干*激励调研报告(3篇范文)

第1篇 领导干*激励机制的调研报告

纵观多年来干*人事制度改革的探索和实践，我们看到从中央到地方，改革实践一直侧重于干*选拔任用机制及管理机制的建立和完善，如何对干*进行有效的激励，则相对研究较少，而这恰是加强干*队伍建设不可忽视的一个重要方面。为搞好《xx区激励领导干*激励机制》的课题调研，我们组织力量，对全区街道、乡镇、区直**进行了调研，共发放调查问卷355份（实收352份），并以书面的形式征求意见和建议及向个别领导干*谈话了解，对我区现阶段科（局）级领导干*的激励机制作了分析。

一、激励机制的内涵和意义

何谓激励，激励是人力资源管理的重要内容，它是心理学的一个术语，是指激发人的行为心理过程。激励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。正如，激励工人为利，激励运动员为名，激励领导干*则为民。随着我国机构改革的深入、政府职能的转变，各级政府**行政部门及其公务员肩负的职责非常重大，人民群众对公务员的期望也很高。如何充分调动公务员特别是作为基层各部门掌舵人的科（局）级领导干*的工作积极性，为广大人民群众和社会提供优质高效的服务，在我国改革开放和现代化建设进程中发挥应有的作用，是一个值得重视的、迫切的、现实的问题。

二、我区领导干*激励机制现状及存在的问题

xx区是xx市的主城区，是xx市的政治、经济、文化中心。xx年xx市进行行政区划调整，xx区的面积进一步扩大，现区域面积294.38平方公里，辖12个街道、9个乡镇，全区现共有科（局）级领导干*500余名，240多名分布在街道乡镇。近年来，为更好地激励领导干*，我区也积极研究出台了一系列干*激励方面的政策和措施，如实施年度目标责任制考核制度；评选满意不满意单位；公务员、事业人员年度考核；领导干*绩效考核；开展各类评选活动；开展公开选拔领导干*；中层干*竞争上岗；加大领导干*的交流；规范非领导职务晋升；制订相关约谈、谈心制度；优秀公务员疗养制度；实施综治、*风*正、计划生育“一票否决”制度；在**工作人员中开展末位淘汰制度等等。在一定程度上取得了良好的效果，得到了广泛的认可。如在此次的调查结果中对所在单位领导班子、对所在单位分管领导、对全区实行干*竞争上岗或公开选拔的成效感到很满意率和满意率两项的总和分别达到了82.44% 、 86.49% 、 61.83% .但不可否认，现阶段领导干*激励制度同时也存在一些问题：

（一）物质激励力度不够

改革开放以来，我们的经济体制通过引入利益激励机制，如农村的联产承包、部分企业实行的经营者年薪制、投资者的按股分红等，就极大地调动了广大生产经营者的积极性。事实上，当前我区领导干*缺乏活力、工作效率较低等现象的发生与我们对公职人员的物质利益激励不到位不无关系。调查问卷中，在“您认为目前物质激励的力度”这题中有56.76%的领导干*认为目前激励力度一般，有21.28%的领导干*认为激励力度不大，值得一提的是认为激励力度很大的只有1.69% .近年来，房价一飞冲天并维持着高位盘整的趋势，各类物价也大幅提升，尽管我区的财政收入在一定程度上有了提升（财政总收入和地方财政收入分别比xx年增长22.4%和27.5%），但由于财政体制等多方面因素的影响，我区的体制可用资金增长远低于全市其他兄弟县市（区），以至于我区公务员的收入水平出现滞涨，这对我区公务员的生活带来了一定的压力。在“您认为目前哪些措施的激励效果较好”中，选“提高工资福利待遇”的有62.87% ,选“经济适用房指标”的有49.63% ,而中层干*选这两项的比率更高达67.50%和 61.30% .在“您认为当前最需要解决的问题”中有28.30%的领导干*认为是“住房问题”,其中35岁以下的这项比率高达60.00% .“您认为当前我区领导干*的工资福利待遇总体上”选“一般”和“较差”两项的总和占78.04%.而且*群部门的该题“较差”选项比例较政府部门、街道、乡镇都高，一些领导干*反映的情况也显示政府部门、街道、乡镇的工资福利比*群部门普遍要高，差别大的可高到1倍多，极不平衡。

第2篇 关于国税干*激励机制的调研报告

近年来，基层国税系统以目标考核为牵引，以日常绩效考核为手段，以专项考核为补充，充分发挥考核激励机制的督导和激励作用，较好的解决了“干好干坏一个样”，“多干少干一个样”，“干与不干一个样”，以及“淡化责任，疏于管理”等问题。本文结合基层国税**日常考核的一些做法，对如何进一步完善国税系统

一、影响考核激励机制的因素

（一）行为文化因素的影响。国税行为文化，是指在日常税务管理活动中所形成的行为理念、思维方式、行为规范、管理制度及社会形象的总和。这些文化要素对于税收管理体制的确立与发展，对于税收执法活动的展开，对于税收法治化建设的进程，对于税收人员的执法行为、执法能力和道德状况都发生着极为重要的影响。一方面，人的工作态度和工作主动性的好坏，完全由个人意愿和能力决定的，对团队的核心价值观、共同愿景等行为文化认同度高，就会在完善的激励机制下，保持乐观向上的精神状态，多做工作，争先创优。如果一个人的想法和动机，与行为文化的要求存在差距，那么考核激励机制，不但起不到应有的激励作用，反而让被考核人感到压抑。另一方面，文化的导向影响，如果考核的内容是单位所期望的行为，如遵守纪律、爱岗敬业、文明执法、热情服务、*洁从税等，就会让大家产生积极工作的“表现欲”，使大家的工作激情和良好的行为得到不断的激发和重复。如果以单位排斥的行为作为考核的主要内容，如消极怠工、违反规定、执法不严、责任不强等，其目的是为了抑制税务干*的消极行为，减少对基层建设的负面影响，就会让大家产生“消极防御”的心态，使大家难以产生积极工作的冲动。目前，基层税务**中普遍没有建立比较完善的行为文化，导致很大一部分公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。特别是现有的考核激励机制，对公务员思想意识、行为习惯的评价缺乏科学的衡量标准，缺少正确的考核激励方式，因而要达到考核激励的目的就显得比较困难。

第3篇 村级干*激励关怀机制建设状况调研报告

村干*身处农村基层第一线，直接面对群众，是贯彻执行*在农村各项方针、政策的中坚力量，是带领广大农民群众致富奔小康的“领头雁”和建设社会主义新农村的“排头兵”。如何探索建立村干*激励关怀机制，使他们以科学发展为引领，精力集中地进行社会主义新农村建设，成为当前必须解决的课题。带着这一问题，我们历时一个月的时间，深入全乡各行政村，进行了深入调研。

一、基本情况

二、存在的问题

二是考核奖惩机制不健全，村干*工作热情不高。村干*队伍的精神面貌总体来看是好的，一些村干*能积极带领群众抓好经济和社会各项建设事业。但由于主客观方面的原因，一些村干*的工作积极性、主动性不强，工作热情不高，导致村级各项建设事业搞不上去。究其原因，是因为还没有形成一整套有效的工作激励制度和严格的年度工作考核机制，造成村干*工作干多干少、干好干坏一个样，工作积极性没有得到有效地调动。

三是干事难度较大，工作劲头小。村干*官虽小，但管理一个村小到几百人，大到上千人的所有事务，工作多，任务重，事情杂，*在农村的各项方针政策的贯彻落实，全靠村干*去完成，尤其是在当今建设社会主义新农村的新形势下，对村干*的依赖性更强。由于部分村集体经济薄弱，面对基础设施落后和“口袋”没钱的局面，村干*是处在想干事确没钱干事的两难境地。村干*上任初的慷慨陈词不能兑现，群众的愿望不能实现，不仅挫伤了村干*工作积极性，也在一定程度上影响了村级组织和村干*在广大群众中的威信。群众是“有吃有喝不求你，出了问题责问你，说错政策就顶你，有了困难要找你，不顺心意就告你”，也使村干*在工作中放不开手脚。

四是缺乏正确的政绩观，发展方式不科学。当前，有些村干*抱着得过且过的态度，整日应付了事，有的村干*也确实想为本村的群众办一些事情，但在此过程中只是一味地注重群众能够看得见的，如对于道路硬化、整村推进、人畜饮水等项目工作较为重视，但对基层组织建设、社会治安综合治理、精神文明建设等工作却很少过问，同时对本村经济和社会发展缺乏长远规划，有的甚至只注重追求一时的“政绩”，忽视了各项工作的可持续发展。

三、对策和建议

我们经过深入调研后认为，上述问题存在的原因是多方面的，解决上述问题，要从两方面入手，一方面要建立科学合理的考核机制，以年度为单位对村干*的工作进行全面考核，解决好村干*干好干坏一个样，另一方面要建立对村干*的激励机制，理解他们的难处和苦衷，解决好其工作积极性不高的问题。

（一）建立科学合理的村干*年度目标绩效考评机制

1、推行村干*年度目标绩效考评制。以“项目化、责任制、严考核、重奖惩”为标准，推行对村干*的年度目标责任绩效考核。确定完善的保障措施，把实施年度目标绩效考评作为提高村干*能力水平、加快农村发展的有力抓手，纳入到全乡基层组织建设体系。以绩效考核增强村干*的危机意识、责任意识，激发村干*干事创业、开拓奋进的主动性和责任感，改变干多干少一个样；促使村干*适应形势，转换角色，找准定位，在思想上更尊重农民，在感情上更贴近农民，自觉当好农民致富的领路人。

2、确定合理的绩效指标。坚持科学合理、简便易行，客观公正、权责统一，民主公开、群众公认，定量和定性相结合的原则,每年年底对村干*工作进行科学考核。采取三项措施，确保村干*绩效考核指标能够科学规范、简便适用、切合实际。一是围绕发展制定各村的年度目标任务。按照实现全乡经济社会科学发展的目标，指导村“两委”班子立足实际，围绕经济发展、三个文明建设、增强“三力”作用等方面规划确定村“两委”班子及村干*年度工作目标，年度工作目标既要切实可行，又要体现一定的“台阶”效应，既要有经济指标，又要有基层组织建设、社会治安综合治理、精神文明等社会指标，努力形成年度目标围绕发展定，干*围绕发展转的年度目标导向。二是结合实际确定年度工作目标。召开村“两委”会、*员大会、户代表会审定全年年度工作目标，通过群众审议、“两委”集体决议的办法，确定因地制宜、切实可行、公平公正的年度目标绩效指标，使群众及干*明白，每年村“两委”及村干*要干好哪些工作，实现哪些目标。三是细化标准签订目标考核责任书。根据各村的年度工作目标，从经济指标、基层组织建设、精神文明与社会事业、社会治安综合治理、重点工作等五大指标入手，研究每项工作分值，明确评分办法，并写入年度目标考核责任书，乡上与村上签订责任书，让村干*早知晓、常对照，引导和激励村干*干事创业的热情。

3、确定严格的操作程序。要建立标准化的考评流程。一是村干*自评。每年年度组织各村根据年度目标责任书确定的内容，认真做好全方位的自查自评，然后以书面形式将自评报告报乡*委。二是组织考核。乡上成立年度目标考核领导小组，要求计生、司法、畜牧、水务、社会经济服务中心等站所对村上报的数据进行核实，并向乡考核领导小组提供相关资料以便核查校对。乡*委及时组织相关站所组成考评组，采取看现场、查资料、走访群众、抽样调查、核实数据等形式对村两委班子及成员进行考核评价。三是群众测评。先后组织两个层次的测评，即组织乡*政领导班子成员、各站所负责人和村*员、老干*代表、县乡人大代表、户代表，分别召开会议，对村两委班子及其成员的满意度进行测评，最后把这两个层次的测评结果分别按分值比例综合汇总，量化计入年度目标考核结果。四是结果公示。考评组将认定后的村两委班子及其成员的年度目标考核结果报乡*委审定后，在乡政务公开栏和各村村务公开栏中公示，接受全村*员和群众的监督，*员和群众有权提出质疑。

4、做好年度考核目标的兑现落实。一是将年度考核目标兑现落实到村干*的工作报酬上。改革现行工资发放体制，将村干*工资结构统一调整为基础工资、绩效工资二部分，分别占工资总额的70%和30%，30%的绩效工资按考核结果放发，体现多劳多得，明确奖惩。二是对将年度考核目标兑现落实村干*“能上能下”上，完善罢免程序，对考察不称职或群众意见较大、满意率偏低的农村干*及时采取相应措施，诫勉谈话或按有关规定予以调整，真正使农村干*有压力、有动力，克服“不作为”或“乱作为”的现象。