我局管理的堤防战线长，单位分布于河南、河北、山东三省有关市、县，干*异地交流自然涉及到夫妻分居、子女抚养、老人赡养等实际问题，况且大部分交流干*的家属都不能随调，交流干*也只能独身居住单位办公室、招待所。而跨地域交流的相关政策，如：配偶是否随往安置、住房问题如何解决等，现在都没有明文规定，操作起来较难把握。目前，由于干*交流的配套制度不完善，未能很好地解决被交流干*的实际困难和后顾之忧，在一定程度上影响了干*交流工作的开展。

四、几点建议

（一）广泛宣传，形成共识，营造干*交流的良好环境。采取多种形式，对干*交流的目的和意义进行广泛宣传，引导广大干*进一步认识到实行干*交流是加强领导班子和干*队伍建设的需要；是深化干*人事制度改革，培养优秀年轻干*的需要；是改善干*工作环境，增强班子团结，加强*风*政建设的需要；是提高自我、完善自我的需要，从而自觉地接受组织安排，以愉悦的心情投入到新岗位的工作中去。

（二）健全和完善领导干*交流制度。干*交流要达到预期的目标，取得预期的效果，必须有一套相对完整的制度作保障。一是根据《*政领导干*交流工作规定》，制定一套较完善的配套落实措施，对干*交流的目的、交流的范围、形式、交流的时限、交流的对象和条件、交流的流向、交流的程序及交流的纪律等作出具体规定，增强可操作性，减少随意性。二是推行干*任期制度，使干*交流逐步制度化、法制化，增强任职期满交流的严肃性和约束力。三是建立和完善领导干*正常退出机制，制定担任实职的处级、科级领导干*退出领导岗位的年龄界限，为干*交流疏通渠道，尤其是为年轻干*的岗位交流提供良好的平台。

（三）制定计划，突出重点，加大交流力度。交流要有计划性，可持续性，不能是运动式的即兴之作，也不能因领导的更替而随意变化。一是着眼于优化各级领导班子结构，推行调整性交流。对班子成员结构不合理和存在问题的领导班子，要通过交流其中的某些成员，改变班子的结构。对于能力较强、政绩突出、群众公认的干*，实行提拔交流；对于政治素质较差、事业心不强、自身要求不严、甚至影响班子团结的干*，实行降职交流；对于年龄偏大或身体不好，不宜在班子中工作的干*，实行非领导职务岗位的安置性交流。二是着眼于培养锻炼年轻干*，重点抓好干*的横向和纵向交流。这种交流可以使班子的知识结构趋于合理，气质趋于相溶，从而减少内部磨擦，增强班子团结，也可以使干*开阔视野、增长才干，同时，还有利于干*换位思考，形成大局和全局观念，增进**与基层的沟通、理解和工作的协调。与此同时，针对年轻干*文化素质高，但工作经历、社会阅历、实践经验相对不足的实际，有计划地对他们实施培养性交流，要通过这种交流，让一批年轻干*到艰苦环境中去锻炼成长，培养他们驾驭各种复杂局面的能力。不同层级的领导干*的最佳工作期是不同的，因此他们的最佳交流年龄段也不同。一般来说，处级干*的最佳交流年龄段是35--45岁，科级干*的最佳交流年龄段是30--40岁。三是着眼于改善领导干*的工作环境，推行轮岗性交流。干*在同一职级岗位上任职时间过长，思想上容易滋生经验主义和教条主义，工作难以创新。因此，要通过轮岗交流，为干*创造新的环境和岗位，激发他们的活力。一般来说，处级以上领导干*在同一单位任同一职级领导职务，5年以上（含5年）可根据工作需要进行交流，7年以上（含7年）应有计划地进行交流，10年以上（含10年）原则上必须交流。科级干*在同一单位（部门）任同一职级职务，5年以上（含5年）要有计划地安排交流，10年以上（含10年）必须交流。四是着眼于加强领导干**政建设，推行回避性交流。主要是“避亲避熟”。有亲属关系的领导干*不安排在一个领导班子内或有领导与被领导关系的直属单位内任职。这样更有利于领导干*减少社会关系的束缚，全身心地投入工作。

（四）完善配套措施，形成有利于干*交流的激励机制。针对干*交流工作中存在的问题和难点，从尊重交流干*实现人生价值的追求出发，解决交流干*的实际困难，为交流干*集中精力开展工作创造宽松的环境和良好的氛围。如对从**交流到条件比较艰苦的基层单位工作的干*，适当提高政治待遇；适时解决好住房和随迁子女的入学问题；对已到退休年龄，个人愿意回交流前的工作地生活的，组织上应预安排安置，解决交流干*的后顾之忧。此外，应把干*的交流与使用紧密结合起来，形成有利于交流干*成长的政策导向。把具有两年以上基层工作经历和下一级两个以上职位任职经历作为提任处级以上干*的必备任职资格。对那些经过不同岗位锻炼、政绩突出的干*，要优先提拔使用。

（五）严肃干*交流工作纪律。一是加强组织领导。对干*交流工作落实情况加强督查，建立干*交流通报制度和工作检查制度。对干*交流工作领导不重视，措施不得力，工作不落实的，应追究单位主要领导的责任。二是严肃工作纪律。应对干*交流的具体方式、纪律进行明确规定，对无正当理由拒不服从组织决定，经教育无效，在规定期限内不到岗任职的，要按照规定严肃处理。

（六）组织人事部门要加强干*交流工作的统筹协调。组织人事部门对干*交流工作要通盘考虑、统筹安排、及早规划，使干*交流工作力争做到规范、有序。一是每年年初检索出当年任期已满需交流的干*名单，随时查阅有关资料，提早做好安排。二是按照干*管理权限，编制被交流干*信息资料库。录入交流干*的基本情况，年度考核、离任审计结果，任期内的政绩、失误，优、缺点，性格气质，工作作*等特点以及配偶、子女的情况。三是要推行体现科学发展观要求的领导干*综合考核评价办法，量化考核指标，完善考核机制，对干*的政绩作出科学公正的评价。把考核结果作为干*升降交流的主要依据，真正把政治上可靠、政绩突出、群众信赖的干*提拔交流到新的工作岗位，做到人尽其才，才尽其用。