考核工作调研报告(3篇范文)

第1篇 干*考核工作情况调研报告

调研报告是实事求是地反映和分析客观事实的报告文体，下面是有yjbys小编给大家介绍的干*考核工作问题调研报告，欢迎大家参考。

科学的发展观和正确的政绩观的提出，对干*考核工作，无疑是一种促进和推动。各级*委、政府越来越重视干*考核工作,老百姓对此也越来越关注。但目前，对干*考核工作还存在着一些不同的看法，应该正确认识，统一思想，确保发挥其应有作用。

一、对干*考核指标体系的认识问题

干*考核的指标体系很重要。因为，没有一套完整的指标体系，考核工作就失去了内容和标准，考核工作也就无从谈起。当前，人们在对干*考核指标体系的认识上还有一些偏见，认为片面追求gdp、弄虚作假及各种腐败现象等，都是由于考核指标体系不科学造成的。其实不然，应该说干*考核指标体系的不科学，尤其是目标值的不切实际，在一定程度上可能诱导上述现象发生，但根源还是干*的思想观念以及价值取向问题。我们*对领导干*的要求是非常明确的，要树立正确的人生观、价值观、世界观，树立正确的权利观、地位观、利益观，特别是现在又提出要树立科学的发展观、正确的政绩观、科学的人才观，可以说这是对领导干*做人、为官、做事的根本要求。试想，没有考核指标体系我们的领导干*就不干工作了吗?为什么有的领导干*热衷于不考虑实际情况，盲目上项目，搞形象工程，去片面追求gdp?难道不知道牺牲环境和资源所付出的代价吗?

考核指标体系在不断改进和完善。中组部1996年出台的《县市*委和政府领导班子工作实绩考核试行标准》中规定了经济建设、社会发展、精神文明建设和*的建设三大块内容，尽管其中带有一些计划经济的色彩，但是随着考核工作的深入，各地按照*的xx大精神和三个代表重要思想，结合本地实际，通过不断地加以改进和完善，基本形成了一套比较科学的考核指标体系，这对进一步调动干*群众的积极性，推动本地经济发展和社会全面进步起到了较好推动作用，这是应当肯定的。

考核指标体系有其局限性。干*考核远没有体育比赛和高考那么简单。干*的政绩受环境、基础条件、体制、岗位等各方面的制约。地区与地区之间、部门与部门之间、地区与部门之间、不同的岗位之间情况不同，同时干*的政绩又有显绩和潜绩之分，因此目前还难以制定出一套十全十美、通用的考核指标体系。即使是将某一指标列入了指标体系，单靠一个简单的统计数字也难以准确反映干*政绩。比如gdp指标，这是代表一个地方经济发展的重要指标。但是增长速度快，并不一定说明这项指标完成的就好。因为有一个科学发展观的问题。现在有的地方提出不考核gdp，其实如同片面追求gdp一样，也是有偏见的。发展是硬道理，没有经济的快速发展就没有整个社会的快速发展。无论是科学的发展观，还是正确的政绩观都应该鼓励经济快速增长，而且这种增长应该是协调、可持续的。用原材料消耗强度、能源消耗强度、水资源消耗强度、环境污染排放强度、全社会劳动生产率等指标考核领导班子和领导干*的政绩，从理论上讲很科学，愿望是好的，但可操作性不强。因此，对待干*考核指标体系问题，既要不断加以改进和完善，又不能把问题复杂化，不能把所有注意力放在指标体系的研究上。

二、改进考核方法问题

这些年来，我们在干*考核上形成了一套比较完善的程序和方法，比如：考前预告，大会述职、民主测评，个别座谈，综合评价等。这套方法在今后的考核工作中仍应作为重要的环节之一，并不断加以改进和完善。现在的问题在于，完全用这一套方法考核干*，过于简单，难以准确反映领导班子和领导干*的表现情况，不利于干*的任用与管理。主要原因是，在计划经济向市场经济的转型的过程中，人们的思想、行为等都发生了明显的转变，特别是由于干*任用与管理所带来的一些负面效应，使得人们对考核存有这样和那样的偏见，参与考核的积极性普遍不高。有的认为考核是走过场,所以不配合，敷衍了事的现象比较普遍。比如这几年，在民主测评中，领导班子和领导干*的优秀和称职得票率极高。有相当多的领导班子或领导干*优秀率竟为100%，与实际情况很不相符。在干*座谈中，也都是光拣好的说，而且不符合实际，座谈中也很难发现问题。

要多渠道、全方位考核评价干*。考核要坚持显绩和潜绩并重，定性评价与定量评价相结合，横向比较和纵向比较相结合，部门评价与领导评价相结合，实地考核与平时考核相结合，客观地、历史地、辩证地、全面地考核评价领导班子和领导干*。考核工作不是干*考核部门一家的事，所有组工干*都是干*考核工作人员，都应该具备考核的素质和能力。有关主管部门是考核评价的主体之一，有义务对自己职责内的干*表现情况进行评价，并向考核部门提供，作为考核干*的重要依据之一;广大干*群众应该积极参与考核评价工作。应该坚持最大限度的分类考核，以保证考核评价的公正。要正确理解和把握群众公认原则。群众公认不是少数人的公认，也不是简单多数人的公认，评价干*既要看民主测评情况，又不能完全以票取人。应该针对不同考核对象，合理确定参评人员范围，最大限度体现群众的知情权、参与权、选择权和监督权。

三、加大考核结果运用问题

近些年，一些地方往往考核过程搞得轰轰烈烈，但在考核结果运用上显得雷声大雨点小。考核的依据功能、激励约束功能、教育功能都没有得到应有的发挥，弱化了考核的刚性。

考核的主要目的是为干*任用与管理提供依据。现在，一些人简单地视考核结果运用就是晋级和发奖金，造成对考核结果运用的理解简单化、片面化。

干*考核不像一般工作，它关系着用人导向问题。没有正作用，就意味着有副作用。考核结果必须与干*任用挂钩，合理调整其职位，同时辅之以一定的精神和物质奖励。只有这样才能让广大干*群众特别是领导干*真正感到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，从而树立良好的用人导向，激励广大干*奋发有为，建功立业。

要强化考核的教育功能。年度考核结束后，应该对每个考核对象采取集体谈话，个别谈心等形式，肯定成绩，指出问题和不足，达到教育、激励的目的。磨刀不误砍柴功，思想工作到位了，工作干劲才能到位，才能事半功倍，才能轻装上阵，才能激发出良好的精神状态和良好的工作作*，才能真正把心思用在工作上，一心一意谋发展，聚精会神搞建设。

第2篇 领导干*考察考核工作情况的调研报告

领导干*考察考核工作情况的调研报告

如何通过干*考察考核工作正确识别干*，为选拔任用干*提供真实依据，是组织部门所肩负的一项重要工作职责，也是组织部门近距离考察和鉴别干*德能勤绩*的一条重要渠道。近年来，我市在干*考察考核工作中，积极探索、大胆实践，逐步形成了一套切实可行的领导干*经常性考察考核的方式方法，为全面、客观、准确地评价干*，提高选人用人水平，推进干*工作的科学化、民主化、制度化提供了重要保证。

现就我市领导干*经常性考察考核工作的基本情况报告如下。

一、主要做法在干*考核的广度、深度、准确度上下功夫，坚持把“创新性、操作性、坚韧性、实效性”要求作为衡量领导干*是否有政绩、是否有贡献的标准，围绕市委、市政府工作思路和决策的落实以及本部门规划的实施，进行全程跟踪考核。把日常考核和管理作为推进班子建设，解决领导干*队伍中存在问题的重要手段。

建立*政领导干*实绩考核档案，不仅重过程，了解班子和干*存在的问题，更重实绩、重结果，考察工作绩效、考察存在问题的整改情况。

（一）健全制度，严考核、硬约束，突出对领导干*的动态管理坚持年度考核与日常考核相结合。日常考核是及时、准确地了解和掌握领导班子和领导干*表现的主要途径，是对领导班子和领导干*的动态考察。

市委组织部与市纪委联合抽调人员参加领导班子的***、*政联席会议以及其它重要活动等，同领导班子成员以及有关人员个别谈话，查阅有关文件、工作资料和会议记录，考核工作人员把了解到的情况及时形成考察材料，并填写日常考核记录，发现重大问题及时报告。日常考核记录存入干*考核档案，作为年度考核的重要依据。

年度考核是指在日常考核的基础上，对领导班子和领导干*一年内的政治表现及履行岗位职责的情况进行的阶段性考核。市委、市政府每年年末组成领导班子及领导干*考察考核领导小组，负责对全市领导班子和领导干*的年度考核工作。

市直有关综合部门在年末、年初把市直各单位评比情况和指标完成情况报市委组织部，以便组织部门准确了解各部门过去一年的政绩情况，并对其新的一年工作进展情况进行跟踪考察。与纪检、监察、审计、信访、人大、政协等有关部门建立经常联系，沟通情况，交流信息，了解领导干*的工作作*、服务意识、办事效率和*洁自律等方面的情况。

年度考核采取领导干*述职、民意测验、民主评议、个别谈话、调查核实、征求意见等方法，最后，由考察组综合分析考察情况，评定考核结果，提出考核评定意见。规范考察制度，严把领导干*入口关。

为防止考察的失真失实，市委完善了干*考察机制，制定了干*考察工作责任制和用人失察责任追究制度，严格把关，好中选优。实行考察预告制度，由组织部门将考察时间、内容、对象、程序和要求等在一定范围内提前1—5天，以公告、会议的形式告知干*群众。

实行差额考察制度，以往在干*考察时由于过早地确定了拟提拔人选，时常出现考察服从于安排的情况。在今年公开选拔经济开发区和农高园内设副局级干*过程中，我市尝试了差额考察，按1:3的比例，各职位确定了3名差额考察对象，考察组负责对差额考察对象进行全程考察、分析排队，市委组织部部长办公会根据考察情况，按1:2比例研究提出了拟任用人选初步意见，最后，由市委常委会以无记名投票的方式票决出正式任用人选。

（二）科学界定考察内容，在对比比较中考察识别干*在干*的考察考核工作中，我们结合我市干*工作实际，科学地界定考察考核的主要内容。领导班子的重点考察内容：践行“三个代表”重要思想、贯彻执行*的基本路线、方针、政策和上级决议的情况；贯彻执行重大问题集体决策制度的情况；解放思想，实事求是，结合实际创造性开展工作的情况；精神状态、工作干劲、争一流、站排头的争先创优意识；工作实绩，领导经济工作的业绩与实际效果及主要经济指标的完成情况；班子团结协调，凝聚力、战斗力状况；按照各项规章制度办事、*洁自律、加强干*队伍教育管理、依法行政和执行*风*政建设责任制方面的情况。

领导干*的重点考察内容：①是否具有坚定的政治立场、大局意识和组织纪律观念。②是否具有求知精神、宽广的思想文化视野、战略思维能力和创新能力。

③是否具有较强的工作能力和突出的工作实绩。④在急、难、险、重任务面前和事关人民生命财产安危时能否挺身而出。

⑤“八小时以外”、“生活圈”、“社交圈”中的行为是否体现了良好的品德修养，生活作*、生活方式、生活态度、家教家风是否严格规范。⑥是否具有良好的人格风范。

考察“一把手”或“一把手”人选，要着重考察是否具有较高的思想认识，较强的解决实际问题的能力、宏观决策能力、驾驭全局的能力和良好的民主工作作*；在年度班子考察中，把考察年轻干*、后备干*列为一个主要内容，对照岗位责任，着重考察年轻干*工作实绩，对照培养目标，着重考察年轻干*理论学习情况，考察是否具有良好的发展潜力，是否具有踏实的工作作*，在名、权、利方面是否经得起考验。

（三）建立实绩档案，实事求是地评价领导干*的工作实绩干*的工作实绩，是干*在履行岗位职责的实践中取得的实际成果，是干*德才的集中体现，是他们的思想、品德、知识、才干等诸多因素的综合反映。建立*政主要领导干*实绩档案，目的是进一步强化*政主要领导干*的责任意识和宗旨观念，倡导真抓实干、争创业绩的良好风气，也是选准用好干*的重要依据。

实绩考核主要是对市委、市政府各工作部门及镇（办）*政主要领导干*履行职责、服务中心及工作创新等三个方面情况进行考核，侧重了解其在取得实绩过程中所发挥的具体作用，针对不同部门的岗位职责，量化指标，分别考核。具体做法是：一是制定目标。

每年年初，各部门*政“一把手”依据实绩考核指标要求，制定本年度所要达到的目标，确定重大任务和重点项目，填写《领导干*实绩档案》“年度工作目标”栏目。二是自我总结。

年终，市直部门主要领导和镇、街道*政“一把手”对年度履行岗位职责、围绕中心服务大局、工作创特色等三个方面的情况进行总结回顾，在此基础上形成个人书述职报告，填写《领导干*实绩档案》“年度工作目标完成情况及自我评价”栏目。三是群众测评。

组织**全体工作人员、下属单位主要负责人等有关人员，听取*政主要领导同志对其年度履行岗位职责的工作述职，并组织进行民主测评。四是个别访谈。

考察组分别接触班子全体成员、**中层干*、部分下属单位主要负责人，对*政主要领导的工作实绩情况进行全面深入的考察了解。五是征求意见。

将实绩档案有关情况以《征求意见表》的形式，发政法、信访、财政、税务、审计、统计、计生等职能部门进行认定审核，并根据工作任务实际完成情况量化评分。六是审核排序。

考核组综合分析考核情况提出考核建议意见，根据群众测评和征求意见反馈情况，综合汇总得分进行政绩排序，分别确定考核等次。能够较好地完成市委、市政府下达的各项目标任务，在市委、市政府组织的各项工作评比中名列前茅，部门工作贡献突出，在全市乃至全省范围内有位置，履行岗位职责尽心尽力，胜任本职工作，分管工作实绩突出，民主测评和征求有关部门意见称职以上得票率在90以上的评定为优秀；能够完成市委、市政府下达的各项目标任务，在市委、市政府组织的各项工作评比中处于中间以上位次，部门工作在省市有一定的影响，能够履行岗位职责，分管工作实绩明显，民主测评和征求有关部门意见称职以上得票率在60以上的评定为称职；不能完成市委、市政府下达的主要目标任务，在市委、市政府组织的各项工作评比中处于下游水平，部门工作在全市范围内位置靠后，履行岗位职责较差，民主测评和征求有关部门意见不称职票超过三分之一以上的评定为不称职。

七是结果运用。市委将把实绩考核结果直接运用到干*选拔任用工作中，以优劣论奖惩，以作为求地位，以考核定位次，选拔担任上一级领导职务的人选，从实绩考核中被定为优秀的干*中产生，连续两年评定评定为称职的，建议调整使用，确定为不称职的领导干*，按干*管理权限和法定程序决定和提议免去领导职务，安排适当工作。

为防止搞虚假政绩、做表面文章现象的发生，实行实绩确认追究制。对搞虚假政绩的领导干*及有关人员，一经查实，不仅不能提拔重用，还要严肃批评教育，造成重大损失的，视情况给予*纪政纪处分。

（四）实行重大事件跟踪考察与经济责任审计相结合，加强对领导干*的监督和管理建立重大事件跟踪考察制度，跟踪考察领导干*在重大事件中的表现，尤其在今年的防治“非典”工作中，市委市政府成立了防“非典”工作督查组，对市直部门、镇办防治“非典”工作进行了督查，对在防非工作不力的干*进行了查处。在跟踪考察的同时，由审计部门负责经济责任审计工作，同步进行，双线并进。

组织部门对考察中获得的资料和审计结果进行综合分析，把单纯的经济责任审计转化为对干*经济工作实绩进行综合评价的组成部分。从20xx年7月开始，为更好的发挥经济责任审计工作在干*监督中的作用，解决好先离后审、委托滞后、审用脱节等问题，我们把审计的关口前移，对领导干*实行了年度经济责任审计制度，对市直部门和镇街有经济责任的领导干*实行年度经济责任审计，每年审计三分之一，三年审计一遍，使经济责任审计与干*任前考察、届中考评、年度考核有机结合起来，加强了对他们的监督，增强了领导干*的*洁自律意识。

（五）严肃考察考核工作纪律，确保考察结果的真实有效考察工作人员要忠于职守，严格实行“七不准”：不准封官许愿，讨好干*；不准借考察之机收受钱物，谋取私利；不准参加与考察工作相关的应酬吃请；不准通风报信，泄露考察内容；不准凭个人好恶了解干*，评价干*，故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；不准偏听偏信；不准在考察中懈怠懒散、知难而退、回避矛盾。考察对象和有关单位领导人员要正确对待组织考察，不准搞非组织活动；不准敷衍了事或搞形式主义；不准向考察组提供不真实情况；不准干扰或妨碍考察组的工作；不准打击报复反映其问题的人；不准随意扩散与考察组谈话的内容。

（六）实行领导干*诫勉谈话与诫勉考察相结合，积极做好诫勉对象的转化工作领导干*谈话、诫勉工作是组织部门的一项经常性工作，又是新形势下加强干*管理的一项复杂性工作。近年来，市委认真贯彻落实《*政领导干*考核工作实施办法》，切实抓好领导班子和领导干*的考核工作，通过信访、年度考察、民主评议、领导班子***等渠道，发现领导干*有苗头性问题就及时谈话，进行诫勉。

20xx年以来，全市共对12名科级干*实行了诫勉谈话，诫勉期半年。在诫勉期内，我们认真做好诫勉对象的教育转化工作，针对诫勉对象存在的不同问题，帮助其制定相应的整改措施，并实行跟踪管理，进行定期考察，促使他们彻底改正错误，按期解除诫勉。

我们的具体做法是：

1、开展交心谈心，卸去诫勉对象的思想包袱。诫勉对象一般来说社会压力很大，思想包袱很重，往往抬不起头，甚至怨天尤人。

为此，我们在工作中积极开展“三谈话”活动，帮助卸掉包袱，轻装上阵。一是开展批评式谈话。

市委作出诫勉决定并下达《诫勉通知书》后，由市委分管领导或市委组织部的领导及时找诫勉对象谈话，郑重指出问题，严肃进行批评。教育他们不要去怨天尤人，怪这怪那，而要面对现实，正视问题，深刻反思，认真查摆自己在思想政治、工作作*、工作方法、联系群众、勤政*政等方面存在的突出问题，并制定切实可行的整改措施，限期改正缺点错误。

二是开展促膝式谈话。要求单位一把手切实负起对诫勉干*教育转化的主要责任，对诫勉干*不冷落、不歧视、不撒手，在工作、学习、生活等方面与其他领导同等对待，并规定每两个月必须找诫勉对象促膝谈心一次，帮助他们深挖思想根源，查找诫勉原因，督促他们落实整改措施，明确工作目标，校准人生方向，甩掉思想包袱，化压力为动力，鼓励他们从哪跌倒从哪爬起，轻装上阵，扎实工作，以崭新的精神面貌和出色的工作成绩赢得干*群众的好评。

三是开展同志式谈话。各级*组织把诫勉对象的教育转化工作纳入***或行政**会的重要内容，组织开展批评和自我批评，促使他们认清错误，提高认识。

在**会上，同志们对诫勉干*实事求是地进行分析评价，有一点小进步及时鼓励，有一点小滑波及时提醒。与人为善，真诚待人，向他们伸出热情之手，给予无微不至的关心帮助。

让他们感受到大集体春天般的温暖，*组织同志式的关心，从而在这种环境的熏陶下，坚定起干好工作的信心和勇气，结成同志式的关系和友谊。

2、注意交流换岗、激发诫勉对象的工作热情。从某种意义上说，诫勉对象诫勉，与环境、岗位有一定的联系。

市委根据诫勉对象的不同情况，特别是对那些属于环境不优、岗位不适等原因而给予诫勉的，则采取相应的组织措施进行调整交流，为他们改正错误创造一个宽松和谐的环境。对被诫勉的领导干*，市委则分门别类，因人而宜，及时对他们进行岗位交流或职务调整。

一是降职交流。对工作能力差，方法简单，不善于处理群众关系，不能很好地胜任现职，事业心、责任感不强，工作绩效和社会口碑差的诫勉干*，坚决改任为非领导干*职务，并且调离本单位。

全市有3名诫勉干*诫勉后调离了本单位，给予了降职安排。二是适才交流。

对原则性较强，有一定专业特长，但又用非所长，不能打开工作局面的诫勉干*，安排到专业对口的单位工作。三是回避交流。

对于因亲戚多，“房份大”，实行家族式管理，群众意见纷纷，单位矛盾重重而诫勉的，给予回避交流。

3、加强跟踪管理，防止诫勉对象的问题反弹。诫勉对象在取得一点小进步，特别是解除“紧箍咒”后，很容易旧病复发，出现反弹。

针对这种情况，市委对他们不是一“诫”了之，而是建立健全一系列跟踪管理制度，切实加强对他们的经常性教育管理，使他们诫勉后能按期解除诫勉，解除诫勉后不再受到诫勉。一是建立汇报制度。

市委要求诫勉对象在组织谈话之后，针对存在问题写出深刻的反思材料，分析问题产生的原因，提出整改措施和努力方向。诫勉期间，要求他们每个季度以书面形式向组织汇报自己的思想、工作、生活情况。

诫勉期满，要求他们写好工作总结，肯定成绩，找出差距，明确努力方向，以优异成绩迎接诫勉考察。解除诫勉后，要求他们半年内向组织汇报一次自己的工作，直至年度考核顺利过关为止。

二是建立考察制度。我们对诫勉干*重点抓好三次考察。

首先是抓好平时考察。对诫勉干*我们建立了花名册和管理卡片，并通过多种渠道，随时把握他们的思想动向，掌握他们的德才表现，把这些情况及时登记入卡，并适时进行反馈。

其次是抓好诫勉考察。诫勉期满，由组织部对诫勉对象进行全面考察，看其是否改正了错误，是否干出了新的成绩，并进行民主评议，看其在群众中的威信是否提高，然后根据考察情况，提出初步处理意见，向市委汇报，由市委决定是否解除诫勉。

第三是抓好年度考核。在年度考核时，考察组还要对被解除诫勉的对象进行重点了解，广泛听取意见，看其是否又产生了新的问题，以防止问题反弹或新问题滋生。

二、存在的问题

（一）干*考察是一项政策性很强的工作。新形势、新任务，给干*考察工作提出了很高的要求，需要有专门的干*考察工作队伍，考察工作人员应具备较高的政治素质和业务水平，较强的认识、分析问题的能力。

但是，目前我市还没有建立一支相对稳定的干*考察工作队伍，考察工作人员的能力参差不齐，考察工作经验缺乏，考核方法也相对简单，考察材料千人一面，有时不能如实、全面反映领导干*的工作业绩和优缺点。这些都给我们的干*考察工作提出了新课题，需要我们在今后的工作中努力改进、完善、提高。

第3篇 干*考核工作问题调研报告

“科学的发展观和正确的政绩观”的提出，对干*考核工作，无疑是一种促进和推动。各级*委、政府越来越重视干*考核工作,老百姓对此也越来越关注。但目前，对干*考核工作还存在着一些不同的看法，应该正确认识，统一思想，确保发挥其应有作用。

一、对干*考核指标体系的认识问题

干*考核的指标体系很重要。因为，没有一套完整的指标体系，考核工作就失去了内容和标准，考核工作也就无从谈起。当前，人们在对干*考核指标体系的认识上还有一些偏见，认为片面追求gdp、弄虚作假及各种腐败现象等，都是由于考核指标体系不科学造成的。其实不然，应该说干*考核指标体系的不科学，尤其是目标值的不切实际，在一定程度上可能诱导上述现象发生，但根源还是干*的思想观念以及价值取向问题。我们*对领导干*的要求是非常明确的，要树立正确的人生观、价值观、世界观，树立正确的权利观、地位观、利益观，特别是现在又提出要树立科学的发展观、正确的政绩观、科学的人才观，可以说这是对领导干*做人、为官、做事的根本要求。试想，没有考核指标体系我们的领导干*就不干工作了吗？为什么有的领导干*热衷于不考虑实际情况，盲目上项目，搞形象工程，去片面追求gdp？难道不知道牺牲环境和资源所付出的代价吗？

考核指标体系在不断改进和完善。中组部1996年出台的《县市*委和政府领导班子工作实绩考核试行标准》中规定了经济建设、社会发展、精神文明建设和*的建设三大块内容，尽管其中带有一些计划经济的色彩，但是随着考核工作的深入，各地按照*的十六大精神和“三个代表”重要思想，结合本地实际，通过不断地加以改进和完善，基本形成了一套比较科学的考核指标体系，这对进一步调动干*群众的积极性，推动本地经济发展和社会全面进步起到了较好推动作用，这是应当肯定的。

考核指标体系有其局限性。干*考核远没有体育比赛和高考那么简单。干*的政绩受环境、基础条件、体制、岗位等各方面的制约。地区与地区之间、部门与部门之间、地区与部门之间、不同的岗位之间情况不同，同时干*的政绩又有显绩和潜绩之分，因此目前还难以制定出一套十全十美、通用的考核指标体系。即使是将某一指标列入了指标体系，单靠一个简单的统计数字也难以准确反映干*政绩。比如gdp指标，这是代表一个地方经济发展的重要指标。但是增长速度快，并不一定说明这项指标完成的就好。因为有一个科学发展观的问题。现在有的地方提出不考核gdp，其实如同片面追求gdp一样，也是有偏见的。发展是硬道理，没有经济的快速发展就没有整个社会的快速发展。无论是科学的发展观，还是正确的政绩观都应该鼓励经济快速增长，而且这种增长应该是协调、可持续的。用原材料消耗强度、能源消耗强度、水资源消耗强度、环境污染排放强度、全社会劳动生产率等指标考核领导班子和领导干*的政绩，从理论上讲很科学，愿望是好的，但可操作性不强。因此，对待干*考核指标体系问题，既要不断加以改进和完善，又不能把问题复杂化，不能把所有注意力放在指标体系的研究上。

二、改进考核方法问题

这些年来，我们在干*考核上形成了一套比较完善的程序和方法，比如：考前预告，大会述职、民主测评，个别座谈，综合评价等。这套方法在今后的考核工作中仍应作为重要的环节之一，并不断加以改进和完善。现在的问题在于，完全用这一套方法考核干*，过于简单，难以准确反映领导班子和领导干*的表现情况，不利于干*的任用与管理。主要原因是，在计划经济向市场经济的转型的过程中，人们的思想、行为等都发生了明显的转变，特别是由于干*任用与管理所带来的一些负面效应，使得人们对考核存有这样和那样的偏见，参与考核的积极性普遍不高。有的认为考核是走过场,所以不配合，敷衍了事的现象比较普遍。比如这几年，在民主测评中，领导班子和领导干*的优秀和称职得票率极高。有相当多的领导班子或领导干*优秀率竟为100%，与实际情况很不相符。在干*座谈中，也都是光拣好的说，而且不符合实际，座谈中也很难发现问题。

要多渠道、全方位考核评价干*。考核要坚持显绩和潜绩并重，定性评价与定量评价相结合，横向比较和纵向比较相结合，部门评价与领导评价相结合，实地考核与平时考核相结合，客观地、历史地、辩证地、全面地考核评价领导班子和领导干*。考核工作不是干*考核部门一家的事，所有组工干*都是干*考核工作人员，都应该具备考核的素质和能力。有关主管部门是考核评价的主体之一，有义务对自己职责内的干*表现情况进行评价，并向考核部门提供，作为考核干*的重要依据之一；广大干*群众应该积极参与考核评价工作。应该坚持最大限度的分类考核，以保证考核评价的公正。要正确理解和把握群众公认原则。群众公认不是少数人的公认，也不是简单多数人的公认，评价干*既要看民主测评情况，又不能完全以票取人。应该针对不同考核对象，合理确定参评人员范围，最大限度体现群众的知情权、参与权、选择权和监督权。

三、加大考核结果运用问题

近些年，一些地方往往考核过程搞得轰轰烈烈，但在考核结果运用上显得雷声大雨点小。考核的依据功能、激励约束功能、教育功能都没有得到应有的发挥，弱化了考核的刚性。

考核的主要目的是为干*任用与管理提供依据。现在，一些人简单地视考核结果运用就是晋级和发奖金，造成对考核结果运用的理解简单化、片面化。

干*考核不像一般工作，它关系着用人导向问题。没有正作用，就意味着有副作用。考核结果必须与干*任用挂钩，合理调整其职位，同时辅之以一定的精神和物质奖励。只有这样才能让广大干*群众特别是领导干*真正感到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，从而树立良好的用人导向，激励广大干*奋发有为，建功立业。

要强化考核的教育功能。年度考核结束后，应该对每个考核对象采取集体谈话，个别谈心等形式，肯定成绩，指出问题和不足，达到教育、激励的目的。磨刀不误砍柴功，思想工作到位了，工作干劲才能到位，才能事半功倍，才能轻装上阵，才能激发出良好的精神状态和良好的工作作*，才能真正把心思用在工作上，一心一意谋发展，聚精会神搞建设。