年龄结构调查报告

第1篇 市科级领导班子年龄结构合理化问题调查报告

全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构合理化问题。年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，合理的班子年龄结构配备能够促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能，是各项事业兴旺发达、长盛不衰的根本保证。近年来，我市不断深化干*人事制度改革，在注重选拔优秀年轻干*，进一步优化科级领导班子年龄结构方面做了大量工作，并取得了一定的成效。本文结合我市实际，就科级领导班子年龄结构合理化问题作了调查研究，仅供参考。

一、近年来我市科级领导班子年龄结构的基本情况

近些年来，我市以建设高素质领导干*队伍为目标，认真贯彻中央干*队伍“四化”方针和德才兼备原则，大力推进干*队伍年轻化，不断深化干*人事制度改革，通过采取一系列有效措施，注重班子内部成员的优化组合，使科级领导班子结构发生了较大变化，整体素质明显提高。

(一)乡镇领导班子年龄结构概况：我市从20xx年乡(镇)*政换届以来，全市21个乡(镇、街道)*政班子238名成员中，35岁以下42人，40岁以下142人，占班子成员总数的59.6%。其中，30岁以下4名，占班子成员总数的1.6%。我市乡镇领导班子的年轻化配备，使我市乡镇领导干*的平均年龄较换届前降低了1.9岁(平均年龄37岁)。

表(1)乡(镇、街道)领导班子年龄结构分布情况表

年龄 30岁以下 31-35 36-40 41-45 46-50 51岁

以上

人数 4 38 100 64 21 11

所占

比例 1.6% 15.9% 42% 26.9% 8.8% 4.6%

(二)市直领导班子年龄结构概括：全市73个市直*政班子309名成员中，30岁以下5人，40岁以下86人，41-45岁101人，占班子成员总数的32.7%， 51岁以上46人。

表(2)市直领导班子年龄结构分布情况表

年龄 30岁以下 31-35 36-40 41-45 46-50 51岁

以上

人数 5 14 67 101 76 46

所占

比例 1.6% 4.5% 21.7% 32.7% 24.6% 14.9%

从以上两张表中可以看出，我市乡镇领导班子以36—40岁为主体，市直领导班子以41—45岁为主体。全市科级领导班子36—45岁干*所占比例呈明显提高，51岁以上干*所占比例明显下降。总体看我市科级领导班子基本形成了以36至45岁左右干*为主体的梯次年龄结构。

二、领导班子年龄结构方面存在的问题及原因

经过全面仔细地分析领导班子的年龄数据，我市科级领导班子年龄结构不断趋于合理和优化，但仍然存在一些问题，其主要表现在以下三个方面：

一是少数科级领导班子年龄结构分布不均匀，年龄断层的问题还比较突出。我市科级领导班子平均年龄为37.8岁，绝大部分是60年代末和70年代初出生的;547名科级领导班子成员中，年龄在42岁左右的干*占了一半，而30岁以下干*人数偏少、比例偏低在一定程度上造成了干*年龄的断层。

二是少数科级领导干*走进年龄误区，滋生浮躁情绪。少数年纪偏大的干*抱着“船到码头车到站”的想法，认为自己既然已经升迁无望，于是便降低了对工作的要求，安于现状。少数年轻干*认为自己早晚要“接班”，沉醉于自身的年龄优势沾沾自喜，浮躁自满，不愿继续艰苦奋斗、刻苦工作。个别年轻干*还认为如果在某个年龄段上得不到提拔就前途无望了，于是产生了急功近利的倾向和投机心理，影响了工作的积极性。

三是少数年龄段干*政治理论素养不高，破解难题的能力不强。如有些新进领导班子的年轻干*，由于领导经验欠缺，缺乏工作经历等方面因素，在实践中难以干出群众满意的成绩，也难以达到组织上期望的成绩，在一定程度上影响了群众的认可度。

造成上述问题的原因有多个方面，既有历史的原因，也有机制上的不完善。归纳起来，主要有以下三个方面：

第一，干*的“进口”较窄，可用“资源”较缺乏。因《公务员法》规定，每年仅在有限编制范围内计划申报招录定额公务员，干*资源较缺乏，同时事业单位干*提拔又受到一定限制，而事业编干*在干*总量上占了大多数，因此难以从更广泛的渠道发现培养人才。干*“进口”较窄，可培养、选拔的范围比较小，在一定程度上导致“矮子中选高个”现象，从而影响干*的年龄结构。

第二，干*的“出口”较少，流动不畅，结构很难优化。20xx年机构改革以来，乡镇合并，职数精减，如我市乡镇由原来的21个减少到现在的18个，一些领导干*难以安置，使年轻干*很难有进步的空间。市直 部门领导班子成员中年龄最大的只有54岁，按照现行政策，意味着6年内都少有空缺，年长的干*退不出，年轻的干*上不来。加上干*交流渠道单一，下派多，上调少，影响了科级领导班子的年龄结构。

第三，一些年龄偏大的干*难以提拔重用。按照有关规定，我市的领导职数是固定的，且主任科员、副主任科员等非领导职数只有市直单位才能配备，乡镇不能配备，这使大多数年龄偏大的干*选拔和使用受到一定限制，而这部分干*的素质较高、能力较强、经验较丰富，因年龄关系而难以晋升职务，这一情况的发生在一定程度上导致部分领导人才的浪费，影响了领导班子年龄梯次结构。

三、对策建议

(一)正确理解、全面贯彻*的干*路线和方针政策。严格执行中央对各级领导班子年龄结构做出的明确要求，不要随意“加码”，不能搞“一刀切”。要按照干*队伍“四化”方针和德才兼备原则选拔任用干*，不唯年龄，不拘一格，大力选拔优秀人才，让各年龄段的干*政治上有奔头，工作上有劲头。在领导班子中实行老中青相结合的梯次配备，形成合理的年龄结构。要不断改进年轻干*培养选拔工作，努力实现干*选拔配备工作的科学化。不能把“年轻化”等同于“青年化”，要综合考虑领导班子建设的各方面因素和要求，切实增强领导班子的整体功能。

(二)对领导班子年龄结构要实行全过程监控。不仅换届时要严格考虑年龄的梯次配备，平时干*调整，也要考虑年龄结构的合理化，确保领导班子年龄始终保持动态的梯次化结构。对乡镇、市直领导班子年龄的梯次配备， 35—45岁的要占一定比例，35岁左右的要适当配备，30岁以下和45岁以上的可进领导班子。具体调整过程中，在符合规定的基础上，严格按照各年龄段要求和比例配备人数，缺哪个年龄段，就补哪个年龄段的干*。这样，有利于调动各个年龄段干*的积极性，提高领导班子的整体效能。

(三)要解放思想，创新工作思路，为实现领导班子年龄结构和干*任职年龄界限合理化创造条件。一是要树立“凭实绩用干*，关键岗位不照顾，适当注重综合平衡”的理念。这对保证领导班子年龄结构质量至关重要。“凭实绩用干*”，就是坚持用实绩考核、年度考核这把综合考评尺度量干*、用干*，能者上，庸者让，使大家心服口服;“关键岗位不照顾”，因为关键岗位是打硬仗的，必须要有挑大梁、独当一面的能力和素质，不能掺杂丝毫的人情、关系因素，否则，就会贻误事业;“适当注重综合平衡”，主要是考虑班子的年龄结构、性别结构、类别结构的合理搭配，既要配备“千里马”，又要用好“老黄牛”，还要带好“小毛驴“，使整个班子搭配和谐，富有朝气与活力。二是加大干*交流力度。在干*提升空间有限的情况下，如何激发干*的工作热情，这不失为一种有效办法。对上下交流的优秀干*，要搞实质性的任职，不要搞“镀金式”挂职，避免干*出现临时思想，尤其要把那些基层工作经验丰富、有培养前途的优秀干*，要输送到市直、省直**锻炼，这既有利于调动基层干*工作的积极性，又有利于上级**掌握了解基层的实情，加强对基层工作的指导。在横向交流上，要扩大交流的区域，扩大多层面干*的交流。三是按照从严原则，确定干*任职的年龄界限。就是对市乡两级的任职年龄界限要从严掌握，必须达到一定年限的任职经历，才能进入上一级领导班子任职，不能跨越。因为乡镇处在发展第一线，改革最前沿，矛盾最直接，任务最具体，没有足够的时间，很多事情经历不了，经验积累不了，能力也提高不了。如果缺乏足够的基层工作历练，即使提拔到更高的层次，也很难出色地领导和指导下级的工作。