部队调查报告(7篇范文)

第1篇 干*队伍作*建设调查报告

一、作*方面存在的主要问题

1.政策理解力偏低。一些单位和干*不重视理论、政策的学习，用科学理论指导实践、解决问题的能力不强，解放思想、转变观念的主动性不够，对发展机遇把握慢，对上级政策理解慢，对新生事物接受慢，推动发展动作慢，贻误了发展时机，特别是遇到具体问题就无所适从，遇到突发事件束手无策。

2.干*亲和力不够。有的干*宗旨意识淡薄，不深入基层，不知道群众想什么、急什么、盼什么，想问题、作决策、办事情只想获得领导的欢心，不管群众高兴不高兴，作*飘浮，注重形式，不办实事;有的自恃高明，办事情不相信群众、不依靠群众，发动群众参与只做表面文章;有的对群众的要求麻木不仁，对群众的生活漠不关心，解决实际问题推三诿四，敷衍塞责;有的作*粗暴，态度恶劣，严重损害了干群关系，伤害了*群感情。

3.工作执行力偏弱。一些干*责任心和事业心不强，缺乏奉献精神，干一点事情就希望得到回报，刚提拔就琢磨再上一个新台阶。工作挑肥拣瘦、拈轻怕重，习惯于以会议贯彻会议，以文件转发文件，以讲话落实讲话，导致上级精神进不了村、入不了户、到不了人。有的领导班子闹不团结，班子成员之间思想有隔阂，致使工作配合不紧、协作不好，整体功能发挥不了。有的工作制度不健全，管理松弛，职责不明，赏罚不严。上下级之间对工作层层转包，层层推诿，工作难落实，责任难追究。

4.发展创造力不强。做事畏手畏脚，缺乏干事创业的锐气、化解矛盾的底气和攻坚克难的志气。习惯于讲大道理、大原则、大概念，开展工作缺乏针对性、指导性、创造性。凡事难字当头，等别人的经验，人云亦云，照抄现成的，生搬别人的，没有自己的经验和创新。因循守旧，不主动学习新知识、新本领，破解发展难题和推动工作的办法不多，缺乏推进发展的能力。

5.自我约束力不严。纪律观念淡薄，对组织的纪律要求不认真遵照执行，甚至顶风而上，屡教屡犯;对工作要求，被动应付，推一推动一动，甚至推而不动，合意的就执行，不合意的就不执行，甚至搞上有政策、下有对策。

二、思路对策

1.把握切入点，致力加强思想教育。

一是加强理论修养，养成学以致用的作*。要继续采取以会代训、专题培训、实地培训等形式，加强干*理论学习培训。

二是加强思想修养，养成低调做人的作*。针对不同的干*群体开展专题思想教育，引导干*不断探索加强思想修养的途径，做到六个学会即学会读书，学会快乐，学会专注，学会简单，学会闲处，学会放下。

三是加强道德修养，养成清正*洁的作*。要不断加强正面和反面的*示教育，使干*正确对待权力，树立正确的利益观，多想想为*和人民牺牲的革命英烈们，多想想那些至今衣食住行仍然存在不少困难的群众，多比比那些为*和人民任劳任怨、辛勤工作的模范人物，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，真正做到干事干净、干净干事。公务员之家

2.把握支撑点，致力提高能力素质。

一是高效服务能力。通过开放、互动、终身的学习，提高干*特别是*政负责干*分析与决策水平，善于运用现代公共行政方法和技能，处理和解决工作中的实际问题，提高工作效率。

二是依法行政能力。按照依法行政、程序合理、高效便民、诚实守信、责权统一的要求，把依法行政贯穿于行政管理的各个环节，切实提高依法行政的能力和水平。

三是持续创新能力。加强干*新知识、新技能的培训，让干*的理念创新、方法创新、能力创新、作*创新成为一种常态，不断提出创新的思路和举措，解决新问题，实现新突破。

四是团结协作能力。强化干*的全局观念、团结意识和协作精神，营造宽松和谐、齐心协力干事业的良好氛围，建立起协调运转机制，形成工作合力。

五是快速应变能力。做到思维敏捷，行动迅速，见微知著，快速反应，尤其对可能影响全局的重大问题和突发性事件，要在第一时间作出反应、果断处置。

3.把握着力点，致力强化群众观念。

一是要客观冷静查找问题。定期组织广大干*认真查找自身存在的突出问题。建立整改销号制度，对征集意见和自我查找的问题，认真制定集体和个人整改措施，对整改到位的，予以销号，做到一改一销，不改不销。

二是要深入基层寻计问策。始终坚持问政于民、问需于民、问计于民、问效于民，真正做到干*在一线服务，情况在一线掌握，问题在一线解决，工作在一线推动，及时发现和总结基层群众创造的好经验，充分发挥群众的智慧和创造力。

三是要真心实意对待群众。坚持和落实领导干*群众接待日、亲自处理来信来访、下基层调研和蹲点等制度，认真研究解决实际问题。重点开展结对联户活动，在全市干*中广泛开展1+3贴心服务零距离活动，每人结对联系一名企业职工、一名基层*员和一名群众，送政策上门，送爱心上门，送*课上门，送技能上门，送服务上门。同时，组织开展万名*员帮扶返乡农民工活动，积极帮助返乡农民工就业。

4.把握关键点，致力完善监管机制。

一是要完善*风*政建设一岗双责责任制。开展好反腐__形势教育、*纪政纪教育、*示教育，增强干*的*洁自律意识。畅通监督渠道，完善*政提醒、谈心谈话、聘请监督员等做法，发现苗头性、倾向性问题及早作提醒、早敲*钟，防微杜渐。

二是要完善科学的业绩动态考核评估和监督考评体系。要实现干*从身份管理向岗位管理的转变，建立以科学民主的目标化决策机制、责任制衡的刚性化执行机制、督查考核的制度化监督机制、奖惩兑现的导向化激励机制___四位一体绩效管理体系，有效解决干与不干，干多干少，干好干坏一个样的问题，使干*的工作业绩及时真实地得到认可，激发工作热情。

三是要完善不换状态就换人的长效机制。各单位要结合实际制订《不换状态就换人实施细则》，加大调研力度，加大督查力度，加大查处力度，对不换状态的干*亮黄牌、换岗位、降级别，激奋和鞭策广大干*以良好的思想状态、饱满的精神状态、积极的工作状态服务科学发展，建功立业。

5.把握落脚点，致力推动干事创业。

一是要创造干事创业的好环境。领导干*要善于整合资源，形成干事创业的合力，凝聚和激发广大干*以创业的精神攻坚破难，以创新的思路加快发展，以只争朝夕的态度投入到工作和事业之中。

二是要搭建干事创业的好平台。鼓励**干*走出**，深入企业、农业农村、艰苦岗位锻炼，到招商引资的一线去，到经济发达地区去学习，开阔视野，启迪思维，使干*在推进三项工作、加快三大建设、坚守三条底线的生动实践中锻炼提高。

三是要培养干事创业的好作*。努力培养干*精益求精的责任意识和务实求真的工作作*，坚持注重质量、注重效果、尊重规律、尊重民意，埋头苦干，察实情、讲实话、鼓实劲、出实招、办实事、求实效，把全部精力用在经济社会又好又快发展上，用在推进*的建设新的伟大工程上，以扎扎实实的优良作*，以实实在在的发展成果取信于民、造福于民，不断创造出经得起实践、群众和历史检验的政绩，努力推动汨罗科学发展。

第2篇 新时期年轻干*队伍思想政治建设调查报告

当前，我国社会主义现代化建设正处于承前启后、继往开来的关键时期，选好人，用好人，管好人，事关大局和长远。*的十七届四中全会提出：源源不断培养大批优秀年轻干*是关系*和国家事业的根本大计、要把建设马克思主义学习型政*作为重大而紧迫的战略任务抓紧抓好，提高全*思想政治水平。在年轻干*的教育培养、选拔任用过程中，应坚持搞好思想政治建设不动摇。

一、年轻干*培养选拔中存在的问题

*的事业发展迫切需要年轻干*健康而又快速地成长起来。近几年，培养选拔年轻干*工作取得了很大成绩。一是人数不断增加，截至2010年5月，全县80后年轻干*人数达到了100多人;二是素质不断提高，原始学历为大学本科的比例达到了90%以上，其中还有4名硕士研究生;三是结构不断优化，有选调生、公务员、选拔生、大学生村官等;四是男女性别比例比较协调。但是，培养选拔优秀年轻干*的工作，无论在思想认识方面，还是在工作机制方面，都还存在一些需要解决的问题。

1、不正之风滋长了投机心理。有的干*奉行关系最重要，能力作参考的升官经，产生了百张群众推荐票，不如领导的一张拍板票的不良心态，热衷于走门子，找靠山，拉关系，而没有做到立足基层扎实工作。

2、形式主义诱发了漂浮作*。有的年轻干*热衷于搞虚假政绩，不愿做扎扎实实的工作;有的年轻干*热衷于联系上级领导，不愿深入基层和群众，工作作*漂浮;有的年轻干*热衷于迎来送往，忽视了个人能力提高。

3、庸俗风气助长了自满情绪。有的年轻干*把文化、年龄优势变成了个人升迁的资本，不严格要求自己，一些思想不健康的人对他们捧着、抬着，致使有的年轻干*把本来的优势变成了包袱，影响了自身的健康成长。

二、年轻干*思想素质建设中存在的问题

在改革开放的新形势下，有一部分年轻干*尤其是*政领导干*的思想政治素质不适应*的事业要求，在思想政治素质方面呈现出滑坡趋势，有的甚至相当严重，主要表现在：

l、拜金主义思想滋长，理想信念动摇。随着改革开放的逐步推进，受市场经济自身弱点和消极方面的影响，有的年轻干*放松了对自身思想的改造，滋生了拜金主义，信奉金钱万能。一些干*的世界观、人生观和价值观发生扭曲，共产主义理想信念动摇，有的甚至说共产主义只是一个理想化的口号，说得好做不到。

2、实用主义比较盛行，理论素养下降。当前，年轻干*队伍中文化水平高、理论素质低的问题不可忽视。有的对学习理论的重要性和必要性认识不足，学习兴趣不浓，忙于应酬;有的对科学理论断章取义，片面理解;有的则理论与实践脱节，学而不用。

3、自由主义逐步蔓延，纪律观念淡薄。一是有的干*对执行*的方针政策打折扣，有令不行、有禁不止;二是有的干*不讲*性讲人情，不讲原则讲关系三是有的干*搞好人主义，对歪风邪气和腐败现象不敢理直气壮地斗争，遇到是非问题和稀泥。

4、官僚主义较为严重，宗旨观念不牢。有的年轻干*成长为领导后只考虑自己权力的大小，职务的升迁，对群众的冷暖漠不关心，高高在上，严重脱离群众。

5、形式主义屡禁不止，工作作*漂浮。一是喜欢搞花架子，做表面文章，迎合领导的喜好，骗取领导的信任。调查研究不是为了解决问题，而是为了表明经常深入基层，骗取好评;有的干工作不讲效率，而是满足于文山会海。

三、以思想政治建设为抓手，强力推进年轻干*队伍建设

造就一大批德才兼备的优秀年轻干*，既是落实科学发展观的需要，又是新形势下加强领导班子和干*队伍建设的客观要求，意义重大。抓好年轻干*思想政治素质的提高，是一项紧迫而艰巨的任务，要做好以下几个方面的工作：

1、解决好四个矛盾。一是解决好选拔任用与素质优化的矛盾，坚持条件和标准，把最优秀的年轻干*选拔上来，决不能降格以求;二是解决好人才需求的多样性与培养选拔模式单一性的矛盾，通过选任、招聘、委任等多种形式，不拘一格培养选拔优秀年轻干*;三是解决好班子调整的周期性与选拔工作经常性的矛盾，做好经常性的培养选拔工作，使选任工作规范化;四是解决好年轻干*素质要求的高标准与跟踪培养工作低水平的矛盾，切实做好后备干*的培养工作，提高干*培养工作的水平。

2、处理好四个关系。一要正确处理与班子职数限制的关系，创造条件让优秀年轻干*进班子;二要正确处理与任职台阶要求的关系，大胆破格提拔优秀年轻干*;三要正确处理与干*入口规定的关系，保证高素质人才 进入干*队伍;四要正确处理干*出口不畅的关系，尽可能为优秀年轻干*腾出位子。

3、坚持好四项教育。一是抓好邓小平理论的教育，使年轻干*坚持正确的政治方向，提高他们运用*的理论、执行*的路线和方针政策的自觉性;二是抓好*的性质、纲领和宗旨教育，加强年轻干*世界观的改造，使他们过好权力、人情、金钱、美色和名利关;三是抓好全心全意为人民服务的宗旨教育，使年轻干*密切联系群众，当好人民公仆;四是抓好反腐__教育，使年轻干*严于律已、清正*洁。

4、加大监督力度。年轻干*思想作*出现的问题，应本着惩前毖后、治病救人的原则，加强教育和管理。组织部门要在严把入口关的前提下，不断强化对年轻干*的监督，要建立健全汇报思想、定期谈话、年末述职等一系列监督制度，把管理监督工作贯穿于年轻干*培养、选拔、使用的全过程。综合运用组织考察、个别座谈、民主评议、公开述职等形式，加强对年轻干*的考察监督，做到*钟长鸣，防微杜渐，发现问题及时教育。

第3篇 关于加强财政干*队伍建设的调查报告

一、当前徽县财政干*队伍建设的现状

近年来，财政局*支*坚持两手抓、两手都要硬的方针，在推进财政改革、强化财政管理的同时，把全面提升财政人员素质作为财政事业科学发展的重点工作之一，大力实施人才战略，全方位、分层次、多举措加强财政干*队伍建设，建立了一支政治过硬、业务熟练、作*优良的财政干*队伍，为圆满完成各项财政任务提供了坚强有力的组织保证。通过深入调研，我认为主要呈现出三个亮点：

一是干*队伍的思想政治素质明显加强。全县财政系统始终坚持把加强干*队伍思想政治建设放在突出的位置，通过开展团结干事、*内两个《条例》、两个 务必、保持***员先进性、树立社会主义荣辱观、解放思想大讨论以及深入学习实践科学发展观等各项教育活动，坚持八个坚持、八个反对，大力倡导八个方面的良好风气，使为公理财、为民服务的工作宗旨扎根于每个财政干*的头脑，广大财政干*职工普遍树立了正确的世界观、人生观、价值观和权力观、利益观、荣辱观。主要体现在日常财政管理服务之中，良好的思想意识基础，引导财政干*为社会各界提供了优良的服务，使财政干*为促进地方经济社会发展的责任感更加强烈。

二是干*队伍的业务素质和学历水平明显提升。近年来，全县财政系统重点组织开展了争先创优、五讲五个一和五型**创建等各项活动，有效地提高了财政干*队伍的岗位技能和综合素质，推动了学习型财政**建设，为我们应对各种新情况、新问题的挑战打下了坚实基础。从县局到局属各部门及乡镇财政所，高度重视财政干*学历教育的问题，制定了一系列的激励措施，加大了财政干*的学历教育力度，取得了较好效果。目前，全县财政系统大专以上学历的干*占干*总数76%，与xx年的48.7%相比，增加了27.3个百分点。主要体现在财政干*的依法理财水平更高，执行财政政策刚性更强，各项财政财务管理更加精细化。

三是干*人事制度改革明显推进。从xx年以来，在基层财政所和县局各股室推行双向选择和异地交流制度。通过开展竞争上岗和双向选择工作，进一步整合了人力资源，逐步优化了中层管理干*队伍的年龄、知识和专业结构，一定程度上打破了论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强了财政干*职工的危机感、责任感和紧迫感。

二、存在的主要问题和原因分析

虽然我县财政系统干*队伍建设的总体形势喜人，但是按照科学发展观的要求，仍然存在一些不容忽视的问题，主要表现在：

(一)财政干*交流难、职务晋升难，人才流动和激励机制有待加强。近年来，由于财政部门注重业务工作的因素较重，*委、政府选拔使用干*时，很少考虑财政干*，加之财政系统领导职数有限，部分所长和股长长期担任同一职务，据统计，当前财政系统股所级干*的平均年龄45岁，科级干*的平均年龄47岁，中层以上干*年龄偏大，许多懂经济、善管理、有经验的优秀年轻干*不能得到选拔任用。随着干*任用年轻化和时间的推移，这一矛盾越来越明显，相当一部分任职时间较长的干*由于职数限制职务得不到晋升。财政内部干*轮岗交流少，有的干*长期在一个岗位上工作没有动过，容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象;部分财政干*的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥，忙闲不均的问题还没有得到很好解决，能上不能下，能进不能出 的现象仍然存在。主要原因是：受人事体制的制约，人才流动在客观上受到较大限制，在观念上也存在不愿意到事业单位的想法;对轮岗工作的作用认识不够，轮岗没有形成制度化，还存在轮岗多了影响工作的担心;人才激励和奖惩机制还不够有效，事业单位收入分配制度不够完善，干*下与出的通道还不够通畅。

(三)财政队伍新生力量较为缺乏。机构改革以来，虽然财政系统对财经、计算机等各类人才的需求量较大，但由于编制和经费等问题，每年从应届大学毕业生或社会上录用的专业人才很少，人才队伍缺乏新生力量补充。特别是全县财政系统公务员队伍中新生力量更为缺乏，如不及时采取有效措施，财政系统将面临公务员队伍老化、产生断层的问题。主要原因是：2000年机构改革以来，省、地、县、乡四级财政的编制都有不同程度精简，特别是在市、县一级财政部门由于供养人员多，为减轻财政负担，很多行政事业单位在编人员实行零增长。

(四)少数财政干*的创新意识不强，工作缺乏主动性。无论从形势发展的要求，还是从财政改革的需要，尤其是从践行科学发展观的要求看，财政系统作*建设仍有一些不尽如人意的地方，如有的干*宗旨观念淡漠，为领导、为部门、为基层、为群众服务的意识还不够强，水平还不够高，门难进、脸难看、话难听、事难办的问题还没有完全解决;有的思想还不够解放，仍被一些保守的意识、陈旧的观念束缚着手脚，没有根据市场经济要求和财政职能转变的需要及时调整工作方式和方法，还习惯于分资金、管项目、搞审批，忙于应付;有的安于现状，不思进取，缺乏开拓创新精神和敢闯敢试意识;有的形式主义、官僚主义严重，作*飘浮，忙于应酬多，深入实际调查研究、解决实际问题少;有的学习新知识、新技能的能动性不够，对业务缺乏钻劲，对宏观经济和社会情况了解掌握不多，影响了工作效率和工作水平的提高及财政职能作用的发挥。主要原因是：执行制度时紧时松，教育管理严宽失当。在干*队伍的管理教育上，我们缺的不是制度，而是缺乏执行制度持之以恒的韧劲。对干*的教育管理失之于软、失之于宽的现象普遍存在，往往是上级强调了就站出来说一说、管一管，风平浪静的时候就放松了要求。部门领导在抓干*教育管理中有老好人思想，不敢也不愿意较真碰硬，面对错误的思想行为缺乏正气，即使有了问题，往往也宽容有加，甚至听之任之。还有的执行条例、规章制度不严格，雷声大雨点小，说到做不到，喜欢搞下不为例，不敢搞以此为例。

第4篇 关于加强镇级领导干*队伍建设的调查报告

镇级领导干*是镇级各项工作的直接领导者和组织者，肩负着执行和贯彻落实*的路线方针政策和各级*委决策部署的重任。为加强镇级领导干*队伍建设，本文以问卷调查和访谈形式，深入查找和分析当前镇级领导干*队伍建设中存在的突出问题及原因，提出加强镇级领导干*队伍建设的对策和建议。

一、当前镇级领导干*建设存在的突出问题及原因分析

(一)厌倦基层工作思想情绪较浓，想回市直**单位任职的较多。从调查来看，当前不少镇级领导干*对基层工作有较浓的厌倦情绪，不安心基层工作，人心思走，想回市直**工作，问卷调查显示想回市直**单位任职的镇级领导干*占44%。究其原因主要有三个：一是工作任务重，工作压力和精神压力大。当前镇级工作线多、面广、量大、事杂。既要发展经济，又要做好计生、殡改、信访、维稳、安全生产等工作;既要做好上级部署的工作或突击性任务，还要完成签订的众多责任书工作。样样工作都重要，样样工作都考核问责，轻则受批评，重则一票否决。繁杂的任务，让镇级领导干*工作如履薄冰，疲于应付，承受工作压力和精神压力较大。二是权小责大，工作难做好。在当前条块的管理体制下，有较多职责权力是属于市直部门或是市直部门派驻到镇机构，但工作出问题的责任是按属地原则进行追究，存在人权、事权、财权收归部门，责任留给镇现象。还有一些市直部门以签定责任书形式，将本该是部门的责任推给镇级，工作镇级要做，责任要负，然而手中又没有相应的权力，导致镇级领导干*常常是上下为难、两头难受。三是问责力度不断加大，被问责风险较高。

由于当前我国正处于改革攻坚期、发展关键期、矛盾凸显期，一些政策制度与基层现实工作存在一定差距。如果严格执行政策制度要求、按照规矩开展工作，工作很难做得好，工作做不好就要进行问责;而突破政策制度限制、打政策制度擦边球，工作又有问责风险，面临着两难选择，感到无所适从。有的同志形象地说，当前在镇级工作象在走钢丝，不知道什么时候会掉下去。还有一些难以预料的重大突发和群众性事件、一些群众闹访、缠访，还有媒体对一些问题缺乏客观全面公正的报道，让不少镇级领导干*头痛不已。由于以上原因，镇级领导干*经常是早出晚归，风里来雨里去，工作不但辛苦忙碌，而且被问责风险较高，导致部分镇级领导干*觉得在镇级工作，付出的多，得到的少，经济待遇没有优待，政治待遇上不去，久而久之便对基层工作产生厌倦的思想情绪，想回市直**单位任职。

(二)思想懒散精神懈怠，事业心责任心不强。根据调查情况反映，当前个别镇级领导干*思想懒散精神懈怠，事业心责任心不强的现象比较突出。这主要体现在有的缺乏敬业精神，得过且过，对待工作不求有功，但求无过，安于现状，不思进取，做一天和尚撞一天钟。有的工作拈轻怕重，有利益的事争着干，碰到矛盾就回避，遇到责任就推诿。存在问题原因主要有以下三方面：一是理想信念缺失。当前对镇级领导干*强调的是抓计生、殡改、信访、维稳等硬性工作任务多，认为镇级基层工作摆平就是水平，放松政治思想、理想信念教育，个别干*理想信念缺失，镇级领导干*实用主义的思想较重。二是监督管理不到位。在调查中，许多镇级*政主职反映，当前对镇级领导干*管理监督手段缺乏，难以调动镇级领导班子积极性，工作只能靠自觉、靠哄，导致工作难开展。三是激励和惩罚措施不力。对一些埋头苦干的老实者、一些工作优秀者甚至工作实绩突出者，不能得到应有的认可和相应的激励。对部分碌碌无为的平庸者甚至制造矛盾者，任其下去，不能采取有效惩罚措施，加以惩戒，使他们得到应有惩罚。奖罚不明，结果是干好干坏一个样，干多干少一个样，吃大锅饭现象突出。

(三)素质能力较弱，服务群众宗旨意识淡薄。这主要体现在有的镇级领导干*实际工作能力较弱，政策不熟、思路不宽，成效不明显。有的习惯于老思路、老方法，习惯于被动执行。有的宗旨意识淡漠，不愿也不敢深入群众，见到矛盾绕着走，遇到困难踢皮球，解决问题的方法不多，发的牢骚不少，把小事拖成大事，把简单的事复杂化。存在问题原因主要有以下二方面：一是镇级领导干*后备干*缺乏。近年来我市镇级公务员补充得较少，就算是补充有少数新公务员，干得不久有很多也陆续调走，一些边远山区镇公务员缺编尤其严重，导致镇级领导干*后备干*缺乏。同时，近年来市直**优秀年轻干*到基层任职热情不高。所以，导致可供选择为镇级领导干*的人选不多，个别镇级领导干*有从矮子里选高佬现象。二是缺乏系统性的提升能力素质培训。当前镇级*政主职参加系统性的提升能力素质培训较多，但是其他镇级领导干*参加系统性的提升能力素质培训较少。并且在干*教育培训过程中，对培训时间长短、培训需求把得不准，培训方式方法不灵活，培训成效不明显。

二、加强镇级领导干*队伍建设的对策与建议

(一)加大后备干*培养力度，从源头上为建设高素质镇级领导干*队伍提供保证

问渠哪得清如许，为有源头活水来。要整体提高镇级领导干*素质能力，解决当前镇级极个别领导干*选拔的矮子里选高佬现象，就必须加大镇级领导干*后备干*培养力度，从源头上为建设高素质镇级领导干*队伍提供保证。一是加大镇级公务员补充力度。要作出补充镇级公务员科学合理的规划，对缺编较多公务员的镇及时补充，充实镇级领导干*后备力量。对新补充的公务员，应考虑提高全日制学历层次，同时，明确在基层服务年限，防止镇级后备力量过快流失。二是科学制定培养规划。在深入研究镇级领导干*成长规律基础上，统筹考虑近期和中长期需要，研究制定镇级领导干*后备干*队伍培养计划，把镇级优秀成熟的年轻干*、中层干*，作为重点培养对象，进行给任务压担子的实践培养锻炼。三是畅通市直**干*到基层工作渠道。理顺镇级与市直**干*流动机制，为有志基层、有发展潜力的年轻干*到镇级任职创造条件。继续推行挂职锻炼等形式，引导市直**单位优秀年轻干*到基层挂职锻炼，挂职期满后根据考核结果及其本人意愿，成熟的在基层进行正式任职，充实镇级领导干*力量。

(二)加强教育培训，提高镇级领导干*素质能力

提高镇级领导干*素质能力，教育培训是重要途径。要建立镇级领导干*轮训制度，改变*政主职培训多，其他镇领导干*培训少现象，促进镇级领导干*整体素质能力提高。一是以镇级领导干*全员培训为目标，建立镇级领导干*素质能力提升的轮训制度。每年制定镇级领导干*系统性能力提升轮训计划，有步骤地对镇级领导干*开展轮训。二是加强培训需求分析，坚持按需培训。每年年初对镇级领导干*进行一次培训需求专题调查，认真研究镇级领导干*培训需求，并根据培训需求，有针对性作出年度培训计划，科学设计培训项目，真正做到缺什么、补什么，提高教育培训质量和成效。三是改进培训方式方法。根据镇级领导干*特点和需要，综合运用灵活多样的培训方式方法，有针对性地组织镇级领导干*外出学习、观摩考察，组织部分镇级领导干*到重点工程项目或上级部门跟班学习，安排一些镇级领导干*到艰苦环境、重大任务和突发重大事件第一线接受锻炼和经受考验，提高镇级领导干*解决实际问题能力。

(三)明晰职责权利，营造干事创业环境和氛围

当前镇级突出问题是吸引不了人才、留不住人才，现任的镇级领导干*想回市直**，市直**的干*不愿到基层去。造成这一问题原因，大家都觉得镇级权小责大，工作压力大，长期面对各种利益和矛盾的挤压，工作环境和氛围压抑。因此，要改变这一局面，首先要从为镇级领导干*营造良好干事创业的环境和氛围做起。一是要扩权强镇，强化镇级*委在辖区的领导核心作用。凡是能下放到镇的权力都应下放到镇级管理，使镇级*委能对政治、经济、社会等资源进行有效配置，提高镇级*委的管治能力，实现镇级作为一级基层政权的责、权、利统一。二是要松绑减压，科学合理设置一票否决和问责事项。一票否决和有力问责，是推动工作有效尚方宝剑，但过多、过滥会给基层干*带来巨大工作压力和精神压力，导致基层无人敢去，基层工作无人敢干，反而不利事业发展。因此，要慎用、少用一票否决，科学合理进行问责，为镇级领导干*创造一个松紧适度的环境和氛围。要禁止有关市直部门乱下指标、乱摊派任务，严格控制一些市直部门通过签订责任书的形式，将应是部门为主、地方配合的工作责任，推给镇级领导干*，切实减轻镇级工作负担。三是要大力精简文件和会议、坚决取消不必要的检查、评比和达标活动，确有必要的也应进一步简化程序，规范内容，使镇级领导干*能把更多精力、时间投入到谋划发展上来。四是要责随权转，理顺镇级与市直主管部门派驻到镇级机构关系，明晰职责权利，明确拥有相应权力，就要承担相应责任，不能够权力归部门、责任归地方。由镇级和主管部门双重领导的市直部门派驻到镇级机构，管理上应以镇管理为主，业务上接受上级主管部门的指导。对一些执法监管部门，由主管部门和镇双重领导，管理上以主管部门为主，但在人员的考核、晋升、调整等方面，应征求辖区镇级*委意见。

(四)实行倾斜基层政策，增强镇级基层吸引力

一是在政治上要多关心。在干*提拔使用上，更加注重基层一线，形成重视基层的用人导向。探索建立职务与职级相结合的制度，实行适当倾斜基层政策，对镇级领导干*中思想素质高、工作时间长、实绩显著的镇级领导干*，适当提高一个职级待遇，鼓励镇级领导干*安心基层工作。二是在工作上要多支持。各级领导和部门对镇级领导干*既要严格要求，也要给予他们足够理解和支持。对镇级领导干*工作中出的问题，要在弄清客观事实的基础上，科学分析主客观原因，严格按上级的政策和有关法律法规明确界定责任主体，不能一出现问题就不加分析地横加指责和处理，让他们切实感受到来自上级*组织的信赖和支持，增强他们在工作中的踏实感和安全感。三是在生活上要多关怀。要积极稳妥地探索经济待遇向镇级倾斜政策，分类设置边远镇级岗位特殊津贴，适当提高在边远艰苦地区镇级领导干*的经济待遇。积极帮助镇级领导干*解决实际困难，制定优惠政策措施，积极创造条件，让他们安心基层工作。四是在身心健康上要多关爱。经常性地开展谈心谈话活动，了解镇级领导干*所思所想，解开思想疙瘩，理顺情绪，缓解压力，帮助他们卸掉思想包袱，平衡心态。加强心理健康知识培训，把心理健康教育纳入干*教育培训体系，使镇级领导干*掌握释放心理压力的基本方法和技巧，增强自身心理调节和承受能力。建立定期体检制度，每年由财政拿出专项经费，安排全体镇级干*参加一次健康体检。落实休假制度，督促镇级领导干*合理安排休工龄假，做到张弛有度，劳逸结合。开展健康有益文体活动，改善身心健康。

(五)完善考核机制，科学评价镇级领导干*现实表现和工作实绩

一是建立健全务实管用的考核评价机制。坚持以平时考核、年度考核为基础，以届中、届末考核为重点，增强考核动态性和系统性。考核方法上，要坚持上级评价、相关职能部门评价、*委考核评价、基层群众评价和社会评价有机相结合。二是要突出考核重点。在政治上要突出考核理想信念、道德修养、生活作*等;在能力上，突出考核科学决策能力、解决实际问题能力、应对复杂局面能力等;精神状态上，突出考核精神面貌、事业心责任感等;在工作实绩上，突出考核工作成效等;在*洁自律上，突出考核遵纪守法、落实*风*政建设责任制和群众口碑等。三是加强考核结果的运用。要把考核结果作为镇级领导干*奖惩任免的重要依据。对考核优秀的，予以褒奖;对考核差的，视情况给予相应的组织处理。

(六)建立奖惩分明管理机制，激发镇级领导干*生机活力

当前镇级工作任务重、压力大是客观事实。但从主观上看，当前个别镇级领导干*身上弥漫着一股庸、懒、散风气，缺乏一股敢于担当精神和一股干事创业工作冲劲和活力。古语云：国家大事，唯赏与罚，赏当其劳，无功者自退;罚当其罪，为恶者咸惧。一是要大张旗鼓地表彰和激励优秀的镇级领导干*，对那些勇于开拓、能干事、敢干事、干得成事的实干型干*给予大力支持，对那些德才兼备、实绩突出、群众公认的干*予以重用，努力营造一种让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干好了事的人有地位的良好氛围。二是要旗帜鲜明地惩处个别庸、懒、散干*。对于极个别思想懒散，事业心责任感不强，消极怠工，只占位置不干活或闹不团结的镇级领导干*，要敢于动真格，严格依照有关规定和程序，根据实际情况分别给予诫勉谈话、责令书面检讨、通报批评，责令限期整改;对不改过者，视情况给予交流调整、降职、降级、责令辞职、免职、辞退等处理，违法犯纪的移交纪检、司法**处理。从思想认识、用人导向上，旗帜鲜明表明一种坚定的奖惩分明的态度，形成能上能下的选任机制，就会对镇级领导干*产生良好的教育和约束作用，振奋镇级干*的精神，激发镇级干*的生机活力，在镇级基层涌现一种干事创业的良好氛围。

第5篇 工会干*队伍建设调查研究报告

加强工会干*队伍建设是贯彻落实科学发展观，履行工会职能，实现工会各项任务的基础和前提，也是改革和发展形势对工会工作提出的要求。工会的工作要取得成效，关键是要有一支过硬的工会干*队伍。当前，我市工会干*自身建设取得明显成效，但是否完全适应新时期工会工作需要?干*队伍的素质、能力水平是否能很好地履行职责和胜任工作?对此调研组进行了调查研究。

一、工会干*自身建设的现状

近年来，全市各级工会组织贯彻落实科学发展观，加强干*的自身建设，在各级*委的领导下，干*的年龄结构、知识结构逐步优化，干*素质显着提高，工作作*明显改善，责任意识和创优争先的竞争意识进一步增强。我市工会工作近年来所获得的巨大成绩，正是各级工会干*自身建设取得明显成效的充分体现。但在调研过程中，发现在工会干*自身建设中也还有一些问题不容忽视。

(一)行业工会领导人配备边缘化。虽然县市区*委在工会主要领导的选配上与市总工会建立了联系机制，沟通渠道通畅，且落实了*委常委担(兼)任工会**制度，县市区*委对工会工作的领导得到加强。但在行业(产业)工会和基层工会领导人的配备上，没有形成很好的沟通机制，在工会领导干*的配备上存在兼职化、安置化、三线化，没有真正把工作能力强、群众威信高、年纪比较轻的同志选配到工会领导干*岗位上来。行业工会领导人的现状在一定程度上影响了工会的作用发挥，影响了工会工作整体推进。

(三)工会干*在工作作*、能力水平和综合素质方面参差不齐。虽然大多数工会干*注重自身素质的锻炼和提高，但也还有一些干*工作作*不过硬，对工会工作理论学习不够、知识储备不足，工作缺乏责任意识和创新精神，习惯于按部就班，不愿意动脑筋，解决问题能力和水平不高，工作打不开局面。近两年来，市总工会办公条件大为改善，基本实现一人一台电脑，为推行现代化办公创造了必要条件。但目前仍有10%干*甚至中层主要负责同志只会点击电脑，不会文字编辑，不会信息传递，反映出干*的工作能力和水平存在一定差距。

二、主要原因

造成上述问题的原因是多方面的，既有外部环境如政策、体制上的原因，也有工会自身的原因。分析一下，主要有以下几点：

(一)基层*委对工会干*的管理使用不够重视。一些基层*委对工会组织和工会工作的认识还只停留在工会有作用，但作用不大的程度上。一些基层*委在选拔和使用工会干*时，没有与上级工会沟通的意识，认为上级工会只是协管，没有沟通的必要。一些基层*委对工会干*交流使用也不够重视，在选拔、任用和交流干*时，很少将工会干*纳入其中，造成了一般工会干*的不循环。

(二)工会的干*协管职能难以充分履行。当前，基层工会的干*配备及调整等问题，还存在*委征求工会部门的意见不够的现象。由于*委在管理使用干*上形成的一些相对固定的模式，工会部门无法很好地发挥干*协管作用，导致工会部门在干*管理使用方面显得十分被动。加上工会部门自身没有细化和完善干*协管机制，特别是在工会内部如何培养使用干*方面没有建立一套可行的制度和措施，造成工会干*队伍出现断层问题，一方面容易造成上级工会与基层工会工作脱节，另一方面也影响一些工会干*的工作积极性，使一些工会干*不太愿意钻研工会工作的业务，得过且过，混混日子，影响工会队伍的建设。

(三)工会干*对自身建设的认识不到位、要求不严格。有些工会干*对自身工作缺乏正确认识，对工会工作缺乏认同感，工作的积极性不高;有些干*认为工会工作做好了是锦上添花，做得不好也无碍大局，做点自己感兴趣的事就行了，因而自身学习、提高素质的动力不足，学习的自觉性不高;有些工会干*从事此项工作时间较长，做了许多树典型、推经验、解困难的工作，认为成绩够好、努力够多，工作不需要再那么认真，工作标准和要求也降低了，得过且过，不求上进等等。

三、加强工会干*队伍建设的建议与对策

中国工会十五大紧紧围绕建设什么样的工会、怎样建设工会这一重大时代课题，指出中国工会要坚定不移地走中国特色社会主义工会发展道路，努力建设中国特色社会主义工会。这是对新时期工会地位和作用的科学判断，明确了新世纪新阶段工会工作的基本任务、工作重点和主要途径，是深化对社会主义市场经济条件下工会工作规律认识的一次飞跃，也对加强新形势下的工会干*队伍建设提出了新的更高的要求。加强工会干*队伍建设，是实现工会工作创新发展的内在要求和组织保证。要建立健全学习培训机制、轮岗交流和挂职锻炼机制，完善干*使用和激励机制，强化干*管理和监督机制，采取切实有力措施，努力造就一支政治立场坚定、业务能力过硬、群众观念牢固、工作作*踏实、精神状态优良的工会干*队伍。

任何工作的好坏，关键在于人。工会工作也不例外。在当前深入开展学习实践科学发展观活动，实现我市推动科学发展，建设省域副中心城市的征程中，只有坚持以人为本，切实加强工会干*自身建设，才能真正发挥好工会组织在服务科学发展、服务职工群众的作用。要按照市工会三届四次全委(扩大)会议提出的要求，思考新对策，寻求新突破，切实抓好工会干*的队伍建设，保证工会各项职能落实到位。

(一)积极争取*委对工会干*队伍建设的重视，努力形成工会干*能进能出机制。各级工会组织要主动向*委宣传工会是职工利益的代表者和维护者，工会的地位反映着工人阶级的地位。要用富有成效的工作和职工群众的真诚拥护赢得*委信任、重视和支持。各级*委应认真贯彻落实中央、省、市的有关文件精神，从增强*的阶级基础和扩大*的群众基础，巩固*的执政地位的政治高度着眼，把作*正、能力强的年轻干*选拔到工会领导岗位来，特别要注重从工会内部培养提拔年富力强的干*。加强工会干*的配备和交流使用。各级*委在本级干*使用上要做到通盘考虑，建立工会与其它*政**干*轮岗制度，改变单向交流、只进不出的现象，改变在工会安置干*的做法，真正实现干*的双向交流。

(二)切实抓好工会干*选配、协管工作，进一步增强工会干*队伍生机与活力。建立工会干*选配、协管的有效机制，为管理使用工会干*提供制度保证。一是任前考察制。在确定基层工会正副**人选前，按照工会干*协管要求，上级工会要会同所在基层*委部门联合进行考察，真正把那些热爱工会工作，政治素质高，工作能力强，群众基础好的同志选配到工会领导岗位上来。二是调动报告制。工会正副**需要调动时应及时向上级工会报告。上级工会经过调查认为符合有关法规政策的可以同意，如不合乎有关规定，应建议和督促基层*委部门进行纠正，确保工会干*队伍的稳定性，维护工会干*的正当权益。三是目标考核制。上级工会要加大对下级工会干*的考核力度，对下级工会正副**的个人全面情况进行年度和任期目标考核，包括中心工作、业务工作、政治素质、工作作*、工作能力、敬业精神、群众基础等方面，分为优秀、称职、合格、不合格等档次，并将考核情况反馈给*委部门。四是建议调整制。在工会正副**年度或任期目标考核中，被评为不合格的，上级工会可以向*委部门提出建议调整的意见，在换届选举时进行调整。

(三)着力建设一支高素质的工会干*队伍，为全市工运事业发展提供坚实的组织保证。如何建立一支高素质的干*队伍，简单的说就是树立四个意识、具备五大素质、抓好三项工作。

1、树立大局、责任、群众和创新四个意识。一是树立大局意识。紧紧围绕*委政府中心工作，自觉地把工会工作纳入*和政府的工作大局中去谋划、去思考，争取*和政府的支持，不等不靠，因地制宜地开展工作，面向基层，面向职工开展活动，不断提高工会工作服务大局、服务职工的能力。二是树立责任意识。全心全意为职工群众服务，是工会干*应尽的职责。工会干*应该以维护职工合法权益为天职，视工运事业重如山，视个人名利淡如水。爱岗敬业，无私奉献，把职工群众的安危冷暖时刻挂在心上，全心全意为职工群众谋利益，经常深入职工群众，做职工群众的知心人，多为职工办实事、办好事。三是树立群众意识。坚持走群众路线，要大兴调查研究之风。许多新鲜事物、新鲜经验，都产生于基层、来源于群众。工会干*要从繁杂的事务中解脱出来，多向基层要经验，向群众要点子，向实践要创新，努力做好调研成果的转化利用工作。四是树立创新意识。工会干*必须具有强烈的进取意识和创新意识，以顽强的毅力、饱满的精神和昂扬的斗志去克服困难。只要我们振奋精神，迎难而上，百折不回，勇于创新，工会事业一定会呈现出百般红紫斗芳菲的景象。

2、具备政治、知识、能力、品德和心理五大素质。一是具备政治素质。在新形势下，工会干*必须强化自身的政治意识，提高政治素质。坚持用马列主义、___思想特别是邓小平理论、三个代表和科学发展观武装头脑，坚持正确的政治方向;自觉在政治上、思想上、行动上同___保持高度一致，增强政治敏锐性和鉴别是非能力。二是具备知识素质。二十一世纪是知识经济时代，知识素质是工会干*素质的核心，一个合格的工会干*至少应具备理论知识、专业知识、专业相关的知识、文化知识、应用技术知识五个方面的知识，为有效开展实践工作，储备丰富的知识。三是具备能力素质。工会干*应关注创新、决策、协调、调研和学习这五种能力素质的提升。提高解决当前工会工作面临新情况、新问题的能力和水平。四是具备品德素质。工会干*应突出品德素质修炼，要正直、诚信、负责、守法、正派，使工会干*成为作*优良、品德高尚、职工信任的优秀的工会工作者。五是具备心理素质。随着工会工作的推进，工会干*面临着更多的挑战，因而承受的心理压力更大，必须有健康的心理素质，要有坚定的自信、明确的自知、不息的自强、适度的自控。具备了上述心理素质，也就具备了一个工会工作者的基本心理要求。

3、抓好培训、考核和作*建设三项工作。一是加强教育培训，倡导终身学习，建设学习型工会干*队伍。要加强工会干*的业务培训。从时代要求出发，立足工会工作实践及工会干*自身的发展，制定科学的工会干*培训计划。积极探索工会干*培训的新手段、新方法，提高培训的针对性、实效性。进一步倡导工会干*终身学习的观念，营造工会干*刻苦学习、勤奋学习的良好氛围。着眼于推动工会工作新的实践和新的发展，不断提高学习的实效性。工会领导干*要成为学习的典范，带头学习，为推动工作创新、创造性地完成工作任务，提供基本的素质保障。要努力为工会干*的学习创造条件，提供便利，对学有所成、学有所用的工会干*要给予一定的激励。二是完善考核监督机制，加大工会干*的激励力度，激发工会干*的工作激情。建立科学的工会工作评价体系。科学的评价体系，既要有定性的要求，更要有量化的指标;既要有阶段的工作成果，更要有持续的效应;既要有上级工会、同级*组织的肯定，更要有广大职工的认同。要推行责任目标考核，把工作目标的完成情况及其过程中体现出的政策业务水平、创新能力、工作责任心有机结合起来。

在考核中要坚持看主流、看发展、看变化、看成果，以职工群众的满意程度作为考核的重要依据，把考核结果与工会干*的选拔任用、经济分配挂起钩来，在提拔、任用、奖金、福利、培训深造上给予足够重视，以留住高素质人才、吸引高素质人才、激励高素质人才，稳定工会干*队伍。三是加强工会的作*建设，强化工作的群众观念，培育工会干*的人格力量。要把群众满意不满意作为工会的出发点和落脚点，进一步增强为广大职工服务的观点，努力克服行政化倾向，把工会工作建立在广泛的群众基础上。要努力转变思想作*、工作作*、生活作*，要多到企业，多到一线职工中去，听取职工群众意见，反映职工意愿，为广大职工办好事办实事，以求真务实的态度推进工作开展。要克服群团组织群众化，努力提高执行力，做到有令必行，有禁必止，雷厉风行，努力提高工作的实效。要加强自身修养，着力人格形象的塑造，通过工会干*的人格力量提高工会干*的威信与感召力。

第6篇 关于加强改进消防干*队伍管理的调查报告

政治路线确定之后，干*就是决定因素。消防工作和部队建设的实践证明，建立一支高素质的干*队伍对于全面推进消防事业发展进步有着极其重要的意义。

一、支队抓干*队伍管理的主要做法

(一)依靠政策规定这个原则，着力构建科学合理的干*配

置体系。一是严格落实政策规定。我们把基层干*队伍建设作为基层建设的核心来研究和谋划，严格按照总队《干*管理规定》和六条硬措施，本着宁缺**不缺基层的指导思想，把*力向基层一线倾斜。仅今年，支队就先后分2批，精简3名干*到基层一线任职，目前全市所有基层大中队全部实现超编配备，并确保基层中队干*配备达3名以上。在此基础上，分批分次安排没有基层工作经历的**和大队干*，到基层中队挂职锻炼，并对履职情况进行全程跟踪督察。二是科学规划干*配置。在调配干*工作中，科学规划干*的配置结构，统筹考虑干*的业务素质、工作能力、年龄梯次、学历层次、工作经历、性格脾气等因素，尽量做到部队生长干*与地方大学生干*合理搭配，性格强弱、素质高低合理搭配，职级高低合理搭配。比如：每个消防大队至少配备一名具备专业技术资格的干*，每个中队连排职干*的数量相对均衡，而且至少有一名地方大学生干*。通过优化组合，优势互补，形成了阶梯型的基层干*配置格局，保证了干*队伍建设的科学发展。

(二)依靠竞争激励这根杠杆，着力构建充满生机的考核任用体系。一是建立量化考核考评机制。为打破干*年终一考定音的片面性，我们把现代企业管理的量化考评机制引用到了队伍管理上，年初结合实际制定修改了《干*绩效量化考评实施办法》，通过每月、每季的考评打分形式点评干*综合表现，并将对干*定性分析与定量分析相结合的点评结果与干*晋职、福利待遇相挂钩，对表现特别突出的大胆破格提拔使用，促使干*勤奋敬业。二是干*调配公开透明。支队*委严格落实*管干*的原则，按照上级有关规定，严格干*任免程序，全面实施干*调配民主推荐、民主测评、任前考核、任前公示等制度，坚持公开、公平、竞争、择优和原则，注重群众公认和工作实绩，大队军政主官调配征求当地*委政府和****的意见，连排职作用听取大队*委意见，从而形成了公正、民主、能上能下、竞争择优、充满竞争活力的选配用人机制。今年，我们还尝试实行了连排职干*双选机制，对促进干*的积极性和责任心起到了良好的效果。三是加大后备干*培养力度。支队注重创新用人机制，优化人才环境，选拔干*原则上从后备干*队伍中选拔任用，鼓励和支持后备干*竞争上岗，在同等条件下，优先使用后备干*。对德才兼备、实绩突出、群众公认、各方面条件成熟的后备干*，根据本人特长及工作需要，合理安排工作岗位，力求特长和工作相匹配，真正做到科学、合理利用人才资源，充分发挥了现有*力的最大效能。

(四)依靠*管干*这个法宝，着力构建组织管控的从严治*体系。一是推进各项规章制度的落实。支队着眼制度执行的严肃性，始终坚持只要是有部署就必须有检查有通报的工作模式，并且是实名通报、点名批评，从而有效解决了制度执行不严格，形同虚设的问题，确保各项制度真正得到落实。在此基础上，支队着力加强实体性、可操作性制度建设。年内，我们先后制订出台《消防监督执法回访制度》、《基层*管干*实施办法》、《年青干*特定事项申报制度》，修改完善《干*效绩考评实施办法》、《礼品登记上交制度》、《请销假管理规定》，有效增强了制度规定的科学性、针对性和可操作性，为严格制度的落实奠定基础。

二是推进*管干*原则的落实。为使*管干*原则落实到基层，加强基层干*队伍建设，根据《_____省消防部队基层*组织建设若干规定》和《_____省消防部队干*管理规定》的要求，支队在海宁大队开展了全市消防部队*管干*试点工作;并结合实际制定了《_____市消防支队*管干*试点工作实施方案》和《_____市消防支队基层*管干*实施办法》，明确基层*委在干*管理中职责、权利和内容，实行一级管一级，一级对一级负责，做到责、权、利相统一，确保*管干*原则在基层的真正落实。三是推进*政建设责任制的落实。为认真抓好*风*政建设责任制和领导干*一岗双责的落实，支队召开了全市**消防部队反腐__工作会议，层层签订了*风*政建设责任状，明确了责任追究的范围和惩处措施。同时，支队专门配备了副团职纪委副**，调整了支队纪委成员和各单位纪检员;并将纪检工作作为单列内容与其他工作同部署、同组织、同考核。

第7篇 关于消防部队非现役用工调查报告

消防部队非现役用工队伍包括(合同制消防员，外聘人员、文职雇员)统称为非现役人员。消防非现役人员的工作为消防部队的辅助*力，是消防部队缓解部队*力不足，辅助消防执法、抢险救援，如何有效地管理消防编外用工队伍，发挥其应有的效能，成为当前消防部队应对消防安全形势、缓解*力不足矛盾的重要课题。笔者试根据基层消防部队实际，作一浅析。

一、编外用工概况

二、存在问题

(一)职权范围比较模糊。非现役用工人员的定位是辅助*力，属于编外用工队伍，不具有行政执法权，只能参与从事一些事务性、辅助性和劳务性的工作，帮助官兵减轻劳动强度，既不能火调取证，又不能单独办案，而且必须在执法人员的带领下开展各项工作。但是，在实际工作中，由于受到*力不足的制约，非现役用工人员，特别是辅助执法人员常常要参与防火巡查，没有消防监督检查证，在单位监督检查中处于被动局面。

(二)整体素质不高。具体表现在多个方面：一是队员文化素质不高。虽然相关的文件规定，招聘非现役人员的标准之一是要达到大专以上、或者高中以上文化程度，相关对口专业，但在实际操作中，由于招聘资源不足，只能降低标准。二是业务技能欠缺。由于缺乏对专业技能，加上非现役人员自身的原因，队员的业务技能始终不能取得突破。三是奉献意识不强。队员往往只重视自身的工资待遇问题，缺乏必要的爱岗敬业精神，工作积极性不高，影响了工作效率。

(三)队伍稳定性不强。非现役人员在工作中，由于理想与现实工作估计不足，来到部队一段时间后，起初的新鲜感、光荣感、责任感逐渐消退，在与社会工作的同学、朋友对比中易产生不平衡心理，造成工作不安心、进取心消退的现象，流动性十分大，队员不固定。以我大队为例，近一半文职雇员进行跳槽，队伍不稳定成为了制约整体素质提高的一大瓶颈。

三、原因分析

(一)招聘标准宽，培训力度不强。非现役人员的工作性质决定其应当具备优良的思想道德品质、较高的文化知识水平以及较好的身体素质，具备勤奋工作、勇于奉献的吃苦精神等，但非现役人员上岗之后，一些与岗位素质要求有一定差距的非现役人员往往觉得难以适应而选择离开。同时，非现役人员的工作性质虽然是协助执法工作，但其基本素质决定着工作效率和服务质量，由于不能保证按时、定期参加培训，往往是自己边干边学，造成工作效率和质量无法保证。

(二)队伍年龄轻，入队动机偏差。队伍普遍比较年轻，遇事易冲动，思想状态不稳定，初上岗时怀着对**消防工作的荣誉感工作，在工作时因非现役人员的身份得不到应有尊敬和认可，比官兵更容易受到伤害，时间一长荣誉感消失便迅速消失。更普遍的情况是，很多人把这份工作当成是临时的跳板，成为许多人特别是青年人的权宜之计，一旦有好的去处便马上离开。

(三)劳动强度大，工资待遇低。由于现役和非现役用工人员体制上的差异，现役人员工资待遇相对较高，而非现役用工队伍工资待遇偏低，相对固定。原因之一，非现役用工人员的工资和社会保险等费用有的消防大队已向当地政府争取到了，有的消防大队至今还没有争取到，只是由消防大队统筹解决，但标准不高;原因之二是，非现役人员与现役人员的福利待遇相比有一定差别，从一定程度上影响非现役用工队伍工作积极性。

(四)教育管理差，人文关心少。虽然各单位都制定了非现役用工管理办法，但是这些管理措施因为缺乏系统配套的监督制约措施，行不成系统、规范的制度，因此使管理往往流于形式，相对自由的状态使非现役用工人员没有集体归属感。单位的很多活动很少邀请非现役用工人员参与，打击了他们的积极性，伤害了他们的感情，让他们感觉始终是单位的局外人。

四、对策

(一)健全规章制度，加强长效管理。

加强队伍的长效管理，必须完善工作制度、教育培训制度、督察考核制度、录用辞退制度，并经常性开展法律知识、执勤规范、服务意识以及职业道德等方面的教育。在日常工作中鼓励非现役用工人员开展自学自助，落实干*进行传、帮、带，实行干*连带责任制。组织参加*团活动、***，使他们在工作和生活中与整个集体融合在一起，克服临时观念，以饱满的热情投入到工作中，充分发挥主观能动性。每位非现役用工人员都由一名思想、工作表现较好的干*进行连带管理，监督其工作表现，了解其思想状况，帮助学习、指导工作，督促其不断进步。对队伍的管理列入干*的考核内容，必须经常性开展队伍整顿活动，召开***开展批评和自我批评，查找队伍管理中的薄弱环节，深刻剖析存在的问题及原因，明确解决方法，对暴露出来的问题落实整改措施。通过加大对非现役用工人员的规范化管理和正规化建设的力度，促进队伍的健康发展。

(二)完善考核机制，增加工资收入。

只有依靠严格、公正、合理的考核，才能奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动非现役用工人员的工作积极性，从而增加非现役用工人员的收入。对非现役用工人员实行工作目标量化，完善月考核、年终评优等制度，对于完成月目标任务的，在考核后每月兑现奖金，年终通过测评、非现役用工人员自评，年终会议决定，评选出优秀非现役用工人员，除给予通报表扬外，给予一定的物质奖励。在日常工作中，加强对非现役用工人员行为的监督、检查，通过明查暗访，定期对非现役用工人员进行全面梳理，考察有无作*散漫、工作无成效甚至越权执法、以权谋私等侵犯群众利益的问题存在的非现役用工人员，一旦发现，应及早处置，决不姑息迁就;考察有作*严谨、工作积极肯干的非现役用工人员，应及时给予精神上和物质上的奖励。

(三)落实保障体系，保持人心稳定。

要做到政治上爱护、工作上支持、生活上关心，及时了解非现役用工人员的思想动态，切实解决实际困难。重视对非现役用工人员的权益保护，对不法侵害或打击报复非现役用工人员的，坚决依法查处。对有突出表现的非现役用工人员，积极为他们争取政治荣誉，增强非现役用工队伍的凝聚力和向心力。同时，按照《新劳动法》的规定，使非现役用工人员有劳动用工合同保障，通过多种途径给予办理医疗、养老、意外伤害等各种社会保险，消除后顾之忧。

(四)明确职能权限，促进良性发展。

加强教育管理，规范职责，要明确哪些可为，哪些不可为，严格按照法律法规的规定，做到主体合法、手段合法、程序合法。要树立服务意识，把工作性质定位在服务上，明确规定非现役用工人员不能单独执法，非现役用工人员行为必须在执法干*的带领下开展。同时要坚持不断地开展法律法规、业务技能教育培训和全心全意为人民服务的宗旨教育，使队伍步入健康良性发展轨道。