非领导调研报告

第1篇 发挥非领导职务干*作用问题研究的调研报告

设置非领导职务，是我国干*制度改革的产物，它对推动我国干*队伍年轻化进程，改善和优化干*队伍结构，调动干*积极性，起到了一定的积极作用。但实际情况表明，目前非领导职务干*越来越多，在干*队伍中的比重越来越大，在整个干*队伍中产生的负面影响也越来越大。如何发挥好非领导职务干*特别是那些改任非领导职务后尚不到退休年龄干*的作用，是摆在各级*委及其组织部门面前的一个亟待解决的课题。

一、非领导职务干*队伍的现状

1、队伍十分庞大，但构成和来源比较复杂。由于近年来机构改革和干*制度改革持续推进，加上非领导职数设置过滥，目前非领导职务干*队伍越来越庞大。据统计，全市现有县处级非领导职务干*508人，占县处级干*总数的50.2；各县市乡科级非领导职务干*4501人，占乡科级干*总数的57.1。从年龄上看，县处级非领导职务干*50岁以上的占主体，占总数的54.9％，乡科级非领导职务干*46岁以上的占主体，占总数的49.3％；从学历上看，具有大专以上文化程度的县处级非领导职务干*占86.6％，乡科级非领导职务干*占67％。

非领导职务干*的来源，一般分两种情况：下级提任和同级改任。下级提任分为中层干*直接提任和领导干*到龄或退“二线”后提任。同级改任较为复杂，主要有以下几种表现：一是作为安抚干*的手段。有在精简领导职数中落岗后改任的；有在乡镇换届选举中落选后改任的；有要求到部门单位安排或回原住地工作主动提出改非的；有对资深人员进行照顾性安排的；有不胜任现职进行组织调整的，等等。某县市副主任科员以上非领导职务干*561人，其中因机构改革、不胜任现职等改任的非领导职务干*418人。二是作为干*退休的过渡。一些地方和部门为腾出领导岗位，对那些在一定岗位工作达一定年限的干*“先提后退”，把非领导职务视为“二线”职务、退休前的“驿站”，不安排具体工作，不明确岗位要求，单位学习、开会或者工作决策，也不通知他们参加，客观上使非领导职务的同志处于“有职无责”、“有岗无职”、提前退休的状态。三是作为人员分流的渠道。有的地方在机构改革出台明确规定：凡男年满52周岁，女年满48周岁，或男年满50周岁，女年满46周岁，就列入非领导职务序列安排，在换届人事调整中不作提名人选，“离岗退养”或“离岗创业”等，列为人员分流的对象。四是作为变相超职配备领导干*的途径。

2、有岗位职责，但教育管理和监督不够严格。一些领导干*由于这样那样的原因改任了非领导职务，仍然有工作岗位，也享有开展工作的权利，但组织上对这部分干*在教育管理监督上，一般不如改非以前或其他在职干*那么严格，甚至是“空白”。在教育上，一般没安排什么学习培训，更没有根据他们的实际，按“缺什么补什么”的原则组织针对性的培训，单位组织学习、开会，一般不通知他们参加，对他们是否参加也没有作出严格要求。在管理上，处于放任状态，使得少数非领导职务干*长期游离于组织管理之外，有的上班不准时，有的偶尔来趟办公室，有的在家休息根本不上班，有的干脆脱岗外出打工或干第二职业。但工资奖金照拿，与其他干*没有两样。在监督上，失之于软、失之于宽。一些非领导职务干*长时间不与单位联系，单位对他们在外干什么也不闻不问，缺乏监督。同时非领导职务也存在着能上不能下、出口不畅的问题。非领导职务干*只要不犯重大违纪错误，就可以一定终身，直到退休。

3、经验十分丰富，但干*资源浪费现象比较普遍。非领导职务干*，曾经在领导岗位上工作过，一般都具有较高的政治思想素质和组织领导能力，工作阅历比较丰富。改任非领导职务后，大多数都思想情绪松懈，工作热情骤减，认为不在其位，不谋其政，长期处于“赋闲”状态，在工作中一般比较被动，工作中推一下动一下，不推不动，有的虽然想开展工作，但又担心越职越位，放不开手脚。据调查，有80％以上的乡科级领导干*改任非领导职务后，与单位“两不找”，基本上没有发挥作用，造成干*资源的极大浪费。有的甚至与单位领导唱对台戏，冷嘲热讽，指点江山，干扰单位工作，产生一些负面影响。

二、影响非领导职务干*发挥作用的障碍因素

非领导职务干*发挥作用难，原因是多方面的，有政治方面的，也有经济方面的；有客观方面的，也有主观方面的；有体制机制方面的，也有操作方面的。

1、从社会层面看，存在三种认识误区，缺乏非领导职务干*发挥作用的良好氛围。由于《国家公务员暂行条例》、《国家公务员非领导职务设置办法》等对非领导职务的工作职责和任务没有作出明确规定，如何对待非领导职务，发挥非领导职务干*的作用，在认识上不一致，可谓仁者见仁，智者见智，比较普遍的有以下三种看法。一是代价论。认为现在改革深入人心，农村搞税费改革，国企推行“双退”改革，干*人事制度改革也在进行，各项改革都得付出成本，付出代价，都得有人承受。非领导职务干*的赋闲是人力资源的极大浪费，但却是干*人事制度改革必须付出的代价。二是无用论。认为各单位领导班子成员多，官多兵少，只要发挥好他们的作用就行了，让改任非领导职务干*发挥作用显得多余无用，有的思想消极保守也发挥不了什么作用。三是实惠论。一些非领导职务干*平时不上班，但工资奖金一分都不少，有的从事第二职业，有的经商办企业，群众戏称“政治上受了损失，经济上得了实惠”，做不做事无所谓。少数非领导职务干*在经商上闯出点名堂后也觉得“今生升官的机会没有了，发财的机会还是有的”，转而追求经济上的实惠。

2、从组织层面来看，存在三种不良心态，缺乏非领导职务干*发挥作用的必要条件。由于各级*委及其组织部门还没有把非领导职务干*发挥作用的问题摆上议事日程，对他们从领导岗位上下来后如何发挥作用研究不多，处于放任自流的状态，使得一些单位的领导对非领导职务干*的使用存在顾虑，主要表现为三种不良心态。一是不愿用。现在各单位领导班子成员较多，一些单位的主要领导怕非领导职务干*帮倒忙，怕他们搞攀比，怕他们争权，不好平衡，情愿工资奖金照发，花钱买安逸。有的非领导职务干*在级别上与单位主要领导一样，让他们负责某一方面的工作，担心他们不与领导保持一致或设置干扰，再者下面的干*也不好处理关系，不愿意让他们继续发挥余热。二是不敢用。一些单位领导认为改非干*资历老，架子大，难以驾驭。少数改任非领导职务的干*由于自身素质、人际关系等原因，在单位里不受干*群众欢迎，改任后牢骚满腹，随意猜忌，搞得人心惶惶，领导不敢启用，群众怕其重新出山。少数单位由于非领导职务干*较多，安排一个不安排一个，怕顾此失彼，引起矛盾，干脆一个也不用。三是不必用。少数由于年龄、身体等原因改任非领导职务的干*在谈话后，“从此君王不上朝”，不干预、不过问也不热心单位的事务。有时单位请他们来商量工作，他们开口就是行行行，再说就是好好好，怕陷入事非之中，不愿继续革命。组织上想发挥他们作用显得没有必要。

3、从个人层面来看，存在三个不适应，缺乏非领导职务干*发挥作用的主观条件。一是心态不适应。少数领导干*由于这样那样的原因改任非领导职务后，普遍存在着失落感，情绪不稳定，表现出怕事、疑虑和羞愧的心理，像换了一个人似的。心态得不到及时调适，制约着非领导职务干*发挥出自己应有的作用。二是思想行为不适应。少数领导干*“官”本位思想严重，“宁为百夫长，胜作一书生”，他们把为官看得高于一切，认为“升官光宗耀祖，丢官有辱门庭”，对官位产生病态的依恋。从行为举止看，由于受上述思想支配，他们在改任非领导职务时，不是认真反省自己，而是找领导说情扯皮甚至无理取闹，损坏了自身的形象和威信。三是能力上不适应。一些非领导职务干*认为“无官一身轻”，自暴自弃，放松了学习和改造，忽视对专业知识和技能的培训，把自己局限于已有水平，日长月久，不能适应基层工作的形势，挑不起重担，干不起重活，轻活又不愿干，眼高手低，谈不上发挥什么作用。

三、发挥非领导职务干*作用的基本思路

发挥非领导职务干*作用是一项系统工程，需要从社会氛围、管理政策、建立健全机制等方面共同着力，形成合力。

1、破除各种思想障碍，为非领导职务干*发挥作用营造良好氛围。

非领导职务是职务，是实职，要在全社会形成鼓励非领导职务干*干事、支持非领导职务干*干成事的共识。首先，各级*委及其组织部门要深刻认识发挥非领导职务干*作用的重要性和紧迫性。小康大业，关键在*关键在人，需要发挥每一位社会成员包括非领导职务干*的作用，一些非领导职务干*虽然有这样或那样的不足，但他们毕竟曾在领导岗位上工作过，有一定的工作能力，有较为丰富的工作经验，让他们赋闲，是对他们的不公正的对待，也是对*的事业不负责任的表现。各级*组织要克服各种思想障碍，真正把发挥非领导职务干*作用摆上议事日程，拿出解决办法。其次，要教育干*正确对待职务的升降去留，正确对待岗位的变化，破除“上荣下辱”等陈腐的封建观念，树立正确的权力观、地位观和利益观和科学的人生观、价值观和世界观，认识到领导职务的“是”与“非”都是干*队伍建设的需要，不论何种职务都是为人民当好公仆，从而调适好心态，摆正位置，在新的岗位做出新的业绩。再次，要加强社会舆论宣传，利用广播、电视和报纸等新闻媒体宣传*的干*路线、方针和政策，宣传在非领导职务岗位上表现突出的典型事迹，教育广大干*群众端正对非领导职务干*的认识和态度，在*内特别是干*队伍中形成非领导职务也可以大有所为的浓郁氛围，在全社会形成各尽其才、才尽其用的良好环境。

2、严格组织管理，将非领导职务干*纳入干*管理体制内。对不到退休年龄改任非领导职务干*不能“一改了之”，让他们“悬空”，要纳入干*管理体制内，不能游离于组织之外，放任自流。一是明确规定必须上班，必须遵守单位的各项规章制度，不能成为不受约束的“自由人”，更不能只吃粮不打仗。二是定期加强联系。对非领导职务干*，组织上要安排领导与其联系，经常与他们交流思想，交心谈心，倾听他们的意见和看法，积极为他们解决在工作、学习和生活方面的困难，让他们体会到组织的关心和温暖，为他们努力工作创造一个宽松的环境。三是加强考核管理。根据不同非领导职务的岗位特点设置科学的目标考核体系，定期对目标完成情况进行考核，通过明确工作目标，增加他们的压力，使他们工作起来有目标、有方向、有干劲。对那些目标任务完成好表现突出的及时转任为同级领导职务，起到“提拔一个调动一片”的作用，使他们政治有奔头。

3、创造必要条件，为非领导职务干*发挥作用提供合适的舞台。

要解决非领导职务干*赋闲问题，必须坚持以人为本，因人施任。在尊重个人意愿的前提下，根据其单位特点、个人年龄、能力特长、身体状况，为他们安排适当工作，提供发挥作用的舞台。要建立“组织部门协调安排、用人单位积极推荐、个人和岗位双向选择”的干*安置模式。从目前情况看，可采取以下几种形式：一是负责调研工作，安排围绕本单位年度工作计划、重点专项工作任务和重大课题，开展综合性和专题性调查研究，就单位的重大政策、重点工程和重大项目进行调研论证。二是协助班子成员负责某一具体事务，安排他们协助领导处理某一专项事务，如堤防建设、修路架桥等重点工程建设，参与农村后进村整顿等等，发挥非领导职务干*组织协调能力较强、善于处理复杂问题和矛盾的优势。三是参与中心及阶段性工作。注重发挥非领导职务干*思想素质和政策水平较高、工作经验较为丰富的优势，安排他们参与本地的中心工作，如农村税费改革、国企改制企业“双退”、防汛抗灾、处理突发性事件等；四是保留原职级待遇让教育、科技和卫生人员归队或作为中层干*安排合适工作，发挥他们的工作特长。

4、规范政策待遇，调动非领导职务干*工作的积极性。

对非领导职务干*的政治待遇，要视同同级别领导职务干*对待，要按照*和国家的政策规定，组织他们学习文件、听报告、过*的组织生活，列席有关会议，参加有关活动，通报有关情况，使他们与在职领导干*一样，能及时了解*的路线、方针、政策和本单位的重大决策事项，在评先表模方面要给予同等对待。还要根据他们的实际，按“缺啥补啥”的原则定期组织有针对性的培训，多途径提高他们的工作能力和技能，使之适应新的工作形势，能在适当岗位正常开展工作。对非领导职务干*的经济待遇，要同同级别领导干*的待遇分开，该给的一分不少，不该给的一分不多。对工作费用、加班补助、下乡补贴、岗位津贴、住房医疗等方面的待遇要按规定给予安排。但对与领导职务相关的电话费补助、公务用车等不能含糊。对长期借故不上班的非领导职务干*要按有关规定核减有关补助等项目，使权利与义务相平衡。通过完善配套措施，落实好“两个”待遇，真正调动广大非领导职务干*的积极性，从而发挥出应有的作用。

5、加强职数管理，进一步规范非领导职务的设置。

鉴于目前非领导职务设置不够规范，有必要对各地设置非领导职务情况进行全面清理，按照“非领导职务根据工作需要，不搞平衡设置”和非领导职务的任职条件重新确定，分类归档。对突破国家规定的职数限额的，要组织竞争上岗，保证非领导职务设置的质量。《国家公务员非领导职务设置办法》规定非领导职务的任职条件比较宽松，各地在设置非领导职务时可根据本地实际，按照“条件从宽，审批从严”的要求掌握，既要发挥出非领导职务在调动干*积极性方面的作用，又要留有余地，宁缺勿滥。今后要严格控制同级改任非领导职务，不胜任现职的直接调整到下一级岗位，不搞照顾平衡。要按照干*的新陈代谢规律，建立科学的择优选拔机制和竞争淘汰机制，合理开发和优化配置非领导职务资源，真正让非领导职务干*上得来、下得去、干得好。