在职调研报告难吗(4篇范文)

第1篇 论在职青年征兵难现象及对策调研报告

去年我街道冬季征兵工作整体上有条不紊地展开，广大社区适龄青年积极报名参军，志愿投身国防事业。最终，16名优秀青年经过层层筛选，脱颖而出，光荣地成为一名人民解放军战士。但是我们惊异的发现，在全部新兵中只有3人是在职职工，其余的都为社区待业青年或者学校在读学生。以往作为预征人员主体的在职青年在近年来的征兵过程人数逐年减少，而在这次新兵中比例更仅为19％，大大低于往年！并且在去年征兵过程中甚至出现了两名在职青年被确定为预征对象通过体检后，却打起了“退堂鼓”的，主动放弃自己参军的立场的现象。一、剖析原因

为什么现在越来越多的在职青年不愿参军入伍？我街道对此做了一些研究，并结合当前社会情况，究其原因，我们总结出四点：

（一）本人思想主观原因

现在的适龄青年生活条件普遍较好，又是家庭里的独生子、独生女，而我们的在职青年更有着一定的经济收入。一方面认为当兵要吃苦、受累，远离家人，远离都市的喧嚣繁华，舍不得自己在地方的“幸福生活”。另一方面对入伍动机缺乏的正确认识，在职青年的收入一般和当两年兵的几万元优抚金基本持平有些还略高，收入没增加甚至减少，却要去部队受苦，认为很不“划算”，去年两名打“退堂鼓”的青年就是这样情况；还有的青年独立能力差依赖性强，报名参军也是很大程度上遵从家人的安排，自己当不当无所谓……以上这些情况都反映出应征青年的主观思想上的偏差，即当兵立场不坚定，入伍动机不纯。

（二）青年本人环境客观原因

现在我们都生活在商品经济的大环境下，社会上普遍都在追求物质利益。而依法服兵役是适龄青年的义务，当兵是自己为国家做出了一种无私奉献。在职青年自身生活条件比较好，工作也比较稳定，受到物质观念影响，认为当兵了就意味失去现在的工作；还有的青年本身志愿参军，但是在自己家人、朋友、单位领导错误观念的影响下，自己的立场在潜移默化中发生了变化……以上这些情况都反映出社会及家庭对青年本人的影响。

（三）企事业单位的原因

在现今市场经济条件下企业之间竞争激烈，而国企、事业单位纷纷转制，大量职工分流，同时各种私营企业大量出现、发展。各类企业为了自身生存，都以扩大生产，提高效率为有效手段，在满足生产需求的前提下最低程度编配职工，职工都是经过企业一定时间的人力、物力培养，青年职工更是生产中的骨干。而企业的职工暂时离开企业、离开生产去参军入伍这势必与企业追求经济效益产生相矛盾，从而导致很多企事业单位“不肯放人，放了人就重新招人”，我们的私营企业在这方面尤为突出，也使那些青年职工出于企业、自身的考虑不愿参军入伍。

（四）职能部门自身原因

随着当前社会的飞跃发展，生活条件的大加改善，以及公民的国防观念淡化，使我们的征兵工作难度将越来越大。有时我们的征兵工作的确或多或少地存在着盲目追求人员报名的“基数”、上站体检数的问题，把关不严，对应征在职青年的本人思想认识缺乏掌握，更对其在报名参军过程中思想的变化情况缺乏必要的了解。同时每年的征兵工作从报名到体检、从体检到政审、从政审到走访、再到定兵、送兵，一环扣一环，紧锣密鼓，工作量大，工作任务重，致使我们宣传教育工作受到影响。有时对在职青年的思想教育缺乏针对性，不能触动到他的灵魂。同时我们也常常本着“以人为本”，出于人情味对企业和职工缺乏必要的行政处罚手段，没有维护好兵役法规的严肃性。

二、相应对策

（一）加大宣传力度，强化在职青年国防意识

政府各职能部门首先应充分重视征兵工作，在各类学校教育过程中、在各类企事业单位开展思想工作中，相应增加国防征兵教育内容；其次可以结合大、中学生的军事训练工作，结合各企事业的民兵、预备役训练工作，增强广大学生、青年职工的参军愿望，激发其应征积极性；再有各企事业单位根据自己已成立的民兵组织，可以结合每年“八一”建军节、“国防教育日”以及各类历史纪念日，合理引导职工人人树立必要的国防意识，并保障必要的待遇、福利补贴。

（二）完善优抚政策，提高青年待遇减轻企业负担

根据每年上海的就业情况，适当修改地方性兵役法规，一方面从地方政府、在职青年单位两方面相应提高、增加在职青年参军的福利、待遇；另一方面政府对出工参军的企业增加一些市场优惠条件，以免除企业的后顾之忧，激发企业鼓励自己职工参军的自觉性和积极性。

（三）严格兵役执法，加大执法力度明确奖惩措施

随着国内经济建设的发展及国际环境的变化，现有的兵役法规已经不能完全适应国防建设的需要，也不适应征兵工作的需要。尤其应当增加违反兵役法的惩罚措施，确定各企事业单位（尤其是私营企业）的征兵工作机制。其次加强兵役执法力度，每年对违反兵役法，阻碍职工报名参军的各类企事业单位进行媒体曝光、通报批评，进行相应的处罚。对兵役工作出色的企事业单位及时上报并给予奖励。

第2篇 基层**民*在职培训调研报告

基层**民*在职培训调研报告

当前我国经济社会发展已进入人均gdp从1000美元向3000美元跨越的关键阶段。从国际经验看，这个阶段既是加快发展的黄金期，又是社会矛盾的凸显期。****处于社会矛盾的前沿，**民*负有维护社会稳定等重大职责。为切实履行****重大使命，就需要不断加强对民*的在职培训，以适应新形势新任务的需要。然而，由于有些基层****在培训理念、方法等方面存在偏差，导致在实际培训工作中存在这样或那样的问题，影响了培训效果和培训质量。为更好地搞好新时期基层**民*的在职培训工作，提高**民*队伍的整体素质，本文对当前基层**民*在职培训中存在的一些问题进行分析，并针对存在的问题，提出一些供参考的意见和建议。

一、基层**民*在职培训存在问题及原因

（一）培训内容不够科学。上级****每年都会安排培训任务和相关内容，但每年都不一样，且任务部署较晚，加之各级和上级业务部门安排部署的各类专项学习等较多，占去了大量的培训时间和内容，真正的**业务培训如*务技战术、法律法规、信息化应用等内容就相对减少，加之培训教材还不适应职业培训的需要，质量不高、针对性不强，高质量的课件较缺等等，从而导致培训内容繁杂、成效不够明显，有的甚至出现了走一个过场或走形式的现象。

第3篇 公司**工作（非在职*员）调研报告

为了积极探索加强我公司非在职*员管理工作的新途径，进一步摸清底数，自今年8月下旬起，在公司各物业站以及各站*支*的协助配合下，采取个别访谈、查询资料等方式，对公司非在职*员的发展现状和**工作情况进行了深入调研。

一、基本情况

目前，公司共有12个住宅小区，辖区占地总面积1275706平方米，居民总户数为9027户，面积大、范围广，小区地理位置大多处于东营市的经济、文化中心，人员流动性高。在公司辖区范围内，中～员252名，其中非在职*员197人，非在职*员中离退休*员99人，内退职工*员44人，家属*员49人，协解*员5人。公司非在职*员的年龄结构为：50岁以上的占非在职*员总数的52％，50岁以下的占非在职*员总数的48％。

从调研情况来看，整合以来，我公司在非在职*员的管理工作中取得了一定的成效：

一是加强了组织领导，推动了公司非在职*员管理工作的不断发展。

随着公司非在职*员队伍的不断壮大，公司已将非在职*员的管理工作摆上了议事日程。xx年初，重新整合后的玉山物业公司为各基层物业站、专业队*支*配备了经验丰富、作*正派的专职**，从公司*委到基层*员形成了“横到边，竖到底”的管理网络，各单位专职**到位后，充分的发挥了*组织的“班长”作用，迅速的对各小区内的非在职*员进行了摸底调查，思想上教育，生活上关心，做到了“五个清楚”，使各基层单位的非在职*员步入了规范化管理轨道。

二是结合实际抓**，逐步壮大基层*组织。

在油田企业改制过程中，结合公司非在职*员居住分散、组成复杂年龄结构差异较大的实际情况，在健全基层*组织结构的同时，公司制定并下发了《玉山物业公司非在职*员管理工作制度》，由*支***任家委会主任对四个物业站的家委会副主任分别进行了选举，提高了非在职*员参与组织建设的积极性，增强了基层*组织的凝聚力。公司要求各基层*支*每年开展一次有针对性地民主评议*员活动，将非在职*员参加组织生活情况以及日常的思想表现作为评议的重点内容。通过评议，使每一名非在职*员退职不退色，时时关心组织生活，刻刻留意组织建设。今年以来，公司*委先后多次对11个基层*组织进行了专题调研，进一步加强了对基层**工作的指导力度，使基层**工作坚强有力，逐步凝聚了非在职*员的心，壮大了基层*组织。

三是围绕管理抓活动，推动公司整体工作的大发展。

针对公司非在职*员在原单位积累了丰富的工作经验和部分非在职*员文化层次较高的现状，在工作中，公司各基层*支*注重结合本单位实际开展各类**活动，如公司雅苑*支*在非在职*员中，针对个别*员的特点专长，举办了二期人民调解员培训班，推行了“心连心”信息板*员承包制，定期组织*员对影响大、效果好的楼道信息板进行参观，举办了*员书法展活动，激活了非在职*员的工作热情，增强了非在职*员的责任意识，充分的发挥了*员的先锋模范作用。通过各种有效地活动载体，丰富了公司的企业文化，提升了公司的管理服务水平，推动公司整体工作的大发展。

二、存在的问题及原因分析

（一）基层*小组的非在职*员管理难

在公司11个*支*中，有4个支*建立了共计11个*小组，在实际工作中，*小组的作用只停留在收缴*费、传达通知的层面上，究其原因，主要有以下几个方面：

一是在基层*组织方面，思想认识不到位。一些*支*，对非在职*员抱着无所谓、软任务的态度，对抓好非在职*员管理对支*作用充分发挥的影响，思想上重视不足，工作中力度不够，不能引导、帮助非在职*员积极参与支*工作，没有发挥其应有的作用。

二是在非在职*员个人方面，由于部分支**员大会、讨论交流会、评议工作等活动没有充分民主和走形式主义，导致部分非在职*员怕麻烦或担心一腔热情得不到*支*的肯定，所以不愿意参与社区以及支*组织的各种学习与活动。

第4篇 在职教师继续教育培训调研报告

在职教师继续教育培训调研报告

在人们越来越注重自身素养的今天，需要使用报告的情况越来越多，多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。那么你真正懂得怎么写好报告吗？下面是小编为大家收集的在职教师继续教育培训调研报告，仅供参考，欢迎大家阅读。

一、调查的背景

教师的继续教育是由教师在职培训演化来的。教师在职进修也称为在职培训，它既包括在职教师参与旨在拓展知识、技能的培训与活动，也包括其获得学位、证书、资质等准备性教育活动。继续教育培训，指学校通过提供一系列学习经历和活动机会，促进教师在专业、学术和自身修养方面的发展。目前，我国的继续教育开始发生转变，是整个教育体系逐步规范化，教师继续教育的重点也逐步转向提高学历层次的培训。现今，新教改对教师素质提出了更高的要求，所以教师的继续教育要在提高素质的核心下，追求质量的提高。就目前看来，中小学教师的继续教育在培训内容、方法、条件等方面存在一些问题，若要完善教师继续教育就一定要找出问题的解决对策。

二、调查的目的

在“终身教育”理念的引导下，各学校都将教师继续教育的培训放在一个重要位置。因此，一种集中的非学历教师培训在全国开展起来。这类培训在提高教师素质的同时也存在不少问题。本文以小学在校教师继续教育培训存在的问题及对策为课题，从“培训内容”、“培训方法”以及“培训条件”几个角度出发，对a小学教师进行调查。通过对结果的分析，发现小学教师继续教育培训存在的问题，并结合实际提出了解决对策。

三、调查的过程

（一）设计问卷。通过查阅文献，借鉴其他研究成果，咨询相关人员初步编制问卷，然后征求专业人员的意见，对问卷可行度进行预测，反复修正后确定问卷。

（二）发放问卷。在a小学发放问卷200份，收回190份，回收率为95%，问卷采取随机发放的形式。

（三）整理研究。整理回收的问卷，统计数据，分析结果。

四、调查结果分析

（一）对培训内容的分析

不同级别的教师对培训内容的要求不同，但计算机应用和心理素质培训是各级教师都提到的。其他的有改革培训、创新培训、管理能力培训等。

（二）对培训方法的分析

第一，对提高素质途径的分析。在这一点上，教师的选择存在很大差异。主要有以下几种：学习经验，参加实践活动，参加科研活动。

第二，对培训模式的分析。大多数教师希望采用集中培训与校本培训相结合的'模式，一部分教师支持校本培训模式。

第三，对培训形式的分析。除了基本常见的参观考察培训形式，有些教师希望采用教育科研和改革活动、有指导的自学、开展专题讲座等形式。

（三）对培训条件的分析

第一，对培训者要求的分析。教师多希望特级教师或有专长的外地专家、学者作为继续教育的培训者。有的教师认为经验丰富的在职教师和相关机构的讲师也可以作为培训者。

第二，对培训时间的分析。大部分教师认为不应对培训时间作出统一安排，希望在教师的引导进行自学、自主安排学习时间。

五、存在的问题

（一）培训内容不合理

继续教育是为了进一步提高教师的知识水平、创新能力等综合素质。作为继续教育培训的老师，对知识储备和培训内容的把握很重要。有些培训教师不能及时更新知识结构，缺乏对学科动态关注，无法采用新的研究成果。因此，不能选择适合的培训内容，片面的以自己的知识能力和喜好为出发点，传授的知识空洞、抽象，没有很强的应用性，缺乏时代感，不能与学科的学术动态紧密相连，无法帮助学员解决实际问题。

（二）培训方法不合理

培训方法过于单一，缺少灵活性和创造性。继续教育的重点偏重理论教育，教学形式多为理论教学，这种错误的教育方式会严重影响学员的想象力和积极性。课堂气氛死板，多为“老师讲，学生听”的传统授课模式。学员的需要不被重视，教师将继续教育理解为单一的知识传授和解答疑难，缺乏对学员能力的培养。

（三）培训条件不合理

培训条件不能满足教师需求，尤其是在时间安排上，培训时间与工作时间互相影响，产生矛盾，是教师的教学工作收到阻碍。

六、解决的对策

（一）在培训内容方面

第一，加强教师本专业知识课程的学习，提高教师专业素质水平。就我国师范院校现状看，大多教师教育院校以学科专业知识教育为中心，忽视自学能力和综合素质的培养。通过这次调查，可以发现部分教师不是师范院校的毕业生，没有接受过专业的师范教育。所以，从继续教育的角度来看，在继续教育培训中传授给教师科学的教育理念，增加在教育知识方面的学习力度，提高对教学论、课程论、学生教育、心理、管理知识、教改动态、计算机应用等基础知识的重视度。在完善知识体系的同时，提高教师组织管理能力、科研能力等专业能力，弥补高等师范院校教育的不足。此外，可以发现现在教师的心理压力很大，应该为教师开展心理素质方面的培训，满足教师的心理需要。

第二，培训要做到因人而异，对于不同职称级别的教师，应选取不同的培训重点。对于那些相对水平较高、能力较强的高级、一级教师，应采取起点高的培训，在内容上应侧重教育科研方法、专业知识更新、先进教育理念等方面的培训；而针对相对水平较低、能力较差的教师，要加强在学科教学研究、教学能力、学生心理知识、学习辅导技能、班级管理方法等方面的培训。

（二）在培训模式方面

第一，形成以校本培训为主，集中培训为辅的培训模式。目前，校本培训在我国教师继续教育培训中的应用越来越普遍。开展校本培训，教师可以以自己任职学校的实际情况为基础，结合本学科的教研、科研活动来自主进行。如学校定期开展教学科研活动，聘请相关专业的专家学者和权威人士作专题讲座，进行科研立项和课题研究等。开展校本培训时，应关注两个问题。一是避免校本培训流于形式，为解决这一问题，学校应制定校本培训的计划严格培训管理。二是由于校本培训的基地的建设需要一定的软硬件条件，所以并非每所学校都可以成为培训基地。为解决这一问题，可将某些方面相同的学校归为一类，选出满足条件的学校建设成为校本培训基地，为其它的学校提供受训基地。虽然以集中培训为主的培训模式曾受到人们质疑，但应看到集中培训模式还是有很多积极作用的。由专门培训机构负责高层次的、综合性、前沿性、专业性的培训，确保培训质量。这样可以帮助教师形成系统的教育理论，提高专业教育水平。通过此次调查，本文认为虽然教师多支持集中培训与校本培训相结合的模式。但为避免以前问题的出现，集中培训要做到“精”，并增强灵活性和多样性。

第二，在实践工作中改革教育、在科研中促进成长。很多接受培训的教师认为培训是有积极意义的，但培训的知识很难在实际工作中发挥作用。所以，单纯的理论教学达不到培训目的，要让理论真正发挥作用，必须开展教学实践活动，用实践检验、升华理论。目前，很多学校正在进行新课改的探索和研究，应鼓励教师参与到课改科研的实践中去。一方面有助于改进教育教学工作；另一方面能够促进教师专业知识的进步。实践和科研是继续教育发展的必经之路，也是很多教师认同的培训模式。除此之外，参观考察作为培训的一种新型形式，也可以多加应用。

（三）在培训条件方面

要合理安排培训时间，减少教师工作和学习的矛盾。单一的集中培训因为培训时间安排不合理，引起工学矛盾，给教师学员带来很大苦恼。因此，应全面考虑教师的实际问题，合理安排培训时间，满足教师需求。集中培训的时间要精短，将学习内容溶入到具体的实践工作中去。

七、调查的意义

随着改革开放的深入，我国教育事业迅速发展，为适应新课改的要求，教师必须跟随时代步伐提高自身能力。教师继续教育在促进学校实力增长，提升教育人才队伍的综合素质，实现人才强国战略中，都扮演了重要的角色。但是，从近年来的继续教育培训来看，我国教师的继续教育培训还存在很多问题。继续教育与人才队伍建设和社会发展需要相比，还存在很大的差距。广大教育者和教育培训机构，要认清问题的原因，对症下药，寻求对策，促进继续教育的发展。