教师调研课题报告(8篇范文)

第1篇 中学青年教师群体青春奉献岗调研报告

在xx市孝友中学的校园中，有这样一群人，教室里他们似兄长般亲切，讲台上他们有凝望般专注，教研中他们如猛虎般骁勇，他们就是学校“青春奉献岗”的青年教师们：xx名35周岁以下的青年教师(其中*员x名)。

百年的光阴流转，沉淀了孝友中学独特的办学风格。学校以沉稳的气质在常熟教育界演绎着精彩，青年教师群体更是承载着学校未来发展的使命。他们专业知识丰富，精力充沛，成就欲和创新意识强烈;他们，最大可能地挖掘自身的潜能，将自己的“优良效应”无限的辐射开来，没有轰轰烈烈，也不惊天动地，似涓涓溪流，一路汩汩地流过来……

一、以德立人

教师工作是神圣的，也是艰苦的。教师的职业道德是教师应具备的最基本的道德修养，是教师的立业之本。他们主动学习现代教育理论、班主任工作、教育学、心理学、教育法规等理论和法律知识，提高自身的整体素质，爱岗敬业，为人师表。青年教师们安心从教，乐于从教，争挑重担，多作贡献的良好风气越来越浓。从他们这个群体中成长起来的xxx老师，xx年光荣地被评为“常熟市第四届师德标兵”。

在*员先锋岗活动中，青年*员教师亮出*员身份、彰显榜样力量，成立青春奉献岗，其他青年教师也全身心的投入，用实际行动书写着青年人的朝气蓬勃和乐于奉献。xx名青年教师都长期坚持奋战在教育教学的第一线，承担着教学重任，有x人担任了班主任，x位青年教师担任备课组长、教研组长。她们立足校园，走入社区，有多人次获得“青年教师志愿者在行动”的社区教育奉献先进个人称号。他们用默默奉献诠释着一个***员、一个人民教师对教育事业的忠诚和热爱。

二、以爱立魂

“爱学生、会爱学生、让每一个学生感受到你的爱”，是“青春奉献岗”们的共识。每一年，青年教师都会积极向校爱心基金会捐款，加入“助一名贫困生”爱心助学的行列;在学校推行的“德育导师制”活动中，每位青年教师主动担任一位德困生的德育导师，开展“助一名德困生”活动，做好他们的思想引导，帮助他们树立自信，提高素质;平时教学工作中，参与到“助一名学困生”活动中，关心学有困难的学生，帮助他们端正学习态度，养成良好的学习习惯，提高学业成绩。

说到爱学生，“青春奉献岗”的每一位教师都有深切的体会，爱好学生容易，爱“学困生”难，爱“德困生”更难。陈xx老师就遇到这样一个学生，该生家中生活条件较为艰苦，行为习惯差，学习成绩不好。面对这样的孩子，陈老师选择了“不放弃、不抛弃”。她多次进行家访，了解该生家庭情况，以便更好的沟通教育;陈老师在社区和学校分别为他申请了贫困生补助，以缓解他的家庭困难;她利用课间耐心的为其补习，以求点滴的进步。最困难的是这个孩子由于从小缺乏正确的引导，在与同学相处、与他人沟通等方面都存在一定的障碍，时常惹是生非。她常常找这个学生谈心，一谈就是一个小时。像陈老师这样，“青春奉献岗”的每一位教师为了学生的点滴进步，他们倾尽全力。

他们的付出获得了肯定：桑xx被评为“苏州市优秀班主任”，陈xx老师被评为“xx市优秀班主任”，陈xx荣获“xx市指导学生自学先进教师”的称号，……。

三、以专立业

没有坚实专业基础和高水平的教学艺术就不会是一个好老师。“青春奉献岗”的每一个教师深知这一点。

苦练基本功，勇攀新高度。校工会经常性的组织教学基本功大赛。青年教师踊跃参加，虚心求教，每一次准备的过程就是进一步提高的过程。近年来，多人次在各级各类基本功比赛、解题能力竞赛中获奖。陈xx的《有你相伴，真好》获江苏省第四届“蓝天杯”中小学教师优秀教学设计评比一等奖;苏x老师获xx年苏州市初中物理优秀实验教学课评选二等奖等。

专业成长的过程，犹如蝶蛹破茧。惟有长期的酝酿积累，才会有破茧的振翅高飞。施xx老师的成长经历告诉了我们这一点。她是年青的数学老师，xx年11月获得了“卡西欧杯”第七届全国初中数学教师优秀课观摩与评比一等奖。从参加市级比赛的勇夺第一，到参加省级比赛，之后的全国一等奖，期间的磨课、修改、试上、再修改……在前辈的帮助下，付出的辛劳是不言而喻。用她的话说：“这是一个痛苦的过程，但是我很享受。我收获到的不仅是一个一等奖，我收获了坚强，收获了友情。”

每一位青年教师的成长，除了自身的努力，离不开的学校的关心和前辈们的爱护。在我校，每一个青年教师都有一个专业成长档案袋，这里面存放着事业规划书、获奖证书、教学反思等，记录的是成长的每一个足迹。每一个青年教师都有一个经验丰富卓有成效师傅，师傅们关怀着青年教师成长的每一个脚步。在这样一种机制下，许多青年教师成长为骨干教师，市第十五批学科带头人张xx、市第九批教学能手戈x等就是从“青春奉献岗”中成长起来的市级教学骨干。

敢于挑重担，冲锋第一线。学校采取压担子、重信任的做法，大胆提拔任用青年教师，加速他们的成长。担任班主任，担任备课组长，他们敢于挑大梁，任劳任怨地坚守在教学第一线。团委**徐xx，已经连续四年奋战在初三毕业班教学的第一线，课务被排得满满的她总是把笑容留给了学生，把压力留给自己。在她眼里，学生好似弟弟妹妹，每一个孩子都有闪光点。xx年她被共青团常熟市委员会表彰为“常熟市新长征突击手”。

专注勤学习，追求共进步。校工会联合校团委定期举行“青春无悔铸师魂”青年教师论坛，借这一平台，青年教师或拜师学艺或互相切磋，迅速进步;通过业务竞赛，博采众长，共同成长;聆听专家讲座，吸收营养，提升认识。尤记得xx年4月组织的论坛，全体青年教师听了施晓丹老师的一堂的数学课——《探索三角形全等的条件》，逻辑严谨、语言简洁、丝丝入扣。同一学科的老师频频点头，跨学科听课的老师也被深深折服。在论坛的系列活动中，还组织了培养团队意识的拓展活动，在训练中体验和感悟，团结合作，和谐共赢。

百年孝友，百年传承。历史的责任落在青年教师身上，为孝友，他们正向着太阳，走向成熟。

第2篇 关于教师队伍建设的调研报告

根据我校《深入学习实践科学发展观活动学习调研阶段工作计划》的要求,为全面把握我校教师队伍建设的现状，找准制约学校发展的瓶颈，寻求解决教师队伍发展的突破口，努力打造一支德才兼备、素质优良的教师队伍，由支*副**兼工会**任组长，工会委员参与调研。现将调研情况报告如下：

一、调研内容

1．对学校现有师资状况如何？

2．怎样提高教师的素养、能力和水平？

3．怎样加强青年教师的培养？

二、调研时间：

10月21日-25日

三、调研形式：

1．发放征求意见表

2．召开座谈会

3、走访

4、设立意见箱

四、调研对象：

全体教职工、学生家长、学生、社会干*群众

五、现状分析：

1．师资结构不合理。从编制结构来看，我校现有教职工73人，其中管理人员4人，专任教师58人，后勤人员9人，民办人员2人，超编25人。从年龄结构来看，30岁以下23人，占教职工总数的31%；31-50岁19人，占教职工总数的26%；50岁以上31人，占教职工总数的43%，教师呈现老龄化趋势，55周岁以上教师占35%，3-5年将有一大批教师退休。从职称结构来看，高级职称3人，占教职工总数的4%；中级职称45人，占教职工总数的62%；初级职称25人，占教职工总数的34%，基本合理。从学历结构来看，本科15人，大专33人，中师及高中25人，学历达标率100%。

2．教师配备不科学。我校现有教学班16个，学生686人。语文教师15人，代课1人；数学教师14人，兼课2人；英语教师2人，代课2人，兼课2人；音乐专职代课1人，美术专职1人，体育专职4人，科学专职2人，综合实践活动专职3人。4人怀孕在家休息，4人育婴哺乳期给予课时照顾，1人大病住院，7人被城区学校借用（其中30岁以下的5人）。兼课教师不能胜任所教学科、代课教师专业水平贫乏、专业教师被挤用、师资流失或师资力量不足明显制约着教育教学质量的提高。“民转公”教师占教职工总数的50%左右，部分教师“穿新鞋走老路”不能适应教育教学需求。学校中层以上干*13人，是学校的骨干力量，校级干*不兼课，中层干*兼课少或不兼课，这也影响着教学质量的提升。

3．师资素质不平衡。

学校中层以上干*大专以上学历占76.9%，平均年龄50岁，领导班子很明显不能适应新形势下的教育改革，管理方法保守陈旧，对年轻有为教师不能大胆任用，瞻前顾后。领导干*自身素质有待提高，个别领导干*工作方法有待改进，工作作*也存在一些问题，如工作不落实、不到位，与老师沟通交流少等。

教师水平参差不齐，学科带头人偏少，在区级、市级有影响的教师还缺乏。公开课始终停留在少数年轻教师身上，备课组长、教研组长缺乏主动，躲前闪后，不能起带头、示范、辐射作用，满足现状，对年轻教师缺少影响力。少数教师不思进取，教学方法陈旧，教学效果不佳，满意度不高。

青年教师工作激情受到约束，办公环境、领导重视程度，导致少数教师缺少责任心和进取心，工作得过且过，做一天和尚撞一天钟。学习、工作缺少钻研精神，竞争意识不强。

4．教师管理不到位。无论是考勤还是课堂督查，无论是食堂管理还是办公室管理，都存在着教师管理不到位现象，如少数教师不按时到岗、早退、中途经常外出；私自调课、班级无人上课、合班上课时有发生；食堂人员自由散漫，缺乏敬业精神；部分办公室教师跑岗、闲聊等。学校各项制度特别是绩效评价制度有待进一步完善。

5．教师健康不乐观。有不少教师存在着心理或生理的疾病如：心情捉摸不定、情绪低落、兴趣减退、精力下降、失眠、疲劳、愤怒、紧张、焦虑、压抑、健忘、莫名其妙的烦燥不安、偏头痛、颈椎（腰椎）骨质增生、慢性病、“三高”等。教师心理负担沉重，缺乏职业成就感。由于自身不能合理调节工作状态，对教育管理当中的检查、评比等产生急功近利或者疲于应对的现象，导致身心疲惫。学校不能定期为教职工体检，导致教师有病不能早发现、早治疗，严重影响正常的教育教学秩序。

第3篇 教师调研报告范文

根据市教体局的统一安排，我校组织学校领导班子先后深入教育教学一线，进行调研，广泛与教师座谈、交流，虚心征求他们的意见，并接受反映的问题，对我校教师队伍建设存在的问题进行了较为细致的专题调研，现将调研情况报告如下：

一、当前我校教师队伍的现状

造成物理、生物、政治、历史等薄弱学科，但是当前我校教师队伍建设方面仍存在着两个方面的问题。一方面是有几个学科教师缺编。给学校整体教学质量的稳步提高产生了较大的影响。

校将教师队伍建设作为教师队伍建设的一个重要方面，近几年来。通过举行政治学习、工作述职、演讲赛、专题研讨交流会等活动，尤其是开展思想大讨论以来，极大的调动了教师的积极性、主观能动性，使其使命感、责任感普遍增强，人人争创一流成绩的浓厚氛围正逐步形成。

敬业爱岗，目前我校教师队伍的主流是好的绝大多数教师忠诚于*和人民的教育事业。尽职尽责，兢兢业业，默默无闻，无私奉献，为我市教育的改革和发展和社会进步做出了积极的贡献，以自己的实际行动实践“三个代表”无愧于“人类灵魂的工程师”全校涌现出了一批师德高尚、工作成绩优秀、社会上享有较高威信的模范教师。广大教师一心扑在工作上，追求一流的教学成绩和育人质量，使我校教育质量稳步上升。

另一方面是在教师素质方面有三点不足：

1.思想认识不到位。个别教师虽说教学质量不断提高，但对师德建设的重要性认识的还不够。有的教师缺乏爱心责任心，对家长给了好处的孩子特别照顾，对其他不主动沟通与帮扶。

2.工作作*需改进，少数教师业务能力不强，学习态度不好。有的教师不爱读书、不善于学习，理论水平低，知识陈旧，管理方法、教学方法落后，缺乏现代教育思想;对工作不深入调查研究，不全面了解具体的情况，大搞形式主义，真抓实干做的少，对工作不用心，精力不集中，工作效率不高，私心杂念较重。

3.质量意识待增强。个别教师敬业精神和进取心不强，职业倦怠，教学上应付，不思进取，敷衍塞责，得过且过，教学成绩始终较差。

二、对我校教师队伍建设的几点建议

1.切实加强领导，促进师德建设。

由于教师所从事的职业特殊，是教育人、塑造人的事业，因此教师的世界观、人生观和价值观，甚至一言一行，都会通过这样或那样的方式，对学生的各个方面产生影响。因此，教师必须加强师德修养，做到爱岗敬业。通过言传身教，帮助学生完善人格。

首先要成立组织，加强对这项工作的组织领导。让领导小组切实负起全校教师职业道德教育督促责任。

其次，继续在教职员工中深入开展“三讲三比三热爱”的活动，努力提高教职员工的思想素质、理论水平。

第三，各年级组要强化措施，狠抓落实。要认真组织全校教职工读书学习活动。在学习方式方法上，一要抓住重点学，学习*的xx大精神，学习科学发展观等知识，以学习促进思想解放和观念更新;二要联系实际学。要把解放思想学习讨论与个人工作及思想实际紧密结合起来;三要构建和谐幼儿校工作结合起来，进一步树立解放思想，与时俱进，开拓科学发展的思想意识，掀起学习讨论高潮。

2.培养树立典型，带动全体教师。

典型人物对众人有较一定的影响，但对教师影响最大、最有说服力的还是他们身边那些看得见、摸得着的先进人物，因此，我们要培养、树立一批典型。要把近年来我校教育方面涌现出的先进人物、模范教师筛选出来，总结他们的工作成绩，交流他们的先进经验。最大限度地发挥他们带动作用，使广大教师学有榜样，通过我校“帮、带”活动实现整个教师队伍职业道德素质的提升和飞跃。

3.开展业务学习，提升教学能力。

教师博学多才，教师必须做到博学多才。教师是学生心目中的偶像。学生才会“亲其师、信其道”所以教师必须有扎实的专业知识。表现在精通与知新的方面。精通，就是对所教学科，要掌握其基本理论，解学科的历史、现状、发展趋势和社会作用，掌握重点、难点。不仅要知其然，而且要知其所以然，抓住要领，举一反三，触类旁通，运用自如，激发学生学习兴趣。知新，就是要学习新知识，讲课要有新意。当代科学知识分化急剧，新陈代谢迅速，应用期越来越短，知识的创新性越来越鲜明，这就要求教师要吸取新信息、新知识、新理论，不断充实自己，完善知识结构。专业知识的精通与知新，要求教师自觉参加理论学习、业务学习、外出培训，坚持接受继续教育。

教育观念、教学方法、专业知识、业务能力都必须紧随时代车轮，教师必须做到与时俱进。太阳每天都是新的时代的日新月异就是面临的第一挑战。不断地更新、拓展、充实、提高。要敏锐地了解新思想，认真地研究新理论，迫切地学习新技术，不断地提升自身素质。

4.表彰模范教师，弘扬师德正气。对我校涌现出来的师德模范教师，学校要进行表彰鼓励，把师德作为岗位聘任、评优树模的重要内容，从而营造人人敬业爱岗、教书育人、为人师表、关爱学生的良好氛围。

爱生是教师的天性。教师必须拉近与学生心灵的距离。教师爱自己的学生，就是要真正找到学生身上的可爱之处，这样的爱才会是发自内心，持久的。基于这一点，教师要善于了解学生的心理变化，与学生交朋友，建立一种新型的师生关系，拉近与学生的心灵距离。

每位教师要时刻按照优秀教师的标准严格要求自己，解放思想，更新观念，确立创新意识，善于动脑，勤于思考，开拓进取，始终站在时代的潮头，不断研究新情况，解决新问题，使自己的工作上一个新台阶!

5.构建评价机制，科学评价教师。

围绕市教体局开展的“三查三评”活动，落实对教师的评价。一是完善教师教学工作监测考评方案，以更有利于调动全校教职工的工作积极性。二是每学期组织一次评议教师活动，精心设计评议材料和表格，主要通过三种形式进行：学生评议教师、领导班子成员评价教师和家长评议教师。从而确保对教师工作评价的科学、公平、公正。

6.争取上级支持，加强薄弱学科。

学校可通过正常渠道与教体局、人事科、教研室的领导进行沟通，反映学校实际情况，争取领导的理解与支持，尽快解决学科教师缺编现象，解决薄弱学科建设中的师资问题，以保证学校整体教学质量的稳步提升。

总之，为了认真贯彻市教体局 “以改革创新求发展，用特色内涵铸辉煌”的工作思路，不断深化教育教学改革，实施素质教育，就需要大力加强教师队伍建设，使广大教师敬业爱岗，全身心投入到教书育人这一神圣事业中去。我校要继续在教职员工中深入开展“三讲三比三热爱”的活动，努力提高教职员工的整体素质，进一步加强学校的教育教学管理，勇于创新，争先创优，切实提高教育教学质量，办人民满意的学校。

对义务段教师绩效工资实施情况的调研报告

根据省教育工会《陕西省义务教育阶段教师绩效工资实施情况调研方案》的精神，我会集中人力，集中精力，历时十三天时间，先后深入十八所中小学掌握第一手材料，发放并收回调查问卷五百余份，召开大小座谈会十余次，走访了教育行政部门和县人事局的主管同志，接待了上访的教师代表三批次，通过窥一斑而知全身。此后我们又坐下来认真学习、细细解读中央和省市的有关文件，弄懂弄通了政策规定，现将有关情况报告如下：

一、 基本情况

周至县按照国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正式人员，从 一月一日起实施事业单位绩效工资制度。

基础性绩效工资，义务教育学校占70%,非义务教育学校占60%；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，其中包括班主任津贴，由各学校确定分配方式和办法。绝大部分学校在制定二次分配方案时以教代会为载体，由校委会提出草案，在充分征求教职工意见的基础上，教代会通过形成方案。

中小学校长的绩效工资是根据本人的技术职称划定的，校级领导的奖励性绩效工资数额，一般不高于本校前五分之一教职工的平均值，学校中层领导一般不高于校级。离退休人员的生活补贴标准为同职级在职人员的60%。

二、 存在问题

1、周至县对教师绩效工资总量和水平的核定不正确。国务院办公厅在转发的人力资源部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》〈以下简称《指导意见》〉中对此作出了明确的规定，第二条“绩效工资总量和水平的核定”中是这样表述的：“〈一〉绩效工资暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。”“〈二〉义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。”由此可以看出，国家规定教师绩效工资的总量和水平应有三部分组成：上年度12月份基本工资总量、规范后的津贴补贴和原来年终一次性奖金，应以此为依据一一核定、核算。而周至县没有这样去做，取全县**人员绩效工资的平均值<年均7000元>;作为教师绩效工资的水平。周至县的行政**工作人员结构复杂，内含工勤人员、管理人员、专业技术人员，特别是乡镇**更是庞杂,这无形之中就将教师的绩效工资水平有意识地压低了许多.

从国发﹝﹞6号文件的表述可以看出,教师的职称与公务员的行政系列有对应的比照,即中学的高级教师﹙副高﹚可以比照处级,中级﹙高级工﹚可以比照科级,初级﹙中级工﹚可以比照办事员.陕人发〔xx〕148号文件也对此作了相应的表述,即中学高级高于副处级，中学一级比照科级，中学二级以下比照科员。

现将周至县公务员和教师各级别每月的绩效工资对比如下：

在职公务员 在职教师 退休教师

处级：960元 中学高级：710元 中学高级 395元

副处：870元 中学一级 630元 中学一级 370

正科：780元 中学二级 550元 中学二级 340元

副科：690元 中学三级 500元 中学三级 305元

由此可以看出，周至县在职的中学高级教师比副处级每月还低160元，退休的中学高级教师仅是科员的水平。教师中最高级别的仅次于公务员的中等水平。这不但有悖于《教师法》中对教师工资待遇“应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”的规定，也和国家领导人多次重申的关于教师工资不低于公务员工资水平的原则格格不入，严重地背离了了___、国务院在义务段学校实施绩效工资的初衷，引起了广大教师的强烈不满，引发了新的社会矛盾。

2、周至县在实施绩效工资的步骤上有失公允。周至县在xx年年7月已对公务员实行了第一轮的津贴补贴，春节前夕，由县、校两级传达给每位教师先支付3000元的津贴补贴，县工行制作了银联卡，结果却因为国务院关于在义务教育学校实施绩效工资的决定而叫停，西安地区除了周至、户县未发外，其余各县区均已执行。教师的绩效工资才从的元月份开始计算，已经被公务员晚发了一年半的时间，且又是低标准。县政府在今年上半年在一没有发文二没有向广大群众作以说明、解释的情况下，偷偷摸摸地给公务员每人的银联卡上一次性地打了三千元。《指导意见》在第五条经费保障和财务管理中明确指出：“县级财政要优先保证义务教育学校实施绩效工资所需经费……”而周至县却反其道而行之，这不得不叫人们对这种做法感到匪夷所思。

3、现行的绩效工资制度在执行的环节上，拉大了同行业不同区域间的收入分配的距离，增加了社会的不公平性，不符合___关于缩小收入差距、建立和谐社会的愿景。根据西安市人事局、西安市劳动局市人发〔〕158号文件精神，西安市区的教师的绩效工资标准为：中学高级教师2080元，中级教师1880元，初级教师1710元，退休教师的生活补贴为同职级在职教师的70%。依次算来，周至县的在职中高教师的绩效工资标准是西安市区中高教师的34%，在职中级教师绩效工资占西安市市区同级的33.4%,初级占西安市区同级的32%。

同教一本书,同上一节课，同属于西安地区，仅此一项市区的教师竟是周至同职级教师的三倍，这就严重地挫伤了广大农村教师的积极性，加速了好教师云集都市、广袤的偏远地区师资力量更加薄弱的恶性发展，使经济落后地区由现在的经济落后再变成若干年后人的落后，更谈不上社会经济的整体发展。周至将陷入教育落后，人的素质落后，经济更加落后的恶性循环。

另外，一个县经济落后其原因是多方面的，就从人的主观因素这个层面来看，教师的职责是教书育人，没有理由将经济落后的责任分摊到他们的头上，而如今要周至全县的教师为此买上拿低工资、低待遇的单，将县域经济落后的板子打在教师的屁股上，这显然是不合理不公平的。

三、 主要困难

1、基层领导对教育具有战略性、全局性地位的认识不足，有着浓厚的官本位思想。在他们的思想中，教师应是他们的“子民”，津津有味于他们的“残羹剩汤”应是本分，对于“子民”们同桌共享*的惠民政策他们感觉“不雅”。

2、周至县县域经济落后是人所共知的，广大教师是通情达理的也是事实，增加此项工作的透明度，让广大教师享有知情权，让他们理解政府的难处，支持政府的工作是不难做到的。回想上世纪九十年代初，周至县教师工资拖欠严重，当时的县长高献同志在全县的教师节表彰大会上宣布，教师工资的发放和政府同步，先从他这里做起！话音一落，会场立刻掌声雷动，至今不少人谈及此事还津津乐道。

四、建议

1、周至教师绩效工资的不公平现象，引起了广大教师的强烈不满，不少离退休教师和在职教师多次上访均未得到满意地答复。我们请求省市领导能来周至，深入调查，还广大教师一个公正。

2*的十七大报告指出,"教育是民族振兴的基石,教育公平是社会公平的重要基础".这就表明,促进教育公平,在我们*领导人民全面建设小康社会,构建社会主义和谐社会的过程中,是一项具有全局性,战略性的任务,也是我国教育改革和发展坚定不移追求的目标.而缩小城乡教师收入差距，是实现教育公平的轴心性工作，因此应将教师的工资待遇的核定、核算提升到省一级，可按照各地区经济发展水平、物价水平，在一个省内划分几个不同的区域实施。这样就会有利于教师城乡之间的合理流动，有利于教育资源更科学有效地配置，为在全社会实现教育公平创造一个前提条件。

学校教师队伍调研报告

先从七个方面来说说我校教师队伍的实际情况：

一、年龄状况

我校在职教职工的平均年龄在44岁左右。30岁以下只有4人，30—39岁18人，40—49岁26人，50岁以上9人，这种情况给学校的教育教学工作带来了极大的困难。之所以出现这种状况，一是由于生源的减少，教师队伍的饱和，从xx年起，我校再也没有分配一个新老师。二是相当一部分教职工呈现出生物年龄未老，而心理年龄早衰的景象，教职工年龄差距较大，教职工老龄化的趋势已呈现出来。

二、健康状况

我校教职工的身体状况令人堪忧。据不完全统计，有明显疾病的教职工就有9人，占全体教职工的15.8%。其中患颈腰椎病的6人，患心血管病的2人，其它各种疾病患者1人。患病者多发生在年龄较大的原民办教师群体。工作的压力，农活的繁重，子女的困扰，使他（她）们劳心劳力，疲惫不堪，以至心力交瘁，积劳成疾。另一方面，农村教师条件艰苦，生活负担沉重，舍不得自掏腰包定期查体。在这种状况下，教职工不能提前发现病情，防患于未然。结果积小病为大患，以至于疾病缠身。

如何减少教职工的患病机率，应该引起各级教育组织的高度重视。比较可行的办法是：1、对教职工进行心理健康教育，建立快乐工作理念。2、定期组织教师进行健康查体，做到早发现，早治愈。3、组织教职工多开展一些健康的文体活动，丰富教职工的业余生活，营造轻松愉悦的工作环境。

三、学历状况

在我校57名在职教职工中，具有本科学历的只有4人，全部是xx年以后通过函授取得文凭的年轻教师，占全校教职工总数的7%；专科学历的36人，占63.2%；中专学历的15人，占26.3%；初中学历的2人，占3.5%。教职工学历偏低的现象表现尤为突出，在目前的教育形势下，他们难以应对“一波未平一波又起”的新课程改革浪潮。

四、职称状况

目前全校在职教职工中，取得中级职称的46人，其中聘任23人；取得初级职称的9人，其中聘任9人；另外还有2名工人编制。教师职称偏高，得益于好的政策。在评聘职称赋分项目中，教龄和任上一级职务年限赋分权重较大，有较明显的向老教师倾斜的意向。这一政策得到绝大多数教职工的认同和好评。值得关注的是不同职称的教职工，在教师素养和业务能力等方面，并没有明显的区别。鉴此，当务之急是提高教师职称的责任意识，切实履行不同职称教师的任职责任，使教师职称与教师素养、业务能力等名符其实。

五、工资状况

苏仙区是实行教师工资由区财政统一发放的行政县之一，在郴州市范围内，苏仙区教师工资是位居前列的。以10月份教职工工资发放表为依据，在57名在职教职工中，个人最低月工资为1398.7元，最高月工资为2117.7.10元，平均月工资1675.33元，与同月份镇委、镇政府的公务员及**工作人员的月工资相比，相差不大；与xx年全镇农村人口人均年收入相比，超出更多。据抽样统计，从1988年至20年间，教师工资增长了30倍左右。由此可见，教职工的工资状况非常乐观，教职工的经济状况已明显改观，尤其是双职工家庭在各行业中尚属富裕群体。据统计，截止目前为止，教职工在城镇购买楼房或自建楼房的共计30家。经济比较困难的集中在一少部分原民师、单职工且年龄较大的教师职工家庭。略呈两极分化趋势。但总体经济状况是良好的。随着国家经济持续快速发展，我们有理由相信，教职工工资待遇还会逐步提高。

六、编制状况

我校现有正副校长3人，校长进行了提高培训，都有8年以上的教育教学工作经验，另外中层干*7人，学校班子团结务实，在教育教学方面都能起带头作用。学校实行了教师资格制度，每位教师都拿到了教师资格证书。我校现语数英专业教师配备齐全，但音乐、体育、美术、电脑、科学、心理健康教育等学科几乎都是由语数教师兼任，所以急需这方面的教师。同时，学校现教师年龄老化，我校已有八年未分配新教师。学校教师多数具有先进的教育理念，熟悉教育规律，遵守师德规范，关注学生成长，但有个别老教师还很难在短时间内更新观念，仍然采用老教法。年青教师都能运用信息技术开展教育教学工作，但多数老教师在这方面就不如年青教师接受的快。

七、思想状况

教师最突出的思想行为表现是不敢管或不愿管学生。由于独生子女学生增多，部分学生家长对孩子溺爱或放纵，社会不良环境的毒化，加上教育内部诸如“教室是学生犯错误的场所”、“只有不会教的老师，没有教不会的学生”等等所谓教育新理念的出笼，教师们，普遍反映现在的学生难管理。随着素质教育的深入实施，不再给学生、班级、学校排名次，淡化分数，以至于“无分数评价”，教师管理学生的最后一根枕木也将被撤除，教师不敢管、不愿管学生的现象会越来越普遍，学生的“发病”几率也会随之越来越高。这种恶性循环，岂止是误人子弟，简直是误国误民！

其次，教师职业幸福指数较高。在这次调查中，我们随机抽取了38名教师，分“幸福”、“不幸福”、“没有明显感觉”三个方面，对教师职业幸福指数进行了调查，结果显示：教师职业幸福指数高达57.89%，有34.21%的教职工没有明显感觉，感觉不幸福的仅占7.89%。由此可见，多数教职工从思想上对教师职业是满意和喜欢的。

小学新聘语文教师课堂教学情况调研报告

定标 建模 严训-——xx年小学新聘语文教师课堂教学情况调研报告

为了加强教师队伍建设，促进新聘小学语文教师快速成长，早日承担明光小学教育的重任。各学科教研员，在教育局领导的正确领导和教研室领导的统一组织安排下，我们自11月8日起，历时一个余月的时间，对xx年新聘分配的小学语文教师和从乡镇小学选调进城的语文教师进行全面细致的课堂教学调研。本次调研我们充分发挥教研分会的组织作用，让他们牵头安排，把本分会各校新聘的教师，集中在两三个乡镇的中心小学，采用借班上课的形式，进行课堂教学。我们教研员按照所任学科逐一听课，听后进行面对面交流。在交流中，既肯定成绩，又指出不足，着重提出改进方案。让这批新聘的老师们实实在在地受到教益，为他们的课堂教学指明方向。现将具体调研情况略述如下：

一、优势

1、这批新聘的小学语文教师平均年龄23.3岁，。他们是经过教育局严格按照招考简章通过笔试、面试、考核等层层筛选，最终获胜的同志，才得以上岗，可谓来自不易。因此，他们年轻气盛，精力充沛，工作态度端正，情绪饱满。

2、这批新聘教师学历均是大学专科，中文占70.6%，初教29.4%, 可谓专业棒，文化知识扎实。教师资格均是初中，层次高，完全可以胜任小学教育。

3、通过认真的调研，我们发现他们具有一定的教学基本功；具有一定的新课改的教育理念；能初步掌握小学语文课堂教学的基本环节，基本方法；具有初步的学生是课堂主体的意识，知道发挥学生学习的积极性、主动性，发现问题，探究问题；能掌握一定的现代化的教学手段；基本上能运用普通话实施教学，语言清晰，教态自然。

二、不足

1、缺少教学理论素养。不少教师至今没有完整地阅读《语文课程标准》，不知道语文课程标准的基本理念，不知道语文教育的总目标，阶段性目标，以及教学的建议、评价的建议等。

2、没有掌握备课的基本步骤，只是机械地抄写现成的教案，至于人家教案设计的理念，不得而知，仅仅是为了学校的应付检查。

3、缺乏岗前培训。基本的教学常规欠缺，常常在学生的注意力不够集中的情况下，仓促教学。教学时，基本上是教师讲学生听，回答问题，也仅仅是前排的几名同学，不能够照顾到班级的全体学生。学生根本没有参与到学习的实践中去，教学没有实质性效果。

4、不能掌握教学的基本环节，步骤混乱。小学语文教材中的课文一般是两个课时完成，在教学时，他们是常常混淆，分不清课时。

5、课堂板书，粉笔很差，基本上是属于“火柴棒体”，很不规范。也不能准确地反映教学的重难点，课文的基本内容。

三、建议

1、定标 即制定明确的培训目标。这批新聘的各科教师，他们有知识，有精力，有热情，但缺乏经验，因此，进行岗前培训是他们教学的重要步骤，是他们走好教学人生的关键环节，我们学校领导必须给予足够的重视。要根据学校的工作特点，实际情况，制定培训计划，确立培训目标，专人分管，并扎扎实实地实施。

2、建模 根据不同学科，不同内容，拟定相应的教学模式，让这些新上岗的教师，在教学中，严格按照这种模式实施教学。让他们先稳稳当当地走好第一步，打下扎实的基础，掌握一定的功力，然后在放手让他们在教育的舞台上自由驰骋。如：一年级的汉语拼音教学

的基本步骤。一课一般分两个课时教完。第一课时重点是认读母；第二课时重点是学会拼读。具体的步骤是：

第一课时

（1）利用“情境图”引出母。

（2）认读母。

(3) 利用“表音表形图”加强对母的记忆。

（4）利用“语境歌”巩固母的认读成果。

（5）描红仿影学写母。

第二课时

（1）复习母的认读。

（2）利用课文的插图让学生把握拼读方法。

（3）运用拼读方法进行拼读练习。

（4）描红、抄写音节练习。

“词串识”教学的基本步骤。

一般可以分两课时教完。

第一课时

（1）激趣入境。

(2) 借助汉语拼音自学生。

(3) 将词语与事物挂钩。

(4) 词串连读，识写结合，描红仿影。

第二课时

(1) 复习巩固生。

（2）读词成串，边读边想。（把每行的词连读成串，边读边想象画面、场景、情景等）

（3）连串成篇，形成积累。（把词串连起来当作韵文来读，熟读成诵）

（4）识写结合，指导写。

另外，还有阅读教学模式，习作教学模式。等等。

3、严训 即是严格训练。就是各校要充分研究新聘教师的特点，制定系统的培训方案，严格按方案内容踏踏实实地实施培训。走培训掌握理论知识，课堂实践检验理论效果，总结形成教学经验，再实践，在总结，不断提高，直至达到目标。尽量少走弯路，减少盲目，立志早成才，快成才，为明光的基础教育服务。

第4篇 教师整体素质调研报告

一、前言

区的教育事业发展已进入一个空前繁荣的阶段，区委、区政府提出了建设“一流教育体制、一流师资队伍、一流教育环境、一流教育质量”，以及建设适应经济社会发展的大教育体系为核心内容的创建现代化教育中心区的战略目标，在一流教育体制之下，教育质量能否提高的关键因素就是师资水平的提高，本构想就是立足于我区目前的发展状况对提高全区教师整体素质提出的发展思路。

二、现状与分析

(一)教师现状：综合素质必须提高。

1.全区中小学教师队伍建设早在“八五”末期已完成了学历合格培训，至xxxx年xx底全区在职教师共xxxx人，专任教师xxxx人，中学xxxx人，小学xxxxx人，其中中学教师具有本科及以上学历达1385人，小学教师具专科及以上学历达xxxx人，远远超出国家教委关于中小学教师任职的学历要求。但是， 学历并不能与能力划等号，尤其是我区教师中五年以下教龄的人数占xx%以上，缺乏实际工作经验的问题比较突出，在对教师进行岗位培训尤其是岗位再提高方面，进修学校还任重而道远。

2.据不完全统计，我区现有校长，大部分是先上岗后培训，而且缺乏管理学、行政学、公关学等领导者必备的管理素质，因而长期处于一种“摸着石头过河”的经验摸索状态，进修学校不仅要担负起师训任务，更要担负起干训任务，为区培养一批观念新、管理好的专家型校长。校长是教育发展的决定性因素，要引导我区教育事业走向全国、走向世界，单靠经验积累是不够的。

3.我区广开人才之路，从省外引进大批人才，但由内地引进的人才，由于环境和思维定势，思想上更多具有“应试教育”的痕迹，教育思想和观念具有一定的滞后性，因而引进和招聘骨干教师具有一定的短期效应，但不能充分体现区固有的文化底蕴和地域特色。我区必须立足于本土，培养一批具特色的“启明星”。

4.教科研是每一所学校发展的生命线，但我区教师尚不具备一线研究者的能力，不能用理论指导实践，由实践上升为理论的更少之又少，加强教师的研究能力尤其是理论结合实践的能力才是教科研发展的命脉。教科研能力的培养不是一朝一夕，它必须经过实践—理论—再实践的螺旋式上升，在实践与理论的磨合中不断提升，这就需要进修学校花大力气在此方面有所作为。

(二)教师进修学校现状：人员、架构必须调整。

教师进修学校原来作为学历补充教育的主要机构，对小学及幼儿园教师学历提高起到了一定的作用。但时至今日，教师进修学校内部，架构不清晰，责任不明确，人员不到位，现有的人员无法承担应有的教学任务，造成基层单位对进修学校的不重视和反感。进修学校的人员配备和师资水平都不足以应付高速发展的教育改革的需要，必须进行转型。因此，进修学校不单单是行政部门规定的继续教育机构，更应该是教师提高个人综合素质必不可少和最重要的教育场所。

(三)国内的师资教育现状：理论和实践相结合才是出路。

1.从我区教育实际来看，相当一部分学校提出校本培训还为时过早。我区近几年引入大批高校毕业生，但由于我国高校教育学科划分过细和仅强调理论研究的固有狭隘性，造成毕业生的知识较单一，缺乏历史的、宏观的、全面的大教育观点，造成素质教育实施的形式化、教育成果的表面化。并且，学校内部师资不均衡，能够担负起教科研“领头羊”的教师全区都匮乏，更何况一间学校，所谓的“校本培训”大多借助外聘的专家，有时几间学校还开展的同一课题，反复请同一专家，造成了人员和资金的重复消耗，也就意味着我区教育资源的一种浪费。

2.目前各高校举办的各类培训仍是满堂灌的“填鸭式”，包括目前国内mba得不到国际认可的原因就是缺乏实践，进修学校必须进行一系列的课程改革，尤其是授课方式的变革。作为学校和教科研单位之间最具价值的桥梁，才是进修学校变革的根本出路。

三、目标定位

(一)总体目标：全面实施教师继续教育，满足我区绝大多数教师继续教育的需求，成为我区人才选拔----“启明星”工程的后备基地，完善“区本”培训，为教育造就一批教育家，而非“教书匠”，为我区成为教育强区和教育示范区奠定坚实基础。

简而言之，要做到一个面向和六个转向。

一个面向：即面向全区的全体教育工作者的进修需要

六个转向：一是从学历教育转变为教师整体素质的提高;二是将教师从经验型转化为研究型的新型教师;三是从泛化教育转为区本培训，时机成熟时可转为区本与校本相结合的分层培训;四是从“先上岗后培训”转化为“先培训后上岗”和“边上岗边提高”;五是由行政强制性培训转化为合理为教师制定成长阶梯方案的培训，变“要我学”为“我要学”;六是从单一的教师培训转化为教师、行政两个发展方向的培训。

(二)具体目标：实现学校管理、队伍建设、培训质量、硬件设施争创全省一流。

学校管理目标：坚持“转换机制，优化结构，增强活力，提高效益”的原则，建立现代化管理运行机制，培养专家型管理干*，形成高效率、有特色的办学管理风格，队伍建设目标：建设一支学历高、素质好、能力强的教师队伍。

培训质量目标：切实抓好全体教师的继续教育工作，达标率达100%，优秀率达80%，满意率达90%。到xxxx年，完成xxx名“启明星”的培训工作，对所有学校的中层以上干*全部进行轮训提高。

硬件建设目标：建设一个适应我区教育发展的设备一流、设施完备的教师进修中心。

四、 主要措施

(一)符合教师需求的课程规划，是进修学校改革成功的一半。

建设新型教师培训课程，通过问卷、访谈、实地考察等形式了解不同层次教师的进修需求，按需设课。注重课程的层次性、可操作性，注重案例教学和实践教学，注重专家与教师共同进行课题研究，开设自选课与必修课且以自选课为主的课程模式，并将每年的继续教育课时数转化为学分制，鼓励教师自我发展和自我实现。

(二)明晰进修学校架构，并进行人员调整。

调整进修学校内部架构，进修学校内设理论部、实践部和后勤部三个部门，理论部负责制定课程(了解教师所需，聘请专家，设置科目，查阅讲义，考评课程效果，写分析报告并制定新的课程方案)，并与相关院校和科研单位(包括国内外)建立长久的合作伙伴关系;实践部负责教育实践(联系实践基地，选定指导老师，考评实践效果，跟踪调查)，并与教研室和基层学校建立共建关系;后勤部负责财务、教室、教材等一系列后勤工作。

(三)运用适当的激励机制，鼓励教师不断自我提高。

将教师进修与年度考核和职称评审挂钩，教师取得相应学分且成绩优异者可获得外出培训(国内外)和在职学历深造的奖励。

(四)硬件建设是必备的客观条件。

配备可容纳xxx人的报告厅、可容纳xxx人的网络教室各一，讨论式教室和授课式教室若干，视频多媒体教室2间。建成与国内著名师大远程教育网相连接的教师远程继续教育网络基地。

(五)经费投入，是完成教师继续教育的保障。

根据xx省人民政府xxxx年第xx号文《xx省中小学教师继续教育规定》第xx条规定，各级人民政府应保证中小学教师继续教育经费的投入，采取以政府财政拨款为主，多渠道筹措为辅的方法解决。具体经费来源包括：每年从教育事业费中按不低于中小学教师工资总额的2%和教育费附加中不低于5%的比例安排;从地方筹集的教育基金和学校勤工俭学收入中提取一定的比例。企事业单位、社会团体和个人所办学校，其教师继续教育所需费用由办学者负责。

五必须突破的难点和解决方案

难点：1.“按需设课、按需施教”的“需”较难把握，每个人由于自身认识的局限，他所认为的“需”可能与上级部门认为的“需”有一定的差异。

2.授课教师和指导教师的选择和聘用。一方面大多数教育专家大多从事理论研究或进行过少量的实践指导，严重缺乏实践经验，且授课仍以讲授式为主;另一方面所需培训教师的专业多而散。符合我们要求的专家并不多。

3.教室的配备和功能不足。

解决方案：进修学校人员配备必须是，有相当理论基础和教育实践经验，善于与人沟通，具备一定的策划能力，可以达到教师和学员之间的互动的人，这样可解决难点1、2。难点3需由局统筹解决。

第5篇 历史教师形象调研报告

教师作为一个授业解惑的职业，在很多方面需要掌握许多的知识和见识，同时也需要有很好的品质和素养，在教授学生学习时做好一个好的表率作用。为了更好地投入教师事业，从事历史教学工作，成为同学们满意的历史教师，故特此调查同学们与家长心目中理想的历史教师形象，以此来改进我们的教学课程，此次问卷调研针对福州地区两所中学，我们分别制作了学生和家长两份不同的问卷，旨在从不同的角度重新明确新时期对历史教师的形象要求。因此调研数据主要是服务于未来将走上历史老师职位的人员，从一些数据和总结中，给予他们一些意见，希望可以为他们以后从事历史教师时起到一定的帮助。

问卷分析

此次调查采用无记名问卷调查和采访相结合的形式进行。问卷共发出500份，其中有效问卷465份，包括420名学生和45名家长。大学生还和一线历史教师进行了专业技能交流。此次调研活动深入到中学学生和家长当中，广泛听取了同学们与家长最真诚的想法与建议，希望这次调研的数据和结论能为完善课堂教学培训内容，提升在校师范生专业技能提供借鉴。

此次调研主要结论有以下五点：

（一）坚实的专业知识、广阔的课外知识和出色的课堂教学能力

老师作为一个教授知识的职业，专业知识是相当重要的，同学们对于上课下课许多的疑惑之处，最直接的想法就是通过老师来进行答疑。因此这就要求，老师并不仅仅掌握本身的专业知识，对于许多的课外知识也要有相当的涉猎。但是这并不意味着，老师的知识是无限大的，老师有不懂之处，同学们总是比较喜欢与老师一起进行讨论和解答。在此次问卷调查中，有92.1%的同学是希望老师遇到不知道的问题时，承认自己不会，承认自己有差距并和学生一起探讨解题方法的。因此，老师同样要有谦虚的态度面对学生的问题和见解。

与此同时，历史虽然是过去，但是历史教学却要面向未来的，掌握现有的历史的知识远远是不够的，要时刻补充自己的知识储量，学生对于知识渊博的老师总是会多几分尊敬和爱戴，这也是和学生交流的基础之一，这也是老师形象确立的基础之基础。

在选择拥有一定现代多媒体技能的初毕业的历史老师和有一定中学教学经验的历史老师时，很多的学生和家长都是希望两个是合并的，为此每一个师范生都要抓住每一次实习的机会，增加自己的经验，了解更多的有利于教学的方式，这样能更好的增加自己的能力和实力。

(二)丰富多样的讲课方式

现在的许多学校都有配置了多媒体教学，同学们现在也更是喜欢通过多媒体教学来上课，有49.3%的同学喜欢老师用通过幻灯片的形式来进行教学。为此必要的计算机能力也是老师应该必备的。同时传统的教学方式，同学们也是比较关注的，其中有28.9%的同学还是会比较喜欢老师用粉笔板书的形式进行教学。而值得关注的是，还是会有10.4%的学生认为老师念教材，划重点是有必要的。为此，我认为老师可以根据具体的情况，课程来选择以哪种方式上课。例如，平常普通的课程可以通过幻灯片和板书相结合的形式进行上课，在活动课上可以采用较小组讨论，活动的形式，而在学期末复习时可以采用划重点的形式，让学生们可以更好的掌握知识。这样多形式的教学方式，同学们会比较容易接受，同时也可以加强同学们对学习上的把握。

(三)课堂气氛与学生学习主体性

在调查中我们发现，86%的人认为教学方法是老师应该具备的重要素质之一，老师上课是否风趣是决定学生学习兴趣的关键，超过半数的人喜欢风趣幽默，生动活泼，笑后即忘类型的老师，这也充分说明了历史老师的教育风格还是应该以寓教于乐为主，以重点培养学生的学习兴趣为主。增强课堂的互动，是教师和学生沟通和交流的最好的途径，因此把握好这个桥梁，对于老师开展更多更加丰富的活动至关重要。

而课堂的活跃程度，最重要的一点无疑就是要把学生这个主体地位展现得淋漓尽致。在课堂上要积极发挥同学们的主动性，75%的人还是十分赞同老师上课提问的，但是有60.7%的同学只是看情况回答老师的问题，因此，老师在设置问题的时候要充分考虑到学生的喜好和学生群体关注的热点问题。课堂的提问环节无疑是课堂互动的重要环节，因此把握好问题的力度，是调动课堂气氛的重中之重。在课后，68.7%的人很乐意完成老师布置的作业，但是仍然有28.9%的同学只是在应付作业，那么老师在布置作业的时候同样应该充分考虑到学生的兴趣。

（四）教师的个人师德相当重要

老师的形象应该是和蔼可亲、平易近人的，86%的人认为历史老师最应该具备的素质之一就是热爱和尊重学生，因此老师的自身素质培养也相当重要，只有建立良好的师德才能真正实现教师形象的升华。通过调查很少有老师会对学生使用强迫、压制甚至体罚等教育方法，这是值得肯定的。我们应该看到老师的行为，在一定程度上都会对学生造成影响。在问卷中，认为老师对自己有存在影响的占到了学生总数的91.1%，认为因为对一个老师的印象而影响自己的学习的也有着比较大的一部分。为此，我认为一个老师的个人素质和师德是很重要的，它会影响学生们对老师的印象，同时也会影响同学们对本科目学习的兴趣，同时也会影响同学们的做人方式。因此这就需要每一位老师要培养良好的师德，这样便可以更好的教书育人。

同时，调研结果显示，传统的师生关系发生了重大的变化，如今教师不仅充当着“严师”的角色，在课余时间更多地也充当着“益友”的角色，师生互动的频率进一步增加。

（五）听取家长的意见，加强与家长之间的互动

在学生教育中扮演至关重要的角色的还有家长，许多的家长都希望知道自己孩子在学校中的表现，这就需老师们和家长有一个长期的联络机制。为此，老师们要加强自己与家长之间的交流能力和联络能力，拓宽交流渠道，更好的对家长及时反馈学生们的情况，也使家长放心的将孩子放在学校中学习。

老师为人师表，但老师也不是万能的，老师也有犯错误的时候，勇敢地在学生面前承认自己的过错，无疑是一个受益终生的教诲。因此，历史老师更应该注重反思和总结，来确保自身形象的确立。注重从学生身上吸取养分，从学生的角度考虑问题，这样才能真正做到教书育人。

通过此次调查研究，我们最终确立的历史教师形象包括语言风趣幽默，生动活泼，和蔼可亲，平易近人，感情丰富，语言简洁；能很好地掌控课堂活跃气氛，并能够很好地和学生交流等。对于尚在学校学习的师范生而言，这些能力都是亟待提升的能力，因此希望每一位师范生要努力朝这些方面努力，不断增强自身的综合素质，争取做一名优秀的历史教师。

第6篇 中国乡村教师生存状况调研报告

本次调研主要围绕乡村教师的“工资待遇、职业发展”问题展开，除了对《乡村教师支持计划(xx—2020年)》(以下简称“计划”)涉及到的“城乡师资水平差异”、“职称评聘”、“城镇教师向乡村流动”、“乡村教师培训”等话题进行了访谈，还对计划中未明确提出的“工资结构”、“职称弊端”、“教师代表大会”等问题进行了采访和分析。

调研中发现的问题

一、乡村教师工资待遇低成为突出问题

xx年以来，黑龙江、河南、湖北、湖南、江西、安徽、广东等地频发教师抗议“工资过低”、要求“涨工资”的群体性事件。教师工资待遇低已成为制约乡村教育发展的突出问题。

xx年时任国家总理xx在北京市教师代表座谈会上发出掷地有声的承诺：“保证教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”，成为各地教师要求涨工资的“尚方宝剑”。事实上，这一规定要追溯到1993年《_____教师法》，其中明确写到“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”xx年至xx年，国家出台《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要》、《关于加强教师队伍建设的意见》等均强调“涨工资”。然而我们调研中发现，教师的工资水平依然较低，并且存在工资结构不合理的问题。

第一，“教师工资不低于公务员”得不到落实

四川某县教师，算上学期末、年终奖，月收入比同级别的公务员少xx多元。xx年，河南省某县以收入较高的中学高级教师为例，月工资为3700元(此为税前、未扣除公积金和医保的应发工资，实发工资约3000元)左右，低于该市平均工资4100元。

河南调研点的乡村教师反映，十年前，他们比本地的建筑工人工资高，现在比建筑工人还低1000元(建筑工人平均月收入3000元，而乡村教师月入xx出头)。当地房价平均为每平方米3000元左右，老师如果想买个60平米的房子，要花近xx年时间。

广西调研点的老师们普遍反映，工资增长赶不上物价长得快。有老师说，原来年底会多发一个月工资，但这几年“13薪”发放的频率明显减少了，月工资虽然提升了，总量实际上并没有什么变化。

那么，老师工资多少算合理?老师们的期待是：工资和福利应该和当地的公务员看齐，这也是总理承诺、教师法规定的;月工资应该能够和当地单位平方米的平均房价不相上下，这样这辈子才有指望买个房子。简言之，教师的工资应该“养得起家”。

第二，地区差异、城乡差异大

且不论不同的省份，即便是同一个市(地级市)的下属各县之间教师收入差距极大，江苏某市区教师工资与下属较为贫困的县差多出约1500元/月，广西某市同样的情况多出约1000元/月。河南某县小学校长(小教高级)反映，他的工资比该市城区同等级别的老师低约500元/月。在老师工资不高的普遍状况下，这并不是一个小数字。

同时，城乡之间教师收入差距大，主要表现在补课费这种隐形收入上。在县城，主要科目教师的有偿补课成为弥补教师收入的主要手段，而乡村教师显然缺乏这种机会。四川调研点的乡村老师反映，同样在城市和农村工作三年，城市学校的老师可能会比农村学校老师多收入至少20万。

此外农村教师的评职称、评优等机会，相对城市教师的机会少，这也导致城乡教师的实际收入差距大。江苏某县乡村中学教师还反映，县城的教师每年公费体检一次，但农村教师每两年公费体检一次。

由于地区、城乡教师收入差距大，乡村教师总是想方设法托关系进入城镇，而城镇教师则希望进入市区，对于老师来说，争取的更高的工资无可厚非;但对于农村儿童来说，则无疑加剧了教育资源的流失，带来进一步的教育不公。

第三，工资构成不合理

教师的工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资构成，另外还有一部分的可以忽略不计的教龄津贴(3-10元不等)。

老师们反映职称工资权重太大、绩效工资计算方法不合理，教龄津贴占比太低。

薪级工资的标准是职称，教师们反映职称工资差距大，从小教初级到小教高级，广西调研点的工资薪级工资差别在300元左右。从附件二四川某农村小学教师工资表中可以看出薪级工资最高差别超过500元。

每个教师都要被扣除绩效工资的30%，在学期末或年底以“绩效奖励金”的形式发给大家。这一制度引起诸多老师不满，一位工作了20多年的初中老师愤愤不平地说，“要给大家奖励，就在工资上另外再加，把我的工资扣出去，这怎么可以?!”另外，实际考核标准明显倾向于学校领导，因此学校领导的绩效所得(超过被扣除的30%)远远超过普通老师(低于被扣的30%)，重庆某区的教师愤怒地说道：“都是满工作量，凭啥领导要拿普通教师的1.3—2倍不等的奖励性工资!何况有些中干还只上几节非统考学科的耍耍课。”甚至有教师反映这是“扣老百姓的钱给领导发奖金”，因此这一全国性的绩效工资制度无法实现其劳者多得、提高教师工作积极性的初衷。

而教龄津贴在教师工资中占比太低，教龄满5年不满xx年的，每月3元;满xx年不满xx年的，每月5元;满xx年不满20年的，每月7元;满20年以上的，每月10元。30年教龄的老师，相当于每年才3毛3分!这对老教师很不利。

第四，工资调整后，增幅不大

全国事业单位于xx年开始调整岗位工资、薪级工资，涨幅约500-1000元上下，但涨工资之日也是启动养老保险改革之时，由于自交保险，许多老师实质上拿到的工资只涨了200-400元。李老师调薪之前的岗位工资是590元，调薪以后岗位工资是1220元，薪级工资从181涨到355元，基础绩效由1538元降到1402元，最终，李老师的工资一共涨了749元，但是需要交380左右的保险等，拿到手的工资也就比上个月多了360元左右。调整之前工资只有不到2800，调整后3160。甚至有四川某乡村青年老师反映，工资原来2486，现在涨到2760，扣除各项费用，到手工资不增反降，只剩2260左右。他说，去年当地学校有老师罢课，可是“老师是最底层的，抗议了半天还是没用。”

二、职业晋升“难于上青天”

教师职称制度于1986年建立，职称与工资待遇挂钩，也是对教师工作价值的肯定。对教师来说，职称评审具有物质层面和精神层面的双重意义。

可是在调研中我们发现，职称制度的负面性越来越突出。

当前，教师职称是由上级教育主管部门统一划拨职称指标，不同层级的学校能够得到的中高级专业技术职务的比例不同。农村学校因为办学水平较低，能获得的高级职称的比例也比较少，僧多粥少，竞争非常激烈。职称越高，评审越难。评职称耗时很长，十几年甚至二十年评不上职称的现象很普遍。河南一位乡村教师称，“评职称之难，难于上青天。”有位老师评上小教一级已经有20年，始终没评上高级。对学校意见非常大，教学也不再积极。很多老师认为，评职称一方面是钱的问题，评上职称，每个月的工资一般会增加300-400元。生活补贴也和职称挂钩;另一方面是对工作和肯定和面子问题。

老师们主要有如下四点不满：

第一，职称评定中存在暗箱操作，走关系等问题，不公平、公正、公开和透明，没有权势没有关系的老师，教学成绩再好，也始终评不上。这是评职称难的重要原因。教学成绩不好作假，而评各种奖项则有时会掺进去水分，有许多人为操作。有些老师为了评上职称绞尽脑汁，也严重影响了教学工作，部分教师之间产生很多矛盾，甚至有正面冲突。

第二，“评聘分开”与岗位限额带来的上升渠道的拥堵。老师职称的评定方式是“评聘分开”，例如a老师通过自己考试拿到了高级职称，但学校高级职称名额已满，则可能以中级或初级职称聘用该老师。换言之，即使老师考到了职称在某些没有名额的学校也没法拿到这个职称应有的工资待遇，只能等待年老的教师退休让出名额。四川某县郑老师的妻子，在一个乡镇中学教书，已经41岁，虽然评了中级多年，但一直没有与工资挂钩，而她的前面，至少还有20个老师在排队，她可能十年都没有机会评上职称。

第三，上级教育部门在分配职称名额时应总体统筹、多做调研、因时因地制宜、考虑多重因素，如教学质量、城乡地区差异、教师年龄比例等。调研中发现，每个学校年轻老师和年老老师的比例是不一样的，在一些整体年纪偏大的学校，就会出现大量达到相应资质却无法以拿到相应待遇的情况。而在年轻人比较多的学校，老师级别升级就相对比较快，这让老师们感到不公平。

第四，职称标准制定不够合理。广西一位老师说他们学校“教龄增加一年增加0.2分，当一个校领导就可以加5分，我要增加多少教龄才抵得了一官半职呀!我们学校老师年龄又偏大，做我旁边的黄老师，居然和自己的小孩一起评上了8级，他小孩就在另一个学校当教务主任，而且那个学校年轻老师多。老子和儿子一起评上8级，哪有这样的道理!”江苏一位老师反映评上高级职称的大多是学校的中层以上领导，他们从不在一线顶班上课，相反老老实实上课，一心扑在学生上的人晋升职称是很难的。

三、工作时间长压力大

无论小学老师还是中学老师，通常没有“加班”的概念，觉得安顿好学生再离开是很正常的事情。他们“加班”的缘由也有所不同。

小学老师“加班”通常是因为给学生进行单独的补课以及解决一些学生中的矛盾。一位老师说，她通常早上7点30来到学校，等到下午放学之后还要继续处理一些学生的问题，大约下午六点半到七点才能回家。中午通常到学校食堂随便打一点饭，简单休息一小时。但把学生的作业带回家里修改是经常有的事情，有时甚至要改到晚上11点。即使老师有寒暑假，一部分时间也通常用来准备下一个学期的课程。平均下来，一天的工作时间肯定是超过8小时的。

县一级的初中老师工作时间就更加长。因为县级初中有许多各个乡镇村里过来读书的孩子，都是在学校住宿的，老师们都要管宿寝，这就大大增加老师的工作量和工作压力。一位老师告诉我们，他每天早上7点30到学校，陪学生晨练或晨读，晚上学生全部睡下之后才能离开，通常都要等到10:30左右了，“加班”的时间之长，是许多工作不能想象的。

由于缺少父母监管，农村儿童的教育管理需要付出双倍的劳动，乡村教师承担着更多的社会责任和更大的社会压力。然而，对老师们相应的补偿是远远不够的。工作辛苦收入低，造成了乡村教师的职业吸引力比较低。

四、性别严重失衡

当今乡村教师群体中，女性人数超过男性，如河南某乡村小学一共17位老师，有6位男教师，11位女教师。四川某县xx的教师招聘，一共要招聘20个人，按照1：3的比例进入面试的只有2个是男性。可尽管女教师人数多，领导层大部分却是男教师。

由于刻板印象与传统观念，一方面，村民认为对于小学生来说，女老师比男老师还有优势，有耐心，更容易和孩子沟通;另一方面他们又认为男人交际能力比女人强，男人更适合做行政，当领导。而女教师不需要在工作中做得多出色，只需要有一份稳定的收入，照顾好家里就行。女教师有知识文化，且教师身份更便于照顾孩子，因此她们比其他女性更容易嫁到“好”人家。一位校长就坦然说，“教书的工资低，但是，女的有优势，在婚姻市场中，当老板的，做生意的，都愿意娶个当老师的做媳妇，都认为她们比较会相夫教子，比较抢手。”女教师是通过婚姻来应对收入低下的困境，但同时也造成在经济上对丈夫的依赖，使得女教师在家庭中没有独立性。

对于普通男教师来说则社会地位更为尴尬。由于工资低，很多人对小学男教师有一定成见，觉得一个“大男人”去教小学，很掉价，挣不了多少钱，还没有打工挣得多。带来的结果是，一方面男性知识分子不愿意当小学老师;同时，小学青年男教师(已经上岗的)社会地位较低、成家难。

五、乡村教师群体呈老龄化趋势

四川某县的行知中学，老师的平均年龄是50岁。人社部门在核编时只看师生比，而不看教师的年龄结构，《计划》中提出“乡村中小学教职工编制按照城市标准统一核定，其中村小学、教学点编制按照生师比和班师比相结合的方式核定”，也没有考虑到老龄化问题。目前，教师的年龄已经出现断层，过几年，如果大批教师退休，而年轻教师又未来得及培养、或不愿意到乡村教学，这对乡村基础教育的影响无疑是很大的。

六、培训形式化素质难提升

全面提升乡村教师能力素质。《计划》中提到，要把乡村教师培训纳入基本公共服务体系，到2020年前，对全体乡村教师校长进行360学时的培训。

一线教师，除了摸教科书，几乎不再摸任何书，知识面窄、更新不够是现实问题。然而目前学校组织教师参加网上培训或实地培训，并不能解决这个问题。

网上培训，河南、江苏等地所有老师都被要求参加，一年数次，内容包括教学教法、计算机技能、法律常识、专业技术人员的道德建设等。但很多老师认为，网上的学习大多流于形式：一是因为形式单一，说教比较多，内容不切合当地教育实际，老师们觉得收获不大;二是因为占用教学之外的休息时间，河南省某市教育局长曾说：节假日，老师教育要成为新常态。网络上的培训过多，老师被折腾得太多，耗时耗力，却没有起到应有的效果。

实地培训，则由于经费问题，出去培训的教师比例太小。如果一个学科每年都能有人出去培训，并且能够起到带动作用，才能对整个学校的教育起到很大的改变。另外，现在很多学校，不是通过民主公开的选拔，而是行政命令安排，一般都是选领导层的人，普通老师很难有机会。

政策建议

1、切实增加教师收入

《计划》中提到“全面落实集中连片特困地区乡村教师生活补助政策”、“依法依规落实乡村教师工资待遇政策”，关键还是要增加教师工资。但如何增加?本报告建议如下：

第一，优化教师工资结构。建议将70%的绩效工资与职称脱钩，与岗位工资合并，作为基础性工资;取消扣除30%的绩效工资的做法，将这部分金额独立，设为“绩效奖励金”，在有条件的地方增加“绩效奖励金”预算，公开、民主、透明地管理该奖励金，奖励奋战在一线讲坛上的教师，劳者多得。

第二，建议增加教龄补贴，3-10元的教龄补贴将使老教师寒心。切实落实《计划》中“对在乡村学校长期从教的教师予以表彰”和“鼓励”。

第三，“国标”工资(包括岗位工资、10%工资和薪级工资)，继续由中央统筹，我们建议各项补贴、绩效奖励金由市(地级市)一级或更高级的教育主管部门来统筹，确保同一地区(地级市)之内统一等量，有利于实现教育资源的优化配置和教育公平。

最后，建议增加评奖的机会，并常态化，以物质和精神双重奖励的方式鼓励踏踏实实奋斗在农村一线讲台上教师。

2、降低职称在工资中的权重

切实落实《计划》中“职称(职务)评聘向乡村学校倾斜”，如“总体比例向乡村教师倾斜”;乡村教师职称考核中取消外语成绩、论文等要求，注重师德、教学实践;“城市中小学教师晋升高级教师职称(职务)，应有在乡村学校或薄弱学校任教一年以上的经历”等。

在此基础上，建议降低职称在工资中的权重。因为在实际工作中，工作量最大、投入最多的往往是职称相对较低的年轻教师，调动起他们的积极性以及对乡村教育的热情，是乡村教育事业可持续性发展和解决教师老龄化的关键。而职称工资所占权重过大，难以调动广大青年教师的积极性，影响工作效率。事实上，xx年调整工资，仍旧偏向于领导与高级教师，基层青年教师工资并未有实质性增长。或可考虑职称更多作为“荣誉”，加大“绩效奖励金”的权重(在确保科学化、人性化管理的前提下)，激励教学课时长、质量高、师德好，受学生欢迎的老师。

3、真正实现教师的双向流动

一方面，建立乡村教师向城镇流动的常态化机制。作为乡村教师个人发展的激励机制，通过个人考核，或建立选拔机制，使教学优秀的乡村教师有可能进入城市中心学校，这在一定程度上可以刺激农村教师主动提高教学水平。同时，鼓励农村教师进城交流，提高农村教师的知识水平与教学能力。

另一方面，建立城镇教师向乡村流动的常态化机制。本报告从《计划》中归纳出三条流动机制。第一，落实“县管校聘”制度，并作为组织城市教师到乡村学校任教的制度保障，采取定期交流、跨校竞聘、学区一体化管理、学校联盟、对口支援、乡镇中心学校教师走教等多种途径和方式，重点引导优秀校长和骨干教师向乡村学校流动，保持乡村优秀教师相对稳定。第二，鼓励有志青年投身乡村教育事业，畅通高校毕业生、城镇教师到乡村学校任教的通道，逐步形成“越往基层、越是艰苦，地位待遇越高”的激励机制，以及充满活力的乡村教师使用机制。第三，采取有效措施鼓励城镇退休的特级教师、高级教师到乡村学校支教讲学。

本报告在赞同“计划”三点的基础上，另外提出两点建议，第一，切实落实免费教育师范生“安排到农村学校任教服务二年”的协议，加大对协议违约者的处罚力度;第二，动员社会资源，设立专项的乡村教育支持资金，以合理的待遇吸引社会各界人才。

4、发挥“教代会”民主管理和监督作用

在上述教师们意见比较大的问题中，绩效和职称工资的评定标准、培训内容、管理等问题，产生的根源还在于缺乏民主参与监督机制，各种政策规章的出台没有充分尊重老师的意见，而是自上而下拍脑袋，官僚化、一刀切、形式主义;另一方面，一些已经出台的好政策实际上却落实不了，或者执行过程中缺乏有效监督，导致政策变味或形同虚设，部分教师只能通过上访的形式反映问题，激化了社会矛盾。

怎么解决这个矛盾?我们认为应该发挥“教职工代表大会”的作用，切实落实教育部xx年第32号令《学校教职工代表大会规定》。根据调查，现在基层学校“教代会”名存实亡，甚至很多教师都不知道有这样一个组织机构存在。因此建议切实发挥“教代会”的作用，对涉及教师利益的政策措施进行民主表决和监督，让矛盾化解在基层。

第7篇 关于教师节送礼的调研报告

今年的中秋节和教师节接踵而来，尽管教育部早在今年7月划出教师“六条红线”，严禁教师利用职务之便收受礼金等，但该不该送礼还是一个绕不开的话题。南都近日联合大粤网对广佛家长和广州老师进行问卷调查，一方面，广州受访家长有52 .24%表示会给老师送礼;而佛山问卷调查的这一数字仅25.57%，接近一半的佛山受访者表示不会给老师送礼。另一方面，62%的广州教师对家长送礼有点纠结，表示收不收都两难。

为什么送礼 广州家长最担心对小孩不利

广州1247名家长接受了南都和大粤网的联合调查。教师节到底送不送礼?52.24%的家长表示会送。被问到为什么送礼时，最多家长选择“担心老师记住没送礼的人对小孩不利”;而表示不送礼的家长中，56.84%认为“不想助长不正之风”。佛山266人参与调查，选择会向老师送礼的为25.57%，选择不会送礼的占48.40%。

“我从不送礼，但会送贺卡。”佛山蒋先生的做法，得到不少家长认同。在选择不送礼的佛山受访者中，有35.66%认为可通过其他方式向老师祝贺，另有27.27%认为送礼属不良风气应该抵制。

送多大的礼 广佛均最多选择500元以下

在送礼的金额方面，广州家长选择100元以下的占多数，有21.88%;但送礼金额达xx元以上的也有17.65%。佛山受访者中，送礼金额在500元以下的最多，占71.76%;也有3.82%的人表示会送xx元以上的礼物。

“别人都送，我们不送，怕吃亏啊。”家长冼女士表示，“其实送礼也很烦，送多少、怎么送都是问题。”冼女士孩子读小学五年级，从幼儿园开始就一直给老师送礼，一般是200-500元不等的购物卡。冼女士说一来想表达对老师的心意，二来也希望跟老师走近些，以后比较容易交流。“刚开始是亲手交给老师，后来是包好放在孩子书包里，让孩子去送，最近这一两年风声很紧，改成ems送了。”

老师怎么看 六成会婉拒 近三成视金额决定

一般家长们会给哪些老师送礼呢?佛山民调显示，最受欢迎的是鲜花、烟酒、饰品、工艺品等，占39.41%;送购物卡的也不在少数，占32.35%。此外请吃饭的占11.18%，送现金的仅占4.12%。

对于家长的送礼，六成广州受访教师表示很纠结，“收不收都两难”。曾老师参加工作一年多，去年第一次过教师节，但过得心神不宁。原因是意外地收到许多礼物，而且还不仅鲜花那么简单，有的花里还藏着“票子”，如月饼票、购物券。还有的家长送上精美的盒子，里面是价值不菲的化妆品或水晶饰物。曾老师说，站在教室外面对着家长送过来的礼物，手都不知该往哪里放，僵持下去双方都尴尬，“最后只好先把礼物收下，再根据价值大小回赠礼物。”

同时也有部分教师表示，感恩是情感教育的重要内容，在教师节给老师送礼的行为不应“一棒子打死”，也不应一味指责老师，需要客观全面地看待。南都调查显示，28.88%的教师会根据金额大小来决定收还是拒。“比如有学生买些小饰品做了一个漂亮的耳钉，还有学生用普通的玉石串了一条手链，我觉得这些可以收，不收就有点却之不恭。当然如果碰上家长请客吃饭，我会婉拒。”

送礼那些事 小一开学不家访 避免“中招”

“我做了十几年班主任，带了五届小一新生，每一届9月开学前家访是‘例牌菜’，今年取消了，实在‘啃’不下啊!”钟老师是广州越秀区某省一级小学的资深教师，日前向记者诉苦，一边是社会对教师收礼的舆论压力很大，另一边家长送礼之风愈演愈烈，教师该如何避风头?“我们想了很久，觉得开学初是高风险期，为避免‘中招’，还是取消了家访。”

钟老师说，中国是人情社会，比较崇尚礼尚往来，尤其碰上节日，送礼风气更加难以遏制。以前去家访，家长不但提前预备水果，还预订酒店大餐。“每一次我都像穷兵败寇般落荒而逃，家长看我的眼神太奇怪了，我问他们问题，他们总会答非所问，心思根本不在孩子身上，他们把家访看成是老师索取礼物的一种途径。”钟老师觉得，在中秋和教师节前夕上门家访更难洗脱嫌疑，“我们就提前开家长会，按孩子学号分成几批，让家长带着孩子到学校来谈话。”

老师发拒礼短信 家长释然

昨天，冯女士收到了孩子老师发来的短信，大意是请家长们配合，引导孩子们把对老师的祝福和感恩体现在日常言行和学习表现上即可，任何节日无需给老师送礼物和鲜花。短信还明确表示，本学期开始，校区传达室不能存放家长转交给老师的任何物品。

冯女士的小孩在广州天河区某省一级小学读二年级，去年作为“新丁”的妈妈，她时有耳闻老师收礼的传闻，还听说如果不送礼的话，以后有孩子好受。“去年教师节，我瞅准一个机会，趁老师下楼，环顾四周没人，把300元购物卡塞到老师口袋。但老师也眼疾手快，一手把我按住，简单说了句不要这样，便小跑离去。”冯女士觉得当时自己像做贼一样。

今年的教师节又到了，“正当我们同一个班上比较熟悉的家长在商议送礼的事情时，老师的短信来了，我们都释然了。”冯女士说。

广州189位受访教师中

●40.53%经常与家长沟通

●76 .84%相信学生和家长会尊重老师

●92 .06%认为学生学习程度与家庭状况有关

●58 .42%喜欢用电话或短信与家长交流，28 .42%喜欢面谈，12 .11%喜欢网络交流，1.05%喜欢写信交流

广州1247位受访家长中

●68 .99%满意学校师生关系状况

●52 .98%认为老师有时或经常与孩子交流

●38 .06%认为老师关心孩子的心理健康

●如果有问题，43 .15%愿意通过电话反映，32 .52%选择面谈，还有7 .46%认为没有反映渠道

●38 .22%表示每学年老师常用电话或短信与其沟通，19 .43%是家长会，18 .03%是家访，16 .45%面谈，其他沟通方式还包括班级邮箱、飞信和博客

●39 .54%认为跟老师良好互动的基础是“孩子有问题积极跟老师沟通”，32 .32%认为是“配合老师工作”，25 .3%认为是“逢年过节给老师送点礼”，2 .84%认为“老师批评孩子，第一时间站在老师那一边”

佛山266位受访者中

●58 .33%认为送礼偏离了教师节初衷

●除了送礼，52 .10%认为贺卡、短信问候更好，25 .63%认为感恩主题班会更好

●如果不送礼，41 .30%认为有压力

●51 .08%认为送礼与否会影响老师对学生的态度

广州

家长有效问卷：1247份

老师有效问卷：189份

调查方式：派发问卷+网络问卷

佛山

家长有效问卷：266份

调查方式：网络问卷

原标题：教师节送不送礼?广州过半家长会送礼 超六成老师喊纠结

第8篇 学校教师教育科研的调研报告

一、调研目的

落实科学发展观，办人民满意的教育，创建和谐校园，需要我们教师把握教育教学发展的内在规律，根据教育教学规律开展工作。教师开展教育科研是揭示与把握教育教学规律的重要手段，是提高教育教学效率与质量的重要策略。日前，根据学校*总支关于开展深入学习实践科学发展观活动的部署安排，我校教科室开展了以“如何进一步提升教师教育科研质量”为主题的调研活动，活动面向*员、教师等。目的在于通过调研活动，了解我校教师开展教育科研的现状，发现存在的问题，进行成因分析，并在此基础上形成进一步提高我校教师教育科研水平的对策探讨，为推动我校教育教学改革创新，打造高素质科研型教师队伍，促进实小教育集团科学发展服务。

二、基本状况

（一）在调研中，受访者普遍认为，我校教育科研氛围比较浓厚，教师教育科研参与面广，部分教师具有较高的科研素质，教育科研在学校教育发展中起到了引领性的作用。

1、教师全面投入教育科研课题研究，科研素质较高，成果显著。

“贵在实验，重在示范”是我校一脉相承的办学传统。学校教师努力践行“办好每一所学校、教好每一个学生、发展好每一位教师”教育理念，坚持以学生为本，积极投入教育科研。在徐校长带领下，全校80%以上的教师结合自身教育教学实践参加了学校承担九五、十五、十一五国家级、省市级重点和立项课题、子课题研究，承担了大量一线科研任务，在论文、公开课，教学案例等方面，积累了丰富的科研资料和数据，十余本科研成果专著正式出版。此外，除今年新近教师，100%教师参与教育科研，撰写科研论文，结合自身教育教学实际开展行动研究，提高教学水平和教育教学质量。在教育科研课题研究过程中，大批教师在其专业领域脱颖而出。近年来，有六人被评为市级学科带头人，一人被评为特级教师，两人被评为市十杰教师，平均每年有七十余位教师在教科研方面获得奖励和荣誉。

2、学校形成了良好的科研管理网络、教师科研合作群体。

教科室在校长室领导下充分发挥研究和管理等各项工作职能，建立了规范的符合iso9000质量管理要求的科研质量管理体系，倡导和营造健康、浓郁的科研文化，形成了多级科研学习、研究网络，建立了民主、合作、共进的科研团体，整个科研管理网络系统运行科学、规范、高效。

（二）调研中，我们发现，学校教育科研在取得显著成绩的同时，也存在一些不容忽视的问题。

1、虽然市实小有良好的科研氛围，教师整体科研素质较高，但是，无论是当前参与还是未参与课题，都有小部分教师科研意识比较薄弱，科研素质、科研水平比较不适应目前教育教学发展日益提升的要求。他们的科研理念、知识结构、创新意识、科研能力等方面都需要进一步提升。

2、实小科研型教师队伍的总体数量和质量与实小教育集团实现五个一流办学目标还有一些差距的，存在学科上的不均衡、辐射作用引领效应上的不理想。总体来说，在xx市范围内，有影响、有权威的科研型学科带头人、名师的数量和质量，有待快速增加和提升。

3、实小自“九五”以来，在科研课题研究方面取得了大量的对教育教学有着实际指导作用的研究成果，目前在研究成果推广上取得了一定进展，但还需要进一步加强，一些在研课题的过程性成果需要及时推广。

4、近年来集团引进的年轻教师比较多，如何帮助新教师在站稳讲台的同时，逐步渗透培养科研意识，提高其科研能力，还是有很多值得探讨和研究的地方。

5、各课题小组形成的教师科研团队在课题研究的质量上也存在着不均衡，一些小组的研究质量很高，但也有一些研究小组课题研究质量不高。如何进一步提升各课题小组的研究质量，也是需要我们进一步重视的问题。

三、成因分析

（一）传统因素。教育科研需要研究者有前瞻性，有创造性。但在调研中我们发现，部分研究者、研究小组还是存在因循守旧的现象，不善于解放思想，缺少活力、动力和创造力，在落实“以生为本，质量立校、创新发展”的办学理念上，在实际的科研课题研究中，眼界不够广，思路不够宽，办法不够多，科学发展的能力不够强。因此，全面系统地进行一次学习实践科学发展观的活动也是当前学校教育科研团队必须要做的工作，对学校教育科研工作的深化发展以及对教师科研水平的提高都会有极大帮助。

（二）主观因素。在调研中，我们还发现有些教师、极少数*员干*教育科研意识不强，积极性不高，对科学发展观学习认识不够。有些教师虽然理解了科学发展观精神，但不善于用理论联系实际，不善于用科学发展观指导教育科研实践。以上这些都直接影响了教师科学发展能力的提高，影响了科研课题研究的深入，也影响了教师科研素质的提高。

（三）自身因素。通过调研，我们也发现在具体教育科研工作中，一些教师的科研素质、科研意识亟待提高。这些问题需要在这一次科学发展观的学习实践活动中，逐步得到解决。

四、对策探讨

学校教育科研的主体是教师，教师的素质直接关系到学校教育科研的质量。因而提高教师的科研素质，建设高素质的科研型教师队伍是学校深化教育科研的首要条件。其次，学校的教育科研实施机制也需持续改进，不断完善。

（一）积极发掘、培育、整合科研资源，打造高素质科研型教师队伍。

1．通过科学发展观思想与学校文化的熏陶促进教师队伍形成共同的教育科研理念。

学校开展教育科研，全体教师必须要在理念、价值观、目标上形成共识。学校的教育科研理念、教育科研目标应被全体教职员工所认同并内化为指导自身行动的准则。我们要结合自身工作实际深入学习科学发展观思想，积极发挥学校“以学生为本”文化的影响力，通过学校科研传统文化的熏陶，促进教师将学校的教育科研理念、目标内化，以科学发展的思想理念和学校厚重的人文内涵建构教师群体的科研底蕴。

2．充分发挥内部激励机制作用，激发每一位教师的科研主动性、创造性。

目前，学校已经制定了合理的教育科研激励制度，创立了有效的激励机制，我们要继续完善并充分运用这种激励制度和机制，通过目标激励、物质奖励、精神激励、自我价值实现等，提高全体教师的主动性和参与度，给予教师成功体验，激发教师全身心地投入到教育科研工作中。

3．利用校内外科研资源，通过有针对性的继续教育，提升教师队伍的科研素质。

多年来，学校一些行之有效的提高教师科研素质的举措都通过制度的形式固定了下来，应用到实际工作中，如学校建立师徒结对制度和教坛新秀、学科带头人评比制度等。目前，要进一步对不同的教师群体开展有针对性的科研培训，一步步引导教师群体成长。比如，对于科研素质较高，有参与课题研究经验的教师，应通过承担研究课题，引入校外科研资源，与校外教育专家互动等方式促进其成长为有影响力的科研型学科带头人；对于新进教师，则需要参与基础性的科研培训课程，学会如何写论文，如何开展行动研究等。

（二）构建科学性与人文性交融渗透的学校教育科研实施机制。

1、反思、设计、实施、改进相结合的学校教育科研策略需进一步落到实处。

在学校教育科研实践过程中，我们逐渐形成了“反思—规划与设计—实施—评价与改进”的学校教育科研实施策略。

反思是指评估学校教育科研需求，发现学生发展、学校发展中需要解决的问题；

规划与设计是指根据需求和存在的问题确定现实和有效的学校教育科研方案和主题，拟订相关教育科研计划。

实施是根据既定的方案，确定相应的科研课题，运用各种资源，采用有效的方法，付诸行动，实现学校教育科研目标；

评价和改进是指在实施过程中及时评价效果，进行诊断，敏锐地识别问题，并通过改进工作方法及时有效地解决问题来促进目标的达成。

以上这个程序是不断循环，螺旋上升的，较好体现了科学发展的思想。在调研中我们发现，其中每一个环节在实际运行中的质量有提升的空间，需要我们从学校实际出发，充分发挥主观能动性和创造性，真正去把握。只有每一个环节都落到实处，高质量运行，学校教师的教育科研才能不断进步。

2．科学、规范、精细化学校教育科研管理体系需要持续改进，不断完善。

由于学校教育科研主要通过建立以教师为主体的课题研究小组开展，所以，教育科研管理是十分重要和必要的。自2000年以来，学校教育科研以课题管理为重点，从选题、开题立项、过程研讨、实验课、学生检测、研究记录、课题论文写作、研究计划、研究总结、实验资料管理、实验研究报告写作、结题鉴定等十余个层面形成了全方位的学校教育科研管理文件体系，针对每一个科研管理程序，用文本的形式加以固定，制定科研管理文件30余个，形成学校《教科室工作手册》，用系统的管理文件全面规范、指导学校教育科研工作的开展。该管理体系管理文本的适宜性、充分性、有效性目前需要进行客观地评审，对于可能存在的问题要及时发现并改进，使科研管理体系能与学校发展，教师发展同步。

3．要重视在制度管理体系中渗透以人为本思想。

开展教育科研的教师是积极的、自主的和富有创造活力的人。因而在教育科研管理制度的制定上，我们要重视管理制度本身的人文性内涵，通过管理制度渗透并落实以人为本的理念，通过制度管理体系给教职工创造良好的、自由宽松的科研环境，使参与科研课题研究的教师更好发挥他们的主动性和创造性。

落实科学发展观，构建和谐校园，大力推进学校教育科研是一项长期工作。我们要以科学发展观思想为引领，深入学习，提高认识，不懈努力，不断进取，努力开创学校教育科研工作新局面，为学生全面和谐发展、学校和谐发展，办人民满意的教育做出应有贡献。