调查报告表明职场帅哥美女收入比丑员工高（12篇）

第1篇 调查报告表明职场帅哥美女收入比丑员工高

调查报告表明职场帅哥美女收入比丑员工高

长相平平的人一般会这样安慰自己：我虽然长得不如你，可我生活得比你好。一项最新研究结果可能会让他们吃惊：漂亮的人不仅仅外表漂亮，还更有钱，更成功，也更容易相处。

美国的一项最新研究发现，那些他们认为最美的人比那些看上去并不漂亮的人的收入多了12%。即使长相平平的人，收入也比最美的人少7%.这些漂亮的人通过外表取胜的主要原因有两个，一是他们被认为更有帮助，二是他们更容易合作。

研究人员推断，由于美貌更容易帮人们在同事间建立合作关系，所以漂亮的人赚钱多。他们排除了这样一个可能：越成功的人越自私。事实上，研究人员发现，平均而言，漂亮的人比长相一般的人更不自私。他们说，人们之所以更喜欢同漂亮的人合作，有个原因是人们认为他们更有帮助。研究显示，人们一向对漂亮的人做出更积极的`判断，同时和他们建立更好的合作关系。另外，39%的美男和美女被认为有帮助，只有16%的长相一般的人被认为有帮助，相貌丑陋的人的这一比率则降为6%。

美貌会产生晕轮效应

像“丑女贝蒂”（美国热播电视剧的人物、由亚美莉卡·弗伦拉饰演）一样的女孩也有一个好消息：漂亮的人在工作中不能尽职时，美丽或帅气外表反而会成为他们的劣势。在这种情况下，长相不美的总是取得优势，成为最后的胜利者。

职场战略家凯萨琳·卡普塔表示：“职场成为了选美大赛，这令人非常不安。正如科学家所说，美貌会产生晕轮效应。我们把一些与长相无关的积极东西全加到他们头上。”

给丑员工的建议 长相是爹妈给的，我们很难改变，但长相平平的人可以通过一些技巧，在职场上取得成功。卡普塔为此提出5点建议：

1.包装自己：衣服能帮助别人重视你的表现。

2.强调特点：对你的外表要有自信，树立一个强势形象。

3.拥有自己的“标志”：不妨试一下u2乐队主唱波诺的太阳镜，让自己鹤立鸡群。

4.重视“软实力”：用你对事情的独到见解吸引人。

5.磨砺口才：有思想，擅长自我推销同样非常重要。

第2篇 银行员工思想状况分析调查报告

近年来，我行在向现代商业银行转轨过程中，坚持以人为本，深入贯彻落实科学发展观，紧密围绕业务发展这条主线，抓住热点、把握难点、突出重点，把解决思想问题同解决员工关心的实际问题相结合，充分发挥思想政治工作的保障作用，为促进全行的改革和发展，理顺党群、干群关系，有效防范和化解金融风险，起到了积极的推动作用。然而，随着工商银行股份制改革的不断深化，各种热点、难点问题伴随着改革的逐步推进开始逐渐显现，尤其是劳动用工制度和薪酬激励制度的改革，给临柜员工带来了较大的思想波动，有的甚至产生了一些模糊的思想认识。在这种情况下，如何及时了解和掌握临柜员工的思想脉搏，切实有效地对临柜员工做好解惑释疑、理顺情绪、化解矛盾工作，无疑是新时期我行思想政治工作的一项重要内容。

一、调查方法及基本情况

为了全面了解和正确把握当前我行临柜员工的思想动态，我们于近期通过问卷调查、召开专题座谈会以及个别访谈等形式，结合平时了解和掌握的情况，对当前我行临柜员工的思想动态进行了分析和诊断。问卷调查面向全辖32个支行，调查范围包括：全体临柜人员、网点负责人、大堂经理和营业经理;座谈对象包括临柜员工、网点负责人、大堂经理以及新入行的大学生等。本次调查共发放问卷2309份，回收有效问卷2186份，回收率达到94.67%。在接受调查的2186名一线员工中，男、女员工的比例分别为30.33%和69.67%;从年龄结构看，30岁以下的员工占58.78%，31岁-40岁之间的员工占29.05%，40岁以上的员工占11.11%;从学历结构看，大学本科以上学历占30.56%，大专学历占48.08%，大专以下学历占21.36%;从调查对象的组成情况来看，临柜员工占74.15%;营业经理占12.90%;大堂经理占4.94%;网点负责人占8%。从政治面貌看，中共党员占11.99%，共青团员占46.34%，群众占41.49%，民主党派占0.18%。

此外，在接受调查的这2186名一线员工中，具备初、中级会计师职称的占18.07%，具备初、中级经济师职称的占16.10%，已考取金融理财师(afp)资格证书的有13人，获得国际金融理财师(cfp)资格证书的有1人，具有大学英语四级以上水平的占12.81%。

二、当前我行临柜员工思想主要特点及成因分析

总体来看，我行临柜员工经过工行股份制改造、企业经营转型以及人事用工制度改革等一系列重大变革和市场竞争的洗礼，员工的心理承受能力已得到较大提升，尽管大多数员工表示工作和精神压力越来越大，但整个临柜员工队伍的思想状况总体还是比较平稳。当然，随着改革的不断推进和利益的重新分配与调整，在这个群体的部分员工中也表现出了一些值得我们关注和深思的问题。从调查和分析的结果来看，当前，我行临柜员工的思想状况主要呈现以下五个主要特点：

1、绝大部分临柜员工认同和支持我行的改革，并对我行未来的发展充满信心

临柜员工是工商银行改革发展过程中不可或缺的一支重要力量。他们为展示工行服务形象，提升社会美誉度和客户满意度作出了积极的贡献。针对工行股份制改革的不断深入，绝大多数临柜员工所表现出来的并不是一味地消极或抱怨，而是积极主动地去适应改革、支持改革，并以积极进取的精神正确对待改革所带来的局部利益调整和分配，因为他们相信工行的明天一定会更好。调查表明，有66.65%的临柜员工对我行目前实施的薪酬激励制度持肯定态度，认为这种制度还是“基本合理”的。另外，有超过78.82%的员工对完成今年下达的业务考核指标“有信心”。当被问及留在工行工作的主要原因时，有79.37%的员工表示对工行未来的发展充满信心。这其中，有对工行表示“很有感情不想离开”的，也有“对现有的工作环境和待遇比较满意”的，有“对工行发展前景十分看好”的，也有“对自己发展前途很有信心”的。另外，有大约58.78%的员工认为在目前所从事的工作岗位上，能够发挥自己的才能。这表明，经过这几年的改革发展和形势任务教育，广大临柜员工的思想观念已经发生了较大变化，原先所表现出来的那些彷徨、消极、畏惧甚至悲观、逆反和抵触情绪已大大减少，他们对改革“阵痛”的承受能力和适应能力也明显增强，他们大多能以平和的心态去正确对待改革，以积极求变态度去主动适应改革，以积极进取的精神去参与改革，通过自身的努力和工作业绩实现个人价值的最大化。

但同时，我们也在调查和座谈过程中感到，分享改革和业务发展成果已日益成为广大员工的共同愿望，比如，尽管有66.65%的员工对目前的收入分配制度表示了认可，但仍有68.07%的员工认为我行目前的临柜员工收入还“缺乏市场竞争力和吸引力”，48.30%的员工感到“业务发展与个人收入不匹配”，并认为这两者是导致一线人员离职跳槽的

一个重要原因。所以，有近80%的临柜员工仍希望能够进一步提高收入，以稳定一线骨干队伍。另外，由于绝大部分临柜员工并非是与我行直接签订劳动合同，加上在有些待遇方面(如，同工同酬以及年休假问题等)客观上与正式员工存在一定差别，因此，他们总感到自己在工行工作缺乏归属感和自豪感，在问卷调查中有22.42%的临柜员工都提到了这一问题。还有一部分临柜员工觉得由于自己并非和工行直接签订劳动合同，平时尽管自己很努力的工作，但总觉得缺少一种“安全感”和“稳定感”等等。这些现象说明，当前我行临柜员工对工行改革发展存在着较高的预期，如何正确认识和对待这种预期，已成为我们面临的一个十分重要而又必须面对和解决的现实课题。

当然，在目前临柜员工队伍中，也有极少数人存在着一种得过且过的思想，他们既不关心工行的发展，也不关心自己的未来，这些人有的纯粹是受“父母之命”参加工作的，有的仅把在工行工作当作是“穿在自己身上的一件漂亮的外衣”，平时吊儿郎当，不踏实工作，既影响服务质量，又影响整个集体，对于这种现象，我们必须引起足够的重视。

2、临柜员工的工作压力和精神压力与日俱增

目前，尽管工商银行股改上市已暂告一个段落，但随之而来且不断深化的机制与体制的变革与我们每个员工的关系更为密切，而且，这样的变革是“脱胎换骨”和“刻骨铭心”的。因此，这种变革不管是对整个工行还是对我行的每一位临柜员工来讲，都将带来巨大的冲击。调查显示，随着我行各项改革的不断深化和同业竞争的不断加剧，有高达91.08%的临柜员工感受到了前所未有的工作和精神压力，而这种压力集中来自于以下三个方面：

一是来自于风险控制的管理压力。调查中，有62.63%的员工感到自己象坐在“火山口”一样，整天提心吊胆，精神高度紧张，生怕哪笔业务出现差错受到处罚。座谈中一些临柜员工反映，自己本来一天的时间已经够紧张了，除了要全力做好柜面服务外，还时不时的要挤出时间和精力应付各种检查，使他们感到现在工作的时间越来越长，工作的压力越来越大，整天疲于应付，根本没有时间去思考如何把工作做好、做细。在这种状态下，他们觉得只要能把当天的工作应付下来，不出差错已算是“老天保佑”了。如果让这种长时间、超负荷的状况持续下去，不采取切实有效的措施，必然会影响临柜员工的精神状态和服务质量。同样，对构建和谐银行，实现我行的可持续发展也极为不利。

二是来自于业绩指标的考核压力。在目前市场竞争十分激烈，考核指标不断增加的情况下，尽管大多数一线员工对完成今年支行下达的业绩考核指标很有信心，但仍有59.47%的员工感受到了越来越大的压力，他们对自己明年还能不能完成考核任务感到心里没底，普遍存在“到时再说”和“听天由命”的倾向。部分临柜员工由于自己认为现行的考核制度存在“不够科学”和“缺乏公正”，等问题，使得这部分员工的积极性和主动性没有得到充分发挥。

三是来自于客户投诉的精神压力。一方面，随着人们生活水平的日益提高，广大居民对银行提供个性化、差别化金融服务的需求越来越多，对服务的时间、效率、质量乃至服务的环境、设施、形象等各方面的期望也越来越高，对这柜面人员的各项素质和要求提出了很高的要求。另一方面，由于客户自我保护意识的不断提高和各行对临柜服务投诉处罚力度的不断加大，加上有的行在处理服务投诉问题上存在简单化的现象，有48.67%的一线员工感到了前所未有的服务压力。

另外，部分临柜员工心中存在的一些矛盾心态，也直接造成了现实的工作和精神压力。如，有的临柜员工既希望工行的各项改革能够为自己带来较好利益，又担心改革措施真的出台后会使自己丢掉饭碗;有的既希望在用人机制、激励机制上体现公平、公正，又怕自己在竞争中失利淘汰;有的在表面上支持改革、支持公平竞争，但当改革到自己身上的时候，却又竭力维护自己的既得利益，总认为自己的情况特殊，希望单位能为自己网开一面等等，表现在个人的价值取向上举棋不定、顾虑重重。

3、临柜员工更希望企业能为自身提高素质创造条件

调查显示，我行30岁以下的一线员工几乎占了60%，对于这个充满青春、充满活力、充满朝气的集体来讲，他们的职业生涯其实刚刚开始。因此，他们不满足于仅仅做好自身的本职工作，更希望自己的单位能够从关心员工的成长和发展角度出发，进一步加大培训力度，努力跟上新知识、新业务的发展步伐，为提升员工综合素质和岗位竞争能力创造条件。所以，调查中尽管有90.44%的员工认为自己目前基本能够适应现有的工作岗位，但仍有42.68%的员工十分希望自己能参加上级行组织的系统性专业知识与技能培训，以便进一步拓宽视野，提升工作能力，拓宽发展空间。另外，从整体上看，当前，我行临柜员工队伍的素质和能力结构参差不齐的现象也比较明显，岗位业务能手及操作骨干结构性短缺的问题比较突出。各支行临柜员工不同程度地存在对本岗位应知应会、服务技能等掌握得不够全面的现象，一些员工除了了解本岗位的业务知识外，对其他岗位的业务知识和操作流程知之甚少。因此，如何既能确保业务发展需要，又能较好地满足临柜员工实现自我提高的需要，已成为摆在我们面前而又必须重视和解决的一项重要课题。其实，对临柜员工来说，增加收入固然重要，但受人尊重、有更大的发展空间、努力实现自身的人生价值和奋斗目标更为重要，更何况个人的职业发展也是满足物质需要，提高收入水平的前提和保证，两者是相互相承，互为促进的。

对于培训方式的选择上，目前，临柜员工最希望的三种培训形式分别是“有组织的集中面授”(占43.32%)、“小规模的沙龙式培训”(占39.84%)和“案例培训”(占33.71%)。而对于当前正在推广的总行远程网络教育系统，有52.06%的临柜员工认为，由于受硬件条件、内控管理和工作性质、时间等多种因素的制约，在目前情况下要在临柜一线普及远程网络教育并不现实，而且由于网络培训自身存在的缺陷(如，缺乏互动、监督和评估等)，有54.85%的员工认为培训效果一般。这对于我们今后如何增强培训工作的针对性和有效性提供了可靠依据。

4、复杂的业务操作流程已成为制约我行进一步提高服务效率和客户满意度的重要因素。

近年来，针对客户排队现象日益突出，柜面服务压力大增的情况，我行通过采取增设柜口，增加人员，加强客户分流等多项措施，千方百计地缓解柜面服务压力，提高柜面服务效率，应该说取得了一定成效。但这并不能从根本上解决问题，根据调查和座谈的情况来看，有81.20%的临柜员工认为，当前，我行的服务质量和服务水平总体上与其他同业相比并不落后，造成客户排队或投诉的真正原因有72.10%的临柜员工认为，主要是由于我行的业务流程过于复杂，操作环节过多引起的。主要表现在柜员操作权限较低，授权、监督环节过多。目前，我行的个人业务除小额存取款外，几乎都需授权，有的仅办理一笔业务还需要多次反复授权，这不但客观上延长了客户的等候时间，而且也加大了临柜员工的工作强度和精神压力。长此以往，不但客户会产生抱怨、投诉，甚至会把业务转向他行。而且，也会严重损害我行良好公众形象。

我们认为，造成上述这个问题根源主要有两方面：一是有关部门和领导没有真正把“以客户为中心”和“以市场为导向”的经营理念落到实处，更多的仅停留在口头上或表面文章上，以至在产品和业务流程的设计上，体现出了较为明显的“自我”色彩;二是本位主义现象导致我们的业务操作流程与客户需求相差甚远。尽管这几年我们十分重视对业务操作流程和规章制度的整合和优化工作，但由于考虑时把重点过多地放在了安全上，较少考虑服务效率和客户的实际需要，导致操作流程越来越长，控制环节越来越多，内部控制越来越严，服务效率越来越低，客户抱怨和投诉也就越来越频繁。

5、临柜员工对思想政治工作的期望和要求越来越高

思想政治工作是我党的优良传统和政治优势，也是我行三个文明建设的重要保证。然而，从调查和座谈的情况来看，有53.16%的员工认为本单位思想政治工作“成效一般，效果不明显”，往往是“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”。而作为开展思想政治工作有效手段的党员联系群众制度，仅有40%左右的员工认为“能够定期开展，效果较好”。在这方面更值得引起我们注意的是，有20%的员工表示，他们不但连这个制度没有听说过，而且也从未有党员主动联系找过谈话，类似这样的回答在全部32家支行中有3家支行超过了40%，有2家支行甚至超过了56%!这也导致了有不少临柜员工对我们当中的有些领导和党员存在一些看法，如，有近49%的员工认为本单位领导对开展员工思想政治工作的重视程度仅为“一般”;有36.69%的员工觉得自己周围的党员与普通群众没什么两样。

出现上述问题和现象的原因我们觉得主要有三个方面：一是没有把思想政治工作摆上应有的位置。部分领导干部没有对思想政治工作引起足够的重视，导致在平时的工作中出现“三重三轻”的现象。即，重业务指标完成，轻精神文明建设;重经济利益驱动，轻培养教育引导;重行政命令和经济处罚，轻思想教育和精神激励。二是思想政治工作措施不到位。首先是落实不到位。尽管上级行对开展思想政治工作有相应的制度和办法，但部分支行并没有认真贯彻和落实，工作仅停留在表面上，存在应付和对付和思想。其次是结合不到位。一些同志在开展思想政治工作过程中，无的放矢，内容空洞，不能与实际工作有效结合起来，以至工作成效大打折扣。第三是示范不到位。少数领导干部在实际工作中往往说得多，干得少，或者说的是一套，干的又是一套，个人表率作用不明显，作风不扎实，导致思想政治工作发挥不了应有的作用。第四是认识不到位。由于一些干部认识上存在的偏差，在现实工作中只要一提到思想政治工作，就认为是党务部门的事。一提到管理，那就是业务部门的事，导致经营管理与思想政治工作“两张皮”的现象在一定范围内依然“顽固”存在。三是思想政治工作的方式方法不能与时俱进。具体表现在思想政治工作仅满足于灌输式、命令式和宣教式的方法，缺乏换位思考和人性化的工作方式，未能切合改革的热点和焦点，也很少考虑临柜员工的实际情况，造成思想政治工作效果欠佳。

三、管理建议

当前，我行正处于改革发展的重要时期，及时妥善地做好临柜员工的思想工作，对于提高窗口服务质量和服务水平，提升我行的社会美誉度和客户忠诚度具有十分重要的现实意义。针对我行临柜员工的思想特点和存在问题，我们认为当前应着重加强以下六个方面的工作：

1、加强教育和引导，及时把临柜员工的思想和行动统一到全行的中心工作上来。

一是要继续做好正面宣传、教育和引导工作。此次调查，大多数临柜员工所表现出来的积极进取态度和对我行各项改革发展措施的认同与肯定，使我们感到十分欣慰。这表明近年来我行改革发展所取得的各项成果得到了广大员工的充分肯定。我们要紧紧抓住这一有利因素，继续通过正面宣传、教育和引导，进一步调动广大临柜员工参与改革，投身改革的积极性与主动性，不断增强临柜员工的责任意识和大局意识，及时将临柜员工的思想观念、价值观念和行为准则统一到加快全行改革发展的轨道上来，让员工的思想成为推进我行改革发展的原动力。各级领导干部对我行的发展战略、工作目标、企业愿景以及出台的各项改革措施等，要针对性地做好宣传、教育和鼓动工作，帮助员工消除顾虑，积极投身改革，鼓励广大员工立足本职，爱岗敬业，踏实工作。

二是要通过《网讯》、行刊、板报、宣传橱窗等各种舆论阵地和有效载体，大力开展主题鲜明、形式多样的形势任务教育活动。通过广泛动员、集中学习、集体讨论、座谈交流和政策宣讲等方式，深入浅出地向临柜员工宣传我行的发展战略、目标任务、改革措施和方法步骤。针对部分临柜员工所产生的思想波动和模糊认识，我们要区别不同情况，不同对象，认真做好“一人一事”的思想政治工作，要顺序渐进，不能操之过急，既要讲政策，又要人性化，做到心与心沟通，情与情交融，充分体现以人为本的管理思想。尤其是对涉及临柜员工切身利益的事情，我们都要及时、认真地做好有关政策、制度的宣传、教育和解释工作，努力引导广大员工提高认识，转变观念，正确理解和对待改革带来的局部利益调整和资源重新分配。对临柜员工反映的实际困难，不管能否解决，都应当满腔热情、主动关心，努力使矛盾得到化解，使情绪得到理顺，使员工的思想认识得到提高。各级工会、共青团组织也要积极配合党组织，围绕全行的中心工作及时组织活动，鼓舞士气，振奋精神，凝聚人心，确保我行各项改革的顺利进行。

三是要充分发挥先进典型的示范和标杆作用。要善于在临柜员工中发掘和培育在开展“优质服务年”活动中涌现出来的先进个人、先进班组和先进集体，发挥先进典型的轰动效应和导向作用。要通过精心策划、大力宣传、评比表彰等环节，及时让先进的经验得到推广，让先进典型得到人们的认可和成为学习的榜样，发挥先进典型的连锁和共振效应，在员工中形成你追我赶的良好氛围，把崇尚先进、学习先进、争当先进的好传统、好作风转化为每个员工的具体行动。

2、加大岗位培训力度，着力提高临柜员工的岗位履职能力和岗位竞争能力。

一是要加强对临柜员工综合能力的培训，不断提高他们的综合素质和竞争能力。要树立超前培训意识，改变以往在临柜员工培训工作中存在的“缺什么就培训什么”的应急被动做法，把岗位培训与员工的职业发展紧密结合起来。不但要抓好岗位业务知识和业务技能培训，也要积极创造条件为临柜员工培训其他金融知识、政治理论以及科学文化知识等内容。通过开展多形式、多层次、多学科的理论学习和技能培训，不断提高他们的理论水平和业务技能，使他们由目前的单一性人才向综合性人才转化，真正做到立足岗位“精一业”，面对竞争“会两手”。要鼓励他们“边干边学”，“边学边提高”，努力从思想上、业务上、心理上得到全面发展，主动适应新的形势、新的机制和新的挑战。

二是在临柜员工中试行跨行岗位轮训，逐步建立临柜员工岗位培训长效机制。针对我行目前存在的临柜员工队伍素质和能力结构参差不齐，岗位业务能手及操作骨干结构性短缺的问题比较突出的现象，营业部可先选择1—2家支行作为示范和标杆支行，然后分期分批安排其他支行的临柜员工到示范支行进行岗位培训和实习。培训实习的时间可暂定为15天-1个月，期满后经考核合格再返回原单位。这样经过一轮或几轮的标准式、规范化培训，可以使全行临柜员工队伍的业务水平基本可以站在同一条起跑线上，避免目前存在的不同支行的同一岗位人员业务能力和业务水平大起大落的现象，有利于提升我行的专业化形象。

三是要加强培训机制建设，不断提高培训质量。首先是要建立培训约束机制。营业部应把培训工作纳入到行长目标考核管理体系，并对各专业部室和支行的培训工作情况和培训效果组织定期考评。对培训工作搞得好的部室或支行、以及培训成绩出色的个人，要及时给予表彰和奖励;对没有完成培训任务或培训效果不明显的部室或支行、以及不参加培训或在培训期间有违纪行为的个人，要给予相应的批评和惩处。其次是要建立培训激励机制。要进一步完善培训档案和培训证书管理制度，规定所有员工接受培训的情况都要分类分级进行登记与管理，并作为其任职、晋升和轮岗的重要依据之一。要把员工在培训期间的学习成绩视为工作业绩之一，切实改变“学与不学一个样，学好学坏一个样”的不正常现象，逐步建立以能力和工作业绩为导向的选人、用人、留人机制，引导广大员工自觉注重自身素质和能力的提升，激发员工自觉学习、自觉参训的内在动力，切实做到不培训不上岗，不培训不任职，不培训不提拔，形成主动求学、主动要求培训的良好局面。

3、把心理疏导和减压工作作为加强员工思想动态管理的一项重要内容。

针对临柜员工中普遍存在的工作压力和精神压力较大的问题，我们要从和谐银行建设的高度，重视做好对员工的心理疏导和减压工作，定期在临柜员工中开展心理健康教育。确保五个到位：第一是心理疏导要到位。要把心理健康教育纳入经常性的思想政治工作之中，经常研究和深入分析员工的心理状态、压力强度及其成因，并通过开辟心理健康咨询通道、组织专题辅导讲座、参加野外拓展训练以及开展各类文体活动等多种形式，及时对员工进行心理疏导，解决员工的心理障碍，确保员工的心理健康。第二是交心谈心要到位。要充分利用党员责任区、一岗两责以及班会和晨会等多种形式，广泛开展交心谈心活动。尤其是在推进改革、调整岗位、受伤患病、家庭变故、工作受挫以及受到客户的不公平指责时，要及时进行谈心帮助，做到对症下药，及时缓解员工的精神和工作压力，提高心理疏导的效果。第三是正面引导要到位。要坚持典型引路，正面激励，及时把发生在员工身边的感人事迹和先进典型发掘出来，推广出去，用身边的先进事迹激励人、感召人、鼓舞人。第四是个别教育要到位。对于重点教育和疏导对象，要通过讲道理，摆事实的方法进行说服，不仅要用先进模范人物进行典型引导，还要用反面典型进行警示，做到动之以情、晓之以理，真正把思想工作做实、做细、做活。第五是文化教育要到位。党支部要联合工会、共青团组织根据不同时期的中心工作和形势任务，经常组织一线员工开展健康向上的文体活动，积极开展岗位练兵和技术比武，鼓励员工参加行内外各类资格培训和考试，广泛开展读书读报活动。通过组织各类寓教于乐、积极向上的活动，努力营造和谐银行，温馨家园的良好氛围，增强员工的归属感和自豪感，从而使员工的思想得到升华，心灵受到感染，紧张的工作压力和精神压力得到有效缓解。

4、坚持以客户需求为导向，切实精简和优化业务操作流程，提高服务效率。

一是相关职能部门要通力协作，相互沟通，对现有涉及柜面服务的一些规章制度进行一次彻底的梳理。在风险可控的前提下，本着“以客户需求为导向”的原则，该精简的要精简，该整合的要整合，该放弃的要下决心放弃。只有这样，才能缩短服务时间，提高服务效率;

二是要主动放下身段，眼睛朝外，虚心学习其他商业银行和股份制银行在柜面服务中好的做法和好的经验。要通过认真学习和比对，查找我们自身在客户服务工作中的短板，提出切实可行的措施，通过流程整合和流程再造，提高我们的服务效率，提升客户满意度;

三是要按照构建“大服务”工作格局的要求，进一步强化二线部门的服务意识，树立全局观念和团队意识，缩短对一线的服务响应时间。通过建立首问负责制、服务承诺制以及服务包干制等办法，提高二线为一线的服务效率。同时要通过建立相应的二线为一线服务考核办法，逐步实现二线为一线服务的制度化和规范化;

四是要增加对网点硬件设施改造的投入，尤其是要做好计算机等硬件产品的升级换代工作，确保系统的畅通运行，降低设备运行故障率。同时，要通过增设atm机、自动登折机等自助设备和开设复杂业务专柜、增加电子银行示范网点等形式，加强对柜面业务的分流和引导，提高柜面服务效率;

五是要继续加强对临柜员工业务知识和技能的培训，重点要加强对产品知识、特点、业务操作指南、营销知识以及与客户沟通技巧和临柜服务处理能力的培训，提高一线员工的综合服务素质和快速、有效处理问题的能力。

5、与时俱进，不断增强思想政治工作的针对性和有效性。

如前所述，随着金融体制改革的不断深化和同业竞争的日益加剧，我行的思想政治工作正面临许多新的情况、新的问题和新的挑战。我们应该及时转变观念，与时俱进，从增强思想政治工作的针对性和有效性入手，大胆探索，勇于实践，充分发挥思想政治工作在推进我行改革发展中的促进和保障作用。

一是要抓住热点、难点问题，把解决思想问题同解决实际问题紧密结合起来。要做好思想政治工作，必须要联系实际，注重实效。把解决员工最关注、与员工切身利益最密切的问题，作为解决员工思想问题的切入点。针对临柜员工普遍关心的热点、难点和焦点问题，我们要区别不同情况，不同对象，认真做好沟通说服工作，尽最大诚意和最大努力争取员工的理解和支持，要避免回避矛盾，使矛盾激化。开展思想政治工作的目的就在于释疑解惑、平衡心理、理顺情绪、化解矛盾，鼓舞士气，更好地服务于全行的改革发展大局，发挥思想政治工作暖人心、得人心、聚人心、稳人心的重要作用。

二是要坚持思想政治工作与经营管理齐抓共管，避免“两张皮”现象。临柜员工的思想波动，情绪起伏，大多与服务工作和业务发展密切相关。因此，思想政治工作必须有的放矢，同步渗透到业务、管理、服务以及激励和分配等各个环节，紧紧围绕业务发展和客户服务去做。只有这样，我们的思想政治工作才会更加贴近员工的思想实际，才能取得实实在在的效果。要坚决克服在部分领导干部中存在的重业务发展、轻思想政治工作的问题，认真落实领导干部一岗两责制度，充分发挥党小组的细胞作用，坚持把做好人的工作放在突出位置，做到与业务工作齐抓共管，真正做到两手抓，两手硬。同时，思想政治工作要与加强网点的内控管理工作有机结合起来，既要在临柜员工中开展经常性的思想教育，又要与严格执行内控管理制度结合起来，从而使员工充分认识到规范经营，严格管理的重要性，疏于管理的危害性，最终使员工“不敢、不愿、不想、不能”作案。

三是要坚持以人为本，做到正面疏导和有效帮扶相结合。思想政治工作的对象是人，做的是关心人、理解人、尊重人、激励人、发展人的工作。因此，要想思想政治取得实效，就一定要坚持“以人为本”这一根本原则。随着临柜员工的工作压力、竞争压力以及业绩考核压力的不断增大，给员工的精神和工作等诸多方面带来很大影响。各级领导干部和工、团组织要更加关心他们，爱护他们，时刻把员工的困难和冷暧挂在心头，多做换位思考。对于员工存在的不足或出现的差错，不能一味地批评或简单以行政处罚了事，而是应和员工一起查找和分析原因，帮助员工改正问题，解决问题。要主动了解临柜员工的处境，倾听他们的呼声，关心他们的生活，体会他们的心情，诚心诚意帮助他们解决工作、生活、学习等方面的实际困难，及时为临柜员工排忧解难，激发员工的归属感和自豪感。

四是要创新思想政治工作的方式与方法，增强思想政治工作的实效性。在新的形势下，我们不仅要继承和延续思想政治工作传统的方法和手段，更应在创新上下功夫，突出思想政治工作的实效性。如，我们可以充分利用晨会、班会、小组会的时间开展思想教育工作，把员工在当天发生的思想问题在当天解决。也可以通过“职工小家”这个载体和组织小型沙龙的形式对员工中存在的思想问题进行讨论，最终达成共识等等。总之，开展一线员工思想政治工作要少讲大道理，多讲一些共同感受，要注意通过日常的“小事”去引导员工潜移默化地形成正确的人生观、价值观和道德观，树立责任意识、大局意识和团队意识。

6、创建优秀企业文化，努力构建和谐银行，营造温馨家园。

要把工行打造成为具有国际一流水准的现代商业银行，就必须拥有优秀的企业文化。优秀的企业文化具有强大的凝聚力和生命力，它能为企业员工创造充分的发展空间，吸引优秀人才，稳定人才，创造企业竞争优势，提升企业核心竞争力，使企业充满活力，保持领先。作为最大的国有商业银行要成功地转化为现代商业银行，并在日益激烈的竞争中继续保持优势，有所作为，就必须从建设优秀的企业文化抓起。努力建设一个适应现代金融企业发展要求和与市场发展规律相适应的企业新文化，以各种创建活动和组织积极向上的健康活动为载体，把经营管理、理论教育、技能培训和企业战略目标融于浓厚的企业文化之中，并转化成现实的推动力。使企业的各项制度和要求成为全体员工的自觉行动，从而在全行形成明确的目标、共同的理想和统一的行动，最终实现企业与个人的共同发展。

“以人为本”是现代企业文化的精髓。构建和谐银行，营造温馨家园的核心也在于倡导人本管理，营造和谐的人际关系。可见，构建和谐银行，营造温馨家园与建设优秀企业文化的目标是一致的，它们两者是相互相承，互为促进的。因此，作为企业的管理者首先是要重视每个员工的价值，不管员工在哪个岗位，从事什么工作，只要他是企业的一员，就要尊重他的价值，肯定他在全行改革发展中的作用，这就要求我们努力提高每个人的素质，如果员工的素质不提高，企业就不可能有大的发展。其次，要经常深入一线，深入基层，深入员工，主动倾听广大员工的呼声，关心员工的疾苦，重视对优秀人才的培养和使用。现代企业的竞争不但是文化的竞争，也是人才的竞争。以人为本，最重要的就是要做好留住优秀人才这篇大文章。既要面向内部发现人才，也要面向社会吸引人才，不拘一格使用人才，跳出唯资历、唯学历、唯年龄的旧框框，坚持把品德和能力作为人才使用的重要依据。第三，要抓住人力资源提升项目实施这一有利时机，对本行的各类专业人才目前所从事的工作和岗位进行一次摸底和评估，本着自愿、双向和有利于发挥特长的原则，把合适的人才及时调整到合适的岗位上，真正做到人尽其才，安居乐业。第四，要让员工成为企业文化建设的主体，多渠道为员工创造施展才华的舞台，强化他们的工作成就感，培养他们的职业忠诚度，用企业文化所产生的强烈归属感和精神信念来激发员工的积极性、创造性和主动性，进而形成推进改革与发展的合力和动力。

第3篇 员工离职调查报告分析

员工离职调查报告分析

员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的2005年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。

离职的三大主因

由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。

调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。

离职高发期的两大时段

企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。

本科生离职率偏高，工资是“诱因”

在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。

专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要原因之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的.企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于研究生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际情况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的理想职位，的确也有不少学生出于就业的压力不得不暂时选择中低层次的职位。但在积累一定的社会经验和工作经历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上发展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁

第4篇 服装导购员工作岗位社会调查报告

调查内容：服装导购员” 工作岗位需求

调查时间：xx年7月31日-xx年8月15日

调查地点：鸿星尔克

临近暑假，我们都会在想假期应该怎么过呢?旅游好像很花钱而且还是父母的，上班好像很累但是可以学到很多东西的,而我认为对于每一个大学生其实社会实践是必须的课程，我们都应该去亲身体验让我们的生活更充实更有意义.,让自己在实践中增长见识，锻炼自己的能力，培养自己的性格，学会在这个社会立足。

于是在放假后的几天，我便和同学一起去找工作。可是，社会真的太现实呢啊，每一个都在问我们有工作经验没有，是做长期还是短期，我们处处碰壁，当时想找个工作就那么难吗!于是，自己就到处找朋友找亲戚，希望能找到份工作。后来在我姐姐的帮助下，我在一家商场里应聘当服装导购员。

在我还没有正式到商场上班之前，就有一个长辈跟我说：“以后上班时要尽可能的多做事，对于顾客要热情接待，要大方不要害羞，处理好与同事、上级之间的关系。”话虽简单，但真正做起来就不简单了。由于我以前没干过服装导购员，刚开始时也不能适应那里的很多规定。不过，在经历了几天的磨练之后，我就适应了那里的一切，很快熟悉了自己的工作环境。虽然一天下来，累的腰酸背痛，可心理感觉还蛮高兴的，因为我努力工作了一天，我的付出会有回报。

在商场上班真的辛苦，上班必须站着不能坐着，有太多的规矩呢，动不动就是罚款的。但是我个人认为和同事相处融洽是非常重要的，因为你这样就不会觉得太累，大家在一起，一起学习，一起做销售，不懂就问，

在商场上班每天必须做两件事：第一、每天早上必须做早操，说是要锻炼我们的身体，不做好就要罚款。第二、每天早上要开早会，班长要讲这几天的考勤和工作要求。

在鸿星尔克上班，每一个员工必须牢记商场的理念：“厚德诚信，全心投入。团队力量，客户价值。”摩尔商场这样的经营理念使其赢得了很多顾客的好评。也让我知道作为一名商场工作人员，要积极地做好自己的工作，对于顾客要有耐心要亲切友善，要树立良好的企业形象;而作为一名顾客，要尊重工作人员。

在还没有到商场上班时，自己也逛过商场，当时从没想过自己会在商场上班，觉得在商场上班肯定很好，又干净，冬暖夏凉的。但，当自己真的在商场上班时，觉得自己当初的想法太天真了，不管在好的工作都有其规矩的。在摩尔新世纪购物商场上班我学会了许多。

一、不能破坏商场的规矩。俗话说：国有国法，家有家规。自然，那么大的一个商场也有它自己相应的规定。商场对我们的规定就是：上班早上九点到下午六点，在上班时间不准靠、趴、蹬柜台货架，不准擅自离开工作岗位、串卖场购物，不准和同事随便聊天，不准抽烟和玩弄手机，还有好大一堆的规定呢。其中最最重要的是你的服务态度。工作人员对顾客的态度一定要亲切、诚恳，让顾客有如沐浴春风般的感觉。顾客满意了，才能开心的购物。在这里顾客就是上帝，我们不能因为顾客的身价不同就把顾客分成三六九等。在我们面前所有的顾客都是一样的，对待所有的顾客都要有耐心，有爱心。认真回答顾客对商品提出的疑问，有时自己也不明白顾客的疑问也别逞强，默默记在心里，等着下班休息的时候再向同事、班长询问。

二、永远都不要说没有事情做，要自己给自己找事情做。货架上缺货了，要及时从仓库运过来，摆放到指定的位置上。永远都不要等着领班的告诉我们货物太少了，要补货了，才想着去补货。等到他们告诉我们时就太晚了，我们的努力，我们的细心，我们的准备，我们的心血就都被他们的这么一句话给埋没了。所以，不要想着让别人告诉我们该干什么，我们要自己想着我们该干什么了!

三、对于顾客，要永远保持微笑，要让顾客知道你很高兴为他(她)服务。我是作为一名销售衣服的导购员，每一位顾客到这购买衣服，都是为了让自己开心，穿的衣服舒服。所以对于每一位顾客要有不同的说法，要为顾客选好舒适的衣服。

四、对于顾客的要求我们要认真完成。在每一个商场都有一个顾客服务中心，它帮助顾客解决各种烦恼，如要退货、投诉等。每天看着顾客服务中心的人如何帮助顾客解决烦恼，让我学会许多。自己要会说、会想、会思考;要懂得控制住自己的情绪，每天会遇到不同的人不同的问题，要学会冷静对待，以不变应万变;要多看新闻，多了解国家对个别商品的要求。

其实感觉时间过得很快，自己的一个多月的暑假生活就过去呢。在这个暑假生活中我过的很充实，虽然每天上班很辛苦，在工作中也遇到了很多困难，但我觉得自己过得很充实，很开心。在这其中遇到了自己从未有过的经历，让我明白用钱容易赚钱难啊!

五、要充分了解顾客的消费心理。我觉得这是很深奥的东西，不是简单的课本知识可以解释的。这必须是我们不断实践不断摸索的，通过丰富的经验，不断总结。

现在的大学生做兼职是很普遍的现象，为了多了解社会，为了提早进入社会，为了将来找工作时也有经验可谈，很多的学生就选择了兼职这一条路。我也不例外，做的这份兼职确实让我对这个社会有了更深的认识，对身边的人和物也有了新的看法。更是用发生自己身上的事证明了在课本上学到的知识固然重要，可是要是利用到平日的生活中并不是件很容易的事，能够让别人承认自己的知识和能力更是一件不容易的事。这些认识也许不是很深刻，也许不是太透彻，但在暑假中学到的这些东西对我以后的人生必定是有益而无害的。以后如果有时间的话，不管是在学校里还是在家里我都还会再做一些类似的兼职。虽然赚的钱是有限的，但是学到的东西却是无限的!

其实你在一个地方上班还要看你的领导人怎么样，如果他也不怎么样，相信你学会的东西会很少，我运气很好的店长比我处人处事方面我都很赞同，他不会当面批评你，他会在你觉得无聊时给你讲些他的经验，他会夸你 但是有错的地方他一定会告诉你，他在工作 地方绝不会与你嬉闹。有时候你会遇到一些社会上那种无聊人士让你很无语的，让你很难理解的可是经过他的调解即使你觉得和客人吵一架或则怎么样都觉得没意义。

这次社会实践，是我看到了社会的复杂，了解到为事的不易，更加坚定了我为自己的目标不断努力奋斗的决心与信心。我充分意识到只有不断充实自己，才能有强大的竞争力，是自己的能力立于他人之上，成为同行者中的佼佼者，亦是就业大潮中的宠儿。

石油系统法律风险岗位防控调查报告

第5篇 县法院人民陪审员工作的调查报告

人民陪审员制度是审判机关吸收非专业法官参加审判的制度，是人民司法工作依靠群众的重要形式，是群众路线在人民司法工作中的具体贯彻，是实现社会主义司法民主和司法公开的重要方式和途径。近几年来，各级法院对人民陪审工作都进行了深入的研究、大胆的尝试，推进了人民陪审工作的进展。近年来我院也对陪审工作进行了积极地探索，取得了一些成绩和经验。

一、我院人民陪审员的组成情况及参与审理案件情况

1、人民陪审员的组成情况

我院现有人民陪审员37人，其中男25人，占68%，女12人，占32%;30岁以下2人，占5%，30-40岁16人，占43.5%，40-50岁16人，占43.5%，50-60岁3人，占8%；年龄最小28岁，最大56岁；高中学历2人，占5%，大专学历21人，占57%，本科学历14人，占38%；待业6人，占16%,农民5人，占14%，职工9人，占24%，干部17人，占46%。

2、人民陪审员参与审理案件情况其中20xx年，我院陪审员共参与陪审各类案件872件，参与调解各类案件426件，参与审理、调解案件超百件的4人，所参与审理案件的服判息诉率和参与调解案件的调撤率均超过85％以上。有效提升了案件质效和司法公信力。

二、关于我院人民陪审工作的几点做法

1、推上前台，确保三个参与。

一是严格落实《最高人民法院关于加强人民陪审员工作的决定》。对于涉及专业性强的医疗事故纠纷、金融合同纠纷等案件，以及案件影响较大、矛盾尖锐、有信访风险和相关法律规定不明确的，要求必须邀请相关陪审员参与审理、调解。五年共参与审理、调解医疗事故纠纷75件，金融合同纠纷951件。

二是无论是民商案件、刑附民案件、行政案件、执行案件，只要有条件调解和协调可能的，要求必须邀请相关陪审员参与审理、调解。五年共参与审理、调解刑附民案件138件，行政案件107件，参与执行和解120件。

三是对涉及未成年人案件、农民工案件军人权益保护等特殊人群案件，要求必须邀请相关陪审员参与审理、调解。五年共参与审理、调解涉及未成年人案件83件，农民工案件51件，军人权益保护案件13件。从而提高当事人对案件公正性的信赖度，确保服判息诉案结事了。

陪审员杨福安，在其老家杨楼、小史店德高望重，家喻户晓，20xx年参审案件197件，调解解决了大量矛盾尖锐的案件。其中，小史店镇寺门村23户村民在**县邮政局揽储员付德成处共存款40余笔20余万元，2023年2月，付德成因车祸死亡，其全家外出。村民向邮政局索要存款，但邮政局以付德成所开具的凭证为存款凭条而非正规存单、存款并未上交邮政局为由拒不兑付。为此，这些村民多次到县委上访，并数次围堵邮政局大门，在社会上造成了极为恶劣的影响。由于该案在当地影响极大，稍有不慎，就可能导致集体上访。为了调查案情，他顶着烈日，冒着酷暑，到案发地调查10余次，走访当地群众、村干部和邮政局工作人员60余人，组织调解10余次。终于在8月底使双方达成了调解意向，双方关系一度缓和。但在具体磋商过程中，双方关系僵化，20余名群众情绪激动，扬言上访。为了妥善化解矛盾，杨福安同志一边做邮局工作，让他们进一步作出让步，一边奔赴原告所在村子作协调工作。为了抓住时机，防止发生意外，他两天时间吃住在当地，逐户做调解工作。经过艰苦细致的说服教育，23户村民最终接受了一揽子调解方案，使这起重大群体性纠纷得以妥善化解。

2、延伸舞台，发挥三个功效。

一是发挥矛盾化解功效。充分发挥人民陪审员来自各个层面、各个领域，熟悉社情和熟悉相关专业知识的特点，对邻里纠纷、婚姻家庭等纠纷从立案阶段就邀请辖区人民陪审员全程、全方位参与调解，确保矛盾纠纷消除于萌芽状态。在全院37名陪审员中，有7名陪审员参与审理、调解纠纷逾百件。其中陪审员王朝霞参与121件，杨福安197件，李晓锋105件，陈壮平105件。

二是发挥监督功效。除在审判活动中，确保陪审员在庭前、庭上、庭中的案件情况知晓权、独立表决权、裁判文书审核等权利外，并且在审理案件评查、信访案件评查、五除活动等专项执法监督整改中，积极邀请陪审员参与其中，从而推进各项活动扎实有效，各项监督落到实处。五年来陪审员共参与评查一审案件3400件，信访案件104件，发还、改判案件51件。

三是发挥对青年干警传帮带功效。邀请长期在基层法庭从事陪审工作和调解工作突出的陪审员，对刚从校门进院的青年法官，就如何做好群众工作和调解技能等方面知识，进行一对一和手把手的帮教，提高青年法官做群众工作的能力。

陪审员李贞林，****河人，担任**河镇政府村镇办主任多年，人际关系广泛，熟知当地风土人情，办事公道，担任陪审员以来，为法院化解了多起信访案件。上世纪九十年代，**河镇石寨村村民李云献与孙荣卿因宅基地的权属发生纠纷，先后打民事、行政官司，其中行政诉讼一审、二审、发还重审，两家官司打了10多年，近邻变成了仇敌，双方打官司同时不停地进行上访，给法院施加压力。20xx年，两家又因为仅30公分宽的宅基地发生纠纷，并纠集人员大打出手，随后李云献起诉孙荣卿，要求孙荣卿拆除已经做好的混凝土地基，退还其侵占的30公分土地，而孙荣卿认为该30公分土地的使用权属于自己所有，不予拆除。因两家积怨较深，双方的证据都不是很充足，如果简单的根据证据下判，必定引发当事人信访，如果调解解决效果最好，但是两家均不接受调解，承办法官一时陷入了困境。后来经过了解，原被告都认识陪审员李贞林，法庭随即通知李贞林参与调解该案，李贞林到庭了解情况后，先是以个人身份把原被告分别批评一顿，然后以陪审员身份苦口婆心向原被告讲述各种利害关系及相关法律法规，最后原被告同意陪审员提出的调解方案，原告同意被告继续建房，被告支付原告500元补偿。但是，就在制作调解笔录时，双方又因一词之争，反悔刚刚达成的协议，被告不同意调解书上关于被告占用原告30公分土地中占用一词的表述，原告坚持必须这样表述，即将平息的纷争看来要功亏一篑，李贞林看情况马上将原被告分开，分别进行调解，以免双方情绪激动时某一方说话过分影响调解。经过反复的推敲、协商，最后将其表述为位于……30公分土地，原由原告李云献管理使用，现归被告孙荣卿管理使用……原被告均予以接受，并表示从此息诉罢访，双方将近20年的反复诉讼，经过这次调解，彻底画上了句号，达到了案结事了。

3、搭建平台，提升三项能力。

一是通过要求陪审员参与社会主义法治理念再教育，参加发扬传统、坚定信念、执法为民等主题教育活动，增强人民陪审员对法治的信仰和把握大局能力的提高。

二是通过参加上级教育培训和院内部法官夜校，为陪审员购置专业法律工具书等方式，加大对陪审员适用法律能力的提高，确保在陪审中准确理解适用法律。近年来，共为陪审员购置法律书籍300余套，举办7期专业技能培训，每期培训前均精心准备教案，提前邀请相关专业人士做好授课准备。20xx年秋季，我院邀请**中院专家型法官何志同志作为主讲，对我院陪审员进行为期3天的第七期专业技能培训，有效的提升了陪审员的参审能力。

三是通过举办各种形式的经验交流会、调解技能竞赛、庭审观摩等形式，着力培养和提高陪审员做群众工作的能力，从而让人民陪审员以坚定的信念、优良的作风、过硬的能力，赢得群众的理解和信任。

4、当好后台，解除三个后顾之忧。

一是建立人民陪审员绩效档案，从德能勤绩廉方面加强管理，对优秀的人民陪审员提请人大予以连续聘用和表彰，增强职业荣誉和责任感，解除陪审员政治上无前景的后顾之忧。

二是成立陪审员办公室，在法院办公房间紧张的情况下，为陪审员配置三间办公室，购置6套办公桌椅，3台联网电脑，300余套法律工具书，解除了陪审员到法院无处办公，无条件办公的后顾之忧。

三是申请专项资金，对陪审员每月进行适当经济补助，以及积极协调兼职陪审员陪审期间本职工作的待遇和时间冲突等问题，加大对陪审员的经济补助和生活关心，解除陪审员生活工作方面的后顾之忧。5年来共筹措陪审经费21万元，其中20xx年，筹措资金6万元，为陪审员进行经济补助。

5、鼓励拆台，发挥三个兼职作用。

一是发挥监督员作用。我院明确规定陪审员必须参审的案件类型及案件数量，同时赋予陪审员监督权，规定其在履职中发现审判程序违法、审判人员私自接待当事人或接受吃请或其他违法违纪行为的，可直接向监察室反映或报告院长，同时每年还以专会形式听取陪审员的意见和建议，有力地促进审判纪律作风建设。

二是发挥信访员作用。该院根据案件信访户所在社区、村街等实际情况，联系社区附近的陪审员，为信访户提供法律释疑，争取息诉罢访；同时邀请几名经验丰富、法律精通的陪审员参与法院信访接待工作，对与可能存在问题的案件，鼓励陪审员站在信访户的立场为其说话，通过陪审员共同处理信访案件，收到了良好的社会效果。

三是发挥宣传员作用。我院不仅通过各种途径提高陪审员自身的法律意识，而且还注重发挥其在法制宣传中的作用，鼓励他们向所在单位及周围群众普及宣传法律知识，鼓励陪审员在法制宣传的过程中深入接触打过官司的当事人，对于发现可能存在司法不公的案件，予以大胆揭露，可以向院长直接报告，以便赢得群众对法院工作的理解和支持，增强司法的社会公信力。

三、存在的问题及原因

1、人民陪审员来源不够广泛。目前，在我院人民陪审员队伍的组成中，机关及事业单位的党员干部、职工所占的比例较大，其它领域的人员很少，在审理具体案件，特别是一些涉及专业领域的案件时，可选择的余地不大。其中有很多陪审员有自己的工作，不能做到随机抽取立即到达参审的效果。究其原因主要有以下几个方面：

一是公民参政意识不高，积极报名申请选任人民陪审员的人极少，没有遴选的余地。

二是推荐人民陪审员的单位或基层组织多数是人民法院根据工作需要确定，大多为工会、妇联、共青团、武装部、法院所在地和人民法庭所在地就近乡镇、村组、社区人员，人民陪审员的代表性受到一定程度的制约。

2、陪审员专业素质欠缺。

一是人民陪审员法律知识普遍缺乏，履职能力不高。《关于完善人民陪审员制度的决定》（以下简称决定）第五条规定人民代表大会常务委员会的组成人员，人民法院、人民检察院、公安机关、国家安全机关、司法行政机关的工作人员和执业律师等人员，不得担任人民陪审员。且最高人民法院对人民陪审员工作的实施意见中对法院退休工作人员、检察院退休工作人员、退休律师均作出了不适宜担任人民陪审员的规定，大大地限制了法律职业者的入选，人民陪审员几乎都是非法律职业者，大部分缺乏法律知识，他们虽然与职业法官拥有平等的评议和表决权，但是法律知识欠缺、业务素质有待提高的陪审员们，害怕自己的观点不够专业、没有说服力，往往信服于法官的判决，在案件合议时闭口静听的多，分析案情的少；评议表决时随声附和的多，发表不同意见的少。从而自然地产生一种相信权威的心理，没有充分发挥出陪审员应有的作用。

二是部分人民陪审员对陪审工作的重大意义认识不到位，责任意识不够，参审案件积极性不高，甚至个别在职人民陪审员，将陪审员工作当成额外的负担，遇到开庭案件多有推诿。我院选任的人民陪审员在任期内从未参审过案件的有8人，占人民陪审员总数的21%。

3、管理上存在缺陷。

一是人民陪审员的经费落实不到位。《决定》虽然明确了陪审员工作的经费保障，但在实施过程中很难落实，为保证陪审员参数案件，只得挤占办公经费开支，导致管理上的困难和尴尬。

二是上岗培训不够规范。人民陪审员的续职培训未纳入规划。我院组织的对陪审员的自主培训，虽然经过精心准备，但因为没有统一的培训大纲，且经费困难，只得根据其工作实际和特点，开展诉讼实务培训、廉洁司法教育和司法礼仪知识培训，时间较短，内容粗略，甚至以会代训，很难达到人民陪审员上岗培训的要求。由于没有续职培训一说，人民陪审员常常对新颁布的法律法规一无所知，极大地影响了他们的履职能力。

三是人民陪审员参加陪审案件的确定方式不尽科学。我院目前的实际情况是：37名人民陪审员中有三分之二为在职公务员，由于在职公务员工作都比较繁忙，能够参加陪审案件的时间少，审判业务庭为确保开庭时间，通常会优先选择有闲余时间、积极性高的陪审员，其余不常参加陪审案件的人民陪审员则淡出了陪审案件工作，这在客观上背离了国家设立人民陪审员制度的初衷，弱化了人民陪审员制度的重大意义。

四是法院对人民陪审员的管理无法律依据。《决定》虽然对人民陪审员的产生方式、任免程序、权利、义务及经费保障等作出了相应规定，但未明确其管理关系。通常的做法是，人民陪审员在法院参加审理案件时，参照法官法的规定管理，但审判结束，则管理中止。陪审员在执行职务时与审判员有同等的权利，同样也应与审判员有同等的义务，其在审理案件时违法违纪也应按审判员违法违纪责任追究办法处理。但目前对陪审员的管理制度不完善，陪审员出现违法审判的无相应的责任追究办法和追究程序，特别是人民法院无权对其进行党政纪处分或经济处罚，在一定程度上弱化了陪审员陪审义务。法院对人民陪审员的管理除选任、培训及发放陪审案件补贴外，没有更多的内容，导致部分人民陪审员认为陪审案件差不多就是在法院干计件小工，抹杀了人民陪审员的荣誉感，使人民陪审员逐步丧失了工作的原动力和热情。

五是人民陪审员的激励机制不健全。虽然《决定》第十六条规定对于在审判工作中有显着成绩或者有其他突出事迹的人民陪审员，给予表彰和奖励。但该规定过于原则，应当由哪级法院或机关表彰，几年表彰一次未规定。我院在20xx年工作总结、表彰大会上，尝试将优秀陪审员纳入了表彰范围，共有4名陪审员受到了表彰。

4、法官对人民陪审员工作认识不到位。少数法官对人民陪审员制度的重大意义理解不到位，把人民陪审员当成审判员不足的补充，内心尊重不够，案前沟通少，案后不交流，这也是导致陪审员参审质量不高的一个重要原因。

5、陪审员参与执行案件有待规范。目前，对陪审员工作的理解就是参与审理，很少有尝试让陪审员参与执行工作的。对陪审员工作的理解，不应局限于陪审一词的字面意思，而应从构建司法民主的高度予以认识。陪审员参与执行工作。

一是可以强化执行监督，能够有效监督案件执行的各个环节，起到排除地方干扰、增加执行透明度、保证执行廉洁的作用。

二是促成和谐执行。人民陪审员参与执行，因其来自群众。熟悉社情民意，更容易被老百姓接受，其协助执行法官说服教育，可以使被执行人从心理上减少抵触情绪，从而积极配合法院执行，提高执行和解率和自动履行率。

三是壮大执行力量。案多人少、一线执行法官压力大是困扰法院工作的司法难题，法院执行工作引入人民陪审员制度，充分发挥人民陪审员的参与案件讨论、执行和解等作用，间接壮大执行队伍，有利于提高法院执行效率。四是化解执行信访。一些案件实际执结率低、执行到位率不高是法院涉访的重要原因，影响司法的社会认同。人民陪审员参与执行，可以结合自身体会向社会宣传执行工作，消除外界对执行的误解，增强司法的权威。

四、几点建议

1.加大宣传力度，明确地位，提高认识。《决定》虽对人民陪审员权利义务作了简要陈述，但对人民陪审员的地位仍处于一种不明确的状态。许多人对参与陪审员工作的态度不积极，担任陪审员后，本职工作和陪审工作若有冲突，必将推脱陪审职责。甚至有些人把陪审员当作一种荣誉，没有真正认识到权利与义务相统一的实质。这些都说明法院对陪审员制度的宣传还不到位，普通公民没有深刻认识到身为陪审员的神圣使命和重要性。因此在明确陪审员地位的同时，必须不断加大宣传力度，大力宣扬人民陪审员中的先进典型，大张旗鼓地进行表彰，可以结合法院的各种主题实践活动，将有陪审员参加的案件带入群众中去，形成社会各界广泛关注，积极支持；人民群众热情报名，踊跃参与的氛围。

2.从严选任，强化培训。完善人民陪审员选任机制，从源头上引进一批热爱陪审事业的人民陪审员队伍，是充分发挥我国人民陪审制度价值的关键因素。在对人民陪审员选任时，要制定科学的选任程序，明确选任标准，把道德标准﹑社会阅历﹑文化素质﹑法律素养等作为选任的重要内容。在基层人民法院，特别是乡镇法庭可以适当的降低文化标准和法律素养标准，选任一批在当地威望高﹑道德品质好的公民担任人民陪审员。选任过程中兼顾合法性和合理性，在符合任职标准的同时，还应当选一些了解社区民情的基层组织工作者。定期对陪审员进行教育培训。定期组织陪审员学习法律知识、参加开庭观摩、专题讲座、座谈等活动，让陪审员学习掌握新颁布的法律法规，并对人民陪审员进行必要的考核，持证上岗，不断提高陪审员的素质，提高其履行职责的能力，从而保障人民陪审员在陪审过程中真实发挥作用。

3.建立人民陪审员考核机制。同级人大常委会负责对陪审员的监督，由人大机构（如法工委）负责监督管理或者设立对人民代表大会负责的人民陪审员监督管理机构。对人民陪审员在审判活动中未尽职责或违法行为，由受到其行为损害的诉讼当事人提出举报，然后由人民陪审员监督管理机构负责进行调查和处分。人民陪审员因滥用职权、徇私枉法、玩忽职守或有其他违法行为造成严重后果的，应与职业法官一样处理。人民法院的职能部门应定期会同业务庭对每位人民陪审员的陪审工作情况、思想品德、工作态度、审判纪律和审判作风等情况进行考核。并及时将考核结果报人大常委会，并提出批评或表彰的建议。

4.建立人民陪审员专管机构。可以参照律师协会的方式方法，建立人民陪审员专门管理机构，达到管理、监督、保障一体化的职能地位，辅助人大从事人民陪审员审批工作，监管法院聘任陪审员，保障陪审员的经费补助，监督陪审员参审权利的行使。专管机构还可以定期举行专业性较强的培训活动，规范对陪审员的教育，在减轻了法院培训负担的同时也增强了陪审员的业务素质和专业能力，使整个陪审员管理模式驶入正规化轨道。

5.调动人民陪审员的积极性。法院应当提高人民陪审员的办公条件，我院虽然为陪审员提供了办公室、办公桌椅，基本达到了法官的办公条件，但在很多方面做的还不够。为使陪审员真**心履行陪审义务，法院还应当切实落实合议庭少数服从多数的原则，以及人民陪审员与审判员同等权利的原则，对陪审员在合议庭中的发言，给予充分的尊重，邀请陪审员参与案件的调查、阅卷等。这样做使陪审员有责有权，有利陪审员责任心的增强和积极性的提高。

6、构建人民陪审员参与执行工作的机制。一是加强立法。通过完善立法，明确人民陪审员参与执行的权利，单独从人民陪审员参与执行的角度选任人民陪审员、规定人民陪审员的义务和权利；明确人民陪审员参与案件的范围，比如规定在涉访案件、可能引发群体性纠纷的案件、符合听证条件的案件、涉及专业技术类等执行案件中，应邀请人民陪审员参与执行，以解决人民陪审员参与执行的随意性。二是建立健全相关配套机制。要完善人民陪审员参与执行的保障机制，根据人民陪审员的职业特点、调解能力，充分发挥其能力和优势，提高人民陪审员参与执行的效果。对于执行异议等裁决案件符合公开听证条件时，确保人民陪审员的参与，确保人民陪审员参加执行的独立性。

总之，人民陪审员制度作为一项富有鲜活生命力的法律制度，有其重要而现实的意义。如何落实人民陪审员制度，真正地发挥其积极的作用，需要各级法院与社会各界的共同努力。如今正处于社会转型时期，人民群众对司法公开、司法公正有了更高的要求，这需要我们不断挖掘和拓展人民陪审员的职能，进一步完善人民陪审员制度，最大限度地发挥人民陪审员的作用，在推进司法民主、促进司法公正上作出应有的贡献。

第6篇 员工对公司满意度调查报告

员工对公司满意度调查报告

现代企业管理中有两个“上帝”，一个是顾客，一个是员工。顾客是企业生存及发展的条件，而员工则是顾客满意的出发点和终点。顾客满意与否直接遭到员工满意度的影响。通过员工满意度调查，可使企业了解员工的想法，把握员工的需求，做好今后企业发展的方向和决策，及时解决题目，使企业、顾客、员工都满意。

一、员工满意度调查的概况

此次满意度调查发放员工满意度调查表40份，收回有效调查表38份。调查问卷经过精心设计，从质量方针及目标的理解、质量目标实施状态、质量活动参与状态、工作、安全、装备及工艺、薪资、假期、培训、主管、其他等维度进行了调查，要求员工根据自己实际感受分五档次(非常满意、满意、一般、差、很差)进行评价，员工们积极参与本次满意度调查，使得该项工作顺利完成。调查数据显示员工对公司的满意率为86.02%，优于指标85%的要求。

二、员工满意度调查各项维度数据

每学年组织新教师师德培训，新学年开学前，由校长组织专门本学年刚参加工作的新教师举行座谈会，提出具体的工作要求，要求新教师不断上进不断提高业务水平，要向老教师虚心请教，多请教，尽快熟悉学校教学工作，在认真遵守学校规章制度，以爱心贯穿教学，做一个德艺双全的教师。

从各项数据来看，员工对质量方针和质量目标的理解、年度质量目标和本部分年度质量目标的实施状态、质量活动参与状态、公司对员工提出的有改善和创意方面的建议、意见之采用和实施程度及其他方面的满意与一般基本上各占一半。对工作方面(工作条件、工作环境和工作场地)、工作现场的安全性、装备与工艺技术、假期方面、员工培训、主管等方面有60%左右的员工表示满意，但是也有40%的员工表示出一般。而工资及福利方面70%以上的员工表示一般。

三、员工满意度缘由分析

有一个准确而独特的经营定位，使美容院在竞争中立于不败之地，所有员工也明了自己的定位，并为之自豪。

通过上面数据的扼要分析，我们从中发现员工对公司满意及不满意的方面。员工满意的我们要继续保持及精益求精，员工不满意的我们要分析缘由，解决题目。

1、技术研发气力较薄弱

教育对于一个国家的发展来说是十分重要的，下面为大家搜集的“关于教育改革的调研报告”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友!

我公司技术职员外出接受技术培训机会较少，大都接受内部培训，跳不出老思路的束缚，且技术职员人数少，没法满足公司日趋扩大的需要。

2、管理制度不太完善

无规不成方圆，科学的管理制度能使企业更好的运作。公司在管理制度制定方面尚缺科学化，没有公道的工作流程，在触及到员工利益方面斟酌欠妥。

3、培训方式单一

同学们认为，没有必要将此活动推广到大二大三，自己班的都没去看，大二大三的不可能去了，况且看不认识的班比赛也没意思。

公司采用传统的课堂教授方式，讲师在上面讲，学员在下面听，一味的填鸭，缺少必要的课堂互动环节，使得学员产生厌倦情绪，思想也就发生了奥妙的变化，对培训的展开产生了不利的影响。

4、各级管理职员学历良莠不齐

应该注意的是，写作时可以按以上几部分构思，但行文时不要写上“前言”、“正文”、“结语”、“落款”等字，而要写具体的标题性文字，如“基本情况”、“主要体会”、“几点思考”、“问题和建议”等。

从目前状态看，各级管理职员的学历、知识水平还没有到达该岗位所要求的任职资历，未经过系统的管理知识学习，只凭个人的工作经验，在沟通调和方面欠缺火候。

四、改进措施

针对上述的题目及缘由，特提出以下改进措施：

考公，考编，考研，职场，就业创业，养身，时评，专业专场，社会问题，历史，礼仪，道德素质，旅游，文化欣赏，教育类讲座，人性升华

1、进步员工的知识层次

公司应鼓励员工进步自己的学历层次，利用业余时间参加各种有益于工作的培训，包括公司内部组织的各项培训，外部组织的相应资历认证、职称考试、学历考试。公司可以根据实际情况利用好一号会议室，添置相干的图书、光碟等文本、影视资料，让员工有一个良好的学习环境和资源。

2、增加技术研发的投进

技术是企业竞争的核心竞争力，应每一年在公司预算中抽取一定的比例作为技术研发经费，鼓励技术职员多参加资历认证、职称考试等，进步自己的学历、知识、技能水平。

3、完善管理制度

(3)隐名股东以实际股东身份行使权利且被公司认可。这里的以股东身份行使权利得并被公司认可，既可以表现为隐名股东实际上担任了执行职务的董事，实际行使了管理职能;公司股东名册等法律文件记载了隐名股东的实际股东身份，亦可以表现为显名股东的决策均得到了隐名股东的同意或认可等。

根据公司实际情况，结合现代企业管理理念，完善公司的'管理制度，规范公司的运作流程，特别在触及到员工利益的方面应谨慎，比如现在最突出的一个题目就是碰到法定节假日，员工享受不到法定节假日应享遭到的福利。

以上四个突出问题的存在，极大地影响了社区党建工作的深入发展，也制约着社区整体工作水平的提高。要解决这些问题，必须进一步深化对新形势下社区党建工作重要性和必要性的认识，不断增强责任感和使命感，采取有效措施，全面加强和改进社区党的建设，把社区建设成管理有序、服务完善、环境优美、治安良好、生活便利、人际关系和谐的新型文明社区，促进社区党建整体水平的大幅度提高。

4、创新培训方式，丰富培训内容

(2)课堂气氛沉闷。法律知识相对于其他学科，确实比较枯燥，老师授课方式又缺乏生动性，导致课堂气氛呆板，学生昏昏欲睡，鲜有积极性;

培训方式有很多，如课堂讲授、现场培训、户外培训、摹拟培训等，根据实际状态，更多还是采用课堂讲授和现场培训，特别是课堂讲授，应当突破以往的填鸭式培训，改成互动式培训，让学员真正参加到培训中来，进步培训效果。同时，要对内部的培训讲师进行相应的上岗培训，让他们了解作为培训讲师应当具有的资历条件。培训的内容应当丰富多彩，可结合图片、文本、声音、视频等资料编制课件。

5，经样本分析调查，认为城管执法局在作风建设上有问题的学生达到58人，约占样本总数的93%，而办事推诿、拖拉，服务态度生硬、简单;利用职权吃、拿、卡、要;不给好处不办事，给了好处乱办事;执法管理不规范，滥用自由裁量权这三项被认为是城管执法局作风建设的主要问题，选中率分别为62%、54%和55% 。另外将近30%的人认为违反规定乱罚款、乱收费是城管执法作风建设的主要问题。

5、提升管理职员能力

管理是一门艺术，它不是传统上我们理解的人管人的意思，而是通过人把事办好，所谓“进进一家公司，离开一名主管”，中高层管理职员管理艺术的好坏，会直接影响到公司人才的往留。因此提升管理职员特别是中高层管理职员管理能力是必要的。公司应鼓励部分经理通过各种培训学习、考试进步自己的学历、知识、技术、能力水平。

第7篇 企业员工思想情况调查报告

随着国企改革的不断深入，许多深层次的矛盾日益凸现，不稳定的因素不断增加，职工的思想方式、交往方式、生活方式和价值观念正在发生变化。因此，要化解各种矛盾，消除不稳定的因素，就必须运用多种方式和手段，其中一个很重要的方面，就是要做好职工的思想政治工作。要做好职工的思想工作，就必须要研究职工所关心的问题，要在分析职工思想状况的基础上，不断探索思想政治工作的新途径、新方法。

一、职工思想中的主流意识

随着我国改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，职工的思想观念发生了深刻的变化，广大职工比以往更加关注改革开放的成果，更有了参与企业改革的积极性，他们也更关心企业的发展，维护企业的稳定和注意自身素质的提高，在他们身上更多呈现出的是支持改革、参与竞争、正视现实、自我发展、开阔视野，与时代共进的思想主流。他们具体表现在以下几个方面：

一是对党和国家的路线方针政策的认同感增强了。通过调查我们感到，广大职工对改革开放20多年来取得的成果总体上是满意的，对党和国家的路线方针政策是拥护的，大多数职工对改革开放的评价是满意或基本满意。即使在困难企业，职工也没有因为企业遇到了前所未有的困难而否定改革的成果。许多职工仍从大局出发，对改革开放的成果进行了客观公正的评价。

二是对改革的承受力加大了。随着市场竞争的日趋激烈和企业改革的不断深入，广大职工的思想被激活了，心理承受能力提高了。改革初期职工思想的'热点'问题已经转移。许多职工都能认识到'减员增效，下岗分流，实施再就业工程'是企业改革脱困的必由之路。大多数职工对此表示理解和支持。我们在调查时，有位工人是这样说的：'改革进入攻坚阶段，我不下岗谁下岗'!还有一个单位，在工友之间竟出现了新老职工都想让对方留下来的感人场面。

三是对企业命运的关切度不断提高。市场经济的快速发展增强了职工的危机感和责任感，广 大职工从来也没有像现在这样关心企业的生存和发展。职工对企业经营者的评判、对企业前途的关心都能同自身利益紧密联系在一起，应该说与前些年相比，今天的职工更加关心企业的生产经营，更加关心市场的需求，更加关心企业的经济效益了。

四是职工的就业观念、择业观念也在不断改变。随着市场经济的发展，职工的工作方式、生活方式和思维方式，发生和正在发生深刻的变化。其中最主要的一个特征就是价值观念更趋实际。在就业观念上他们更能正确对待职业和岗位，更能客观地看待自己，客观地面对现实。即便是一些企业把岗位之间的收入差距拉的很大，但个别职工仍能根据自己的情况选择了低薪岗位。职工的择业观念较前些年也有了很大的转变。更多的职工看重的是人生价值的体现，他们更追求其自身发展的环境。个别工人说的更直接;只要能养家糊口就行。'职工的竞争意识和自主择业意识正在不断增强。

五是爱国主义思想不断得以强化。近年来，广大职工对重大的政治事件都表示出极大的关注。香港、澳门的回归，更激发了广大职工的爱国热情。他们对当前的台湾局势与和平统一祖国的前景，同样十分关注。从职工思想的反映可以看出，大多数职工都能认识到，只有不断增强我国的综合国力，才能提高我国在国际上的威望和地位。

二、职工思想中的消极倾向

由于经济体制改革、政治体制改革的深化和社会结构的变化，我国正经历着一场深刻的社会变革。人们的思想观念和价值取向都已发生并将继续发生变化。经济和社会生活中长期积累的问题逐渐显现，各种矛盾相对集中。随着经济结构的调整和企业改革步伐的加快，同职工群众息息相关的热点、难点和焦点问题也在不断增多。许多社会现象也会诱发职工产生各种各样的思想问题。职工思想认识中的一些深层次的问题也会逐渐显露出来，有些可能会引起职工的思想波动和心理失衡，职工表现出来的一些消极倾向，主要有以下五种心态：

一是矛盾心理。在复杂的社会环境中，职工的心理活动也比以前更活跃和复杂。大量的社会现象、大力度的改革对职工的心理影响也越来越大。目前，在职工中因工作、生活、婚恋、家庭、经济、人际关系等问题，都会产生许多心理矛盾。在对待改革的态度上，有些职工盼改革、怕改革，产生既盼又怕的矛盾心理;在利益分配上他们既厌恶'大锅饭'，又怕打碎'大锅饭'去承担风险;在用工上，他们既想参与竞争，又怕在竞争中被淘汰等。职工的心理压力加大了，他们必须要面临各种风险压力、期待压力和情感压力。以前工作的稳定性和优越性给职工以极大的安全感，而今，心理上的安全感没有了，取而代之的是风险。

二是失衡心理。由于新旧体制同时并存，发展极不平衡。有些改革、方针、政策和措施尚未完全配套，使职工心理'落差'较大，造成心理失衡。一些职工感到，改革总是以牺牲职工的利益为代价，于是就有人认为改革越深化，职工的地位越下降。尽管中央一再强调全心全意依靠工人阶级办企业，尊重职工的主人翁地位，但落实到基层就显得苍白无力了。职工的心理失衡同社会和企业的急剧变化有着密切的关系。特别是面对社会的腐朽现象，许多职工表现出了一种消极的思想趋向，如用民谣作为载体来发泄其不满的情绪。职工对深化改革过程中部分企业领导干部用权谋私、借机敛财的现象深恶痛绝。在国企改革的过程中，部分企业职工生活受到了很大冲击，承受着来自经济和心理上的双重压力。由于客观条件与主观的愿望的反差太大，造成职工的思想活动向极端发展。一些职工认为煤矿企业职工收入偏低，经济地位下降，同时，也感到政治地位的降低。部分职工认为国家在制定政策时往往忽视了企业职工的利益，医疗改革、住房改革、教育改革无一不在加重企业职工的负担，产业工人付出的改革成本过高，这也是造成职工心理失衡的一个重要原因。

三是怀旧心理。煤炭企业进入市场后，由于供大于求，煤炭销售难、货款回收难、职工开资难，企业面临前所未有的困难。确实有相当一部分企业职工不能正常开资，企业的生产不能正常运行。在这种情况下职工思想和行为上出现的短期化倾向也就在所难免。个别职工可能就会产生越改革越不如从前的心理。一位老工人曾直言?quot;改革力度越来越大，工资拖欠越来越多，职工生活越来越差。'也有个别职工对国企三年脱困的信心不足，看不出国企改革的亮点，甚至有人把企业改制说成是'企业换牌子、领导换帽子、工人掏票子'。

四是自卑心理。一些职工的主人翁自豪感随经济地位的变化而失落。部分职工的自卑感、压抑感代替了往日的光荣感和自豪感。在五六十年代，煤矿工人的自豪感和荣誉感很强，他们会为自己是一名煤矿工人而感到无上荣光，但进入市场经济以后，煤炭行业的职工收入远远落后于其它行业，于是，一些工人就感到在煤炭企业工作是进错了门，在同其它好的企业相比时，他们的自卑心理相当严重，再加上市场经济就是以效益论英雄，对亏损企业的职工可以说是不屑一顾。煤矿职工也就难免会有一种自愧不如的感觉了。? 五是依赖心理。在职工产生自卑心理的同时，也有一部分职工存在着依赖心理。煤炭企业受计划经济体制的束缚是十分严重的，大一统的观念较强，长期受'计划等上级下达，村料靠上级供应，销售靠上级统包'的影响。'等靠要'思想严重，一切依赖国家，一切依赖上级。一遇到困难就找主管部门和上级领导，事事找上级靠国家。特别是一些资源衰竭矿井的干部和职工放不下企业的架子，靠国家贷款，靠政府扶贫。以?quot;大锅饭'都已成'大锅汤'了可还不积极地去寻找出路，至今还有一部分职工仍然认为自己进了煤矿的门就是国家的人，企业就要管他一辈子。

总之，在企业深化改革的过程中，职工的不良文化心态是多方面的。既有经济改革中存在的某些失误，也有职工思想观念上的偏见;既有市场经济负面效应的影响，又有职工思想认识上的误区;既有企业自身存在的问题，也有职工认识上的局限;既有政策上的问题也有现实中的问题;既有主观方面的问题也有客观方面的影响。

三、对职工不良心态的调适措施

大量的事实表明，在社会转型期，特别是国企改革不断深化，但还未完全到位，生产资料和劳动力需重新调整，但市场机制还未完全形成，各种利益矛盾和冲突不断加剧，在新的运行机制尚未完全建立起来的情况下，职工思想最为活跃，极易形成一些不良的文化心态，应该说，这是社会现实在职工思想中的客观反映，但必须要引起我们的足够重视。如果不良心态不能得到调适，就会产生严重的负面影响，甚至有可能会积淀成社会发展中的阻力，进而影响改革发展稳定的大局。因此，我们必须采取有效的心理调适措施，通过文化整合、自我调控、环境影响、舆论引导、真情感动等措施，使职工排除心理障碍，化解心理矛盾，保持心理平衡。

--进行文化整合。面对改革攻坚、经济关系、利益关系调整中出现的下岗、失业、分配差距过大等现实问题，面对新旧两种体制交替过程中消极腐朽易发、多发、频发的特殊历史现象，一些职工在分辨先进与落后、主流与支流、正确与谬误中产生了许多模糊认识，产生了许多心理矛盾。要消除这些心理矛盾就必须用潜移默化的方式对职工的心理施加一种无形的压力，使职工思想、心理和行为受到不同形式的影响。这一过程就是文化整合的过程。企业要加强文化建设，充分发挥文化在职工心理调适过程中的影响、同化和整合作用，从而使职工开阔视野、顺应趋势、调整心态、更新观念，积极主动地投身到改革与发展的潮流中。

--注重自我调控。职工在不同时间不同空间条件下表现出来的思想反映，都可以从他们所从事的各种具体活动中找到依据。因此，我们要不断研究职工思想变化的规律性，引导职工进行心理的自我调控。其方法一是理智性心理矛盾的调适。主要是把握思想脉博及时抑制职工的消极情绪、情感，消除工作中的单调乏味，保持职工对工作的兴趣，让职工循序渐进地工作。二是情感性心理障碍的调适。注意为职工创造一个良好的工作环境，帮助职工妥善处理好人际关系，引导职工在情感爆发时，进行适度渲泄和放松，让职工有张有驰，生活乐观开朗，保持良好的心境。三是意志性心理障碍的调适。帮助职工树立正确的世界观、人生观和价值观，培养和完善职工的个性心理，对职工进行信仰、信念、信心的教育，帮助职工养成具有责任心、进取心和事业心。四是焦虑心理的调适。在企业普遍进行减员分流的过程中，要让职工有一种压力和紧迫感，但要帮助职工克服过度的焦虑感，创造一种轻松的氛围和公平竞争的条件。

--优化企业环境。职工心理不仅会受信仰、信念、理想、需要、动机等主客观因素的影响， 而且还会受社会环境、企业环境以及家庭环境的影响。不同的企业环境对职工会产生不同的影响，良好的企业环境会使企业职工产生一种积极向上的心理，而不良的企业环境会使职工产生一种消极的心理。企业通过正确的舆论、良好的风气、规范的要求对职工进行长期的影响，使职工逐渐适应群体的要求，促进职工个体行为与群体趋向保持一致。一个企业如果经营者公正廉洁，领导班子坚强有力，职工群众团结奋进、正气上升、人际关系和谐，那么，职工也就很容易形成良好的工作作风，即使是一个落后的职工在这个集体里也是很容易变好的。

--发挥舆论导向作用。在国企深化改革过程中，职工的思想观念、价值观念，行为取向必然会发生变化，如果不加以正确的舆论引导，势必会让他们产生心理矛盾，发生思想上的混乱。舆论具有一定的控制力量，舆论通过传播能引起职工的心理变化，形成心理压力，约束每个职工的言行。正确健康的舆论可以统一思想，凝聚人心，而错误的舆论必然会导致错误的言行。企业一定坚决以工作的舆论优势，对职工的价值观念、行为方式给予正确的引导，特别是对职工存在的热点、疑点和焦点问题进行解难释疑，从而为职工创造一种理通气顺的外部环境。?

--维护弱势群体的利益。企业思想政治工作必须要与解决职工的实际困难、维护职工的合法权益相结合。把维护职工的精神文化权益同维护职工的经济利益、民主权利统一起来，把解决思想问题与解决实际问题融为一体。要做到了解人、关心人，想职工之所想，急职工之所急。在对职工因利益受损和生活困难时所产生的不满情绪给予及时疏导的同时，更要努力为职工排忧解难。要知道人在困境中理想、信念最容易发生动摇，因此要特别重视做好弱势群体(下岗群体、特困群体)的思想工作，形成物质帮扶与精神帮扶同步，'输血'与'造血'并举，一时帮扶和经常帮扶共济，工会帮扶和社会帮扶结合的全方位送温暖工作的格局。?

总之，新形势下职工面临新旧观念的碰撞，思想问题也呈现出多样性，表现为急剧多变的趋势，但其主流还是积极的、进步的，是推动经济和社会发展的动力。但是我们也应看到这一变化的过程中，所产生的许多新情况、新问题，要不断研究解决问题的新途径、新方法。抓住热点、区分层次，因势利导，以理服人、以情感人，切实做好新形势下职工思想政治工作，从而促进企业改革、推动企业发展和保持企业的稳定。

员工思想状况调查报告

第8篇 激励员工的调查分析报告

激励员工的调查分析报告

关于xxxxxxx有限公司员工激励制度的分析报告

毕业设计（论文、作业）

毕业设计（论文、作业）题目：

关于xxxxxxx股份有限公司员工激励制度的分析报告

分校（站、点）：

年级、专业：

教育层次：

学生姓名：

学号：

指导教师：

完成日期：

目录

内容摘要ⅰ

一、xxxxxxx股份有限公司员工激励制度的现状1

(一)公司概况1

(二)目前公司员工激励制度情况1

1．加强新员工的入职培训1

2．对员工进行亲情化管理1

3．完善的企业保障体系和激励体系2

二、公司在员工激励制度上存在的问题 2

(一)缺乏激励制度的基础性工作2

(二)激励过程中缺乏有效的沟通2

(三)核心员工没有长期激励计划2

(四)“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱3

三、完善公司员工激励制度的建议3

(一)建立合理的员工激励体系3

(二)建立一个健全的员工沟通反馈体系3 (三)建立适合企业发展的长期激励计划4

(四)加强人力资源管理理念，重视“以人为本”思想4

四、总结 4 致谢 5

内容摘要

xxxxxxx股份有限公司成立于1997年，是一家拥有德国先进计算机控制技术、精密机械加工技术，集电梯的研发、制造、销售、安装、维保于一体的企业。是上海市高新技术企业、上海市文明先进单位、上海市服务诚信3a级企业。2006年3月，在各路专家层层严格评审下，xxxxxxx以优异成绩被评为2005年度上海市名牌产品。

对xxxxxxx股份有限公司的激励制度进行分析研究，了解员工激励制度的执行现状， 剖析公司员工激励制度存在的问题，并提出相对应的建议。从而想探索出更加有效的员工激励方法，激发员工的工作积极性、创造性，改善提高员工工作效率，增强企业的市场竞争力。

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。

关于xxxxxxx股份有限公司员工

激励制度的分析报告

现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的企业内部激励机制。一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动企业员工的工作积极性，鼓励员工持久地向创造优秀绩效的方向发展。因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系，最终实现企业的目标，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

一、xxxxxxx股份有限公司员工激励制度的现状

(一)公司概况

xxxxxxx股份有限公司成立于1997年，是一家拥有德国先进计算机控制技术、精密机械加工技术，集电梯的研发、制造、销售、安装、维保于一体的企业。xxxxxxx股份公司与德国keb、英国ct、德国穆勒、德国阿尔法等欧洲著名厂商展开全面合作，专业从事高科技、数字化电梯的研究与开发，是世界电梯无机房、无齿轮高科技应用领域内的创导者。

xxxxxxx是上海市高新技术企业、上海市文明先进单位、上海市服务诚信3a级企业。2006年3月，在各路专家层层严格评审下，xxxxxxx以优异成绩被评为2005年度上海市名牌产品。

(二)目前公司员工激励制度情况

为了更好地吸引、保留和激励优秀人才，激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终提升企业的竞争能力。公司人力资源部每年均会进行市场调研，以清楚的了解业界公司的员工薪酬水平，同时结合企业实际，制定出既有外部竞争力又有企业特色的员工激励体系。

1. 加强新员工的入职培训

新员工的入职培训的内容主要包括：企业文化、基本职业技能、团队的协调能力、员工的职业道德等。新员工通过入职培训可以进一步对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等进行全面的深入了解。入职培训能够使新员工更早更快的融入公司，让新员工刚进公司就能感受着关怀与温暖。

2. 对员工进行亲情化管理

公司每年会在员工生日当天，给员工送上一份温暖的生日祝福和生日蛋糕，并附上老板亲手签名的生日贺卡，真正的把员工当做公司的一部分来照顾，为员工提供了良好的保障，以此来安慰员工的心，加强员工的凝聚力。

3. 完善的企业保障体系和激励体系

为了解决员工的后顾之忧，公司建立了一套健全职工的保障体系，如为员工缴纳必要的养老保险、失业保险和医疗保险等。同时为了提高员工的工作积极性，公司建立了具有自身特色的员工激励体系， 如：晋升、奖金、福利、培训、荣誉等。第一、公司为每一位员工提供公平公正的发展平台与广阔的发展空间，让能者居其位尽其才；第二、公司每半年进行一次员工绩效考核工作，绩效考核结果与员工奖金分配密切挂钩，依据个人劳动贡献所形成收入差别。利用这些差别，使员工的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进，鞭策后进的作用；第三、公司为员工提供免费的公司宿舍和用餐，降低员工的经济支出，提高员工的收入水平；第四、根据企业发展需求，不定期的举办各类职业技能讲座和培训，让员工不断的学习和进步，适应公司的岗位需求，同时也增加了员工的自身竞争力；第五、公司每年会评选年度先进工作，表彰在过去的一年中工作出色的优秀团队和优秀员工，为员工树立标杆榜样，激励了员工的工作积极性。

二、公司在员工激励制度上存在的问题

(一)缺乏激励制度的基础性工作

公司对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行分析研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。“一刀切”地对所有的员工采用同样的激励手段, 达不到激励的目的。

(二)激励过程中缺乏有效的沟通

公司往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。由于公司各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的员工很少有经常交流的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流，公司也不能及时有效的解决员工提出的问题，员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，员工对公司的激励期望、满意或不满意的信息现在还没有完善的传递途径，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，公司层次过多，难免出现信息传达失真等。员工长期处于这样一个封闭的环境中，降低了员工参与的积极性。

(三)核心员工没有长期激励计划

对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，公司员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励的效果。

第9篇 员工食堂满意度调查分析报告

为了提高员工满意度，进一步提高食堂工作水平，项目部于xx年6月中旬进行了食堂满意度问卷调查。本次调查共发出问卷25份，收回25份，对食堂的价格、饭菜质量和用餐环境等具体问题进行了调查。

一、饭菜价格：56%的员工认为项目部食堂的价格基本合理，但有时还是会偏高，剩下的员工觉得食堂的价格还是基本合理的。

调查结果表明，员工对食堂的价格普遍认为有时还是偏高的。适当调整价格，合理、弹性调整价格不失为一个有效办法。食堂每天公布的价格，可以根据市场价格的变化及时调整。

二、饭菜质量

⑴、饭菜品种：20%的员工认为汤类的品种少，36%的员工认为饭菜、汤类的品种都少，36%的人则认为一般，而仅仅8%的员工认为饭菜品种多，也就是说，56%的员工都感觉饭菜品种过少。

调查结果表明，占有半数以上的员工对于食堂的种类不满意。鉴于此，建议食堂采购原料时，尽量多购买时令蔬菜与荤菜，如：隔两天左右增加荤汤一份，例如筒子骨汤、海带排骨汤等，以满足员工多变的口味要求，丰富员工的选择。

⑵、饭菜口味：28%的员工认为食堂饭菜口味很不错，48%的员工则认为一般，而剩下的24%的员工则对食堂的口味不是很满意。其中68%的员工认为食堂饭菜油量适中，24%的员工则表示饭菜油量偏多了。

调查结果表明，大部分员工对食堂的饭菜口味表示一般，食堂在这方面仍急需加强。

⑶、饭菜分量：76%的员工表示对饭菜的分量表示满意，20%的员工则认为饭菜的分量为一般。其中有36%的员工表示偶尔会遇到就餐时间内没有饭吃的情况。

调查结果表明，饭菜的分量基本上能满足员工的需要，为了更好的服务于员工，食堂的饭菜应该足量，尽量做到让每一位员工吃饱吃好。

⑷、饭菜新鲜程度：88%的员工认为食堂所采购的原料(肉、菜、油、米、面)有时候不太新鲜，其中12%的员工甚至还认为食堂的饭菜只有偶尔新鲜，甚至有员工反映食堂经常将剩菜用于隔天早上做包子馅，而剩饭则用于隔天早上做稀饭，仅仅12%的员工对食堂采购的原料和饭菜表示满意。

调查结果表明，食堂在饭菜新鲜程度这方面存在较大问题，而这关乎到员工的身体健康方面，因此食堂应重视这方面的内容，加强改进，如：荤菜可留一顿，并且不收费，由员工自行决定吃不吃，素菜则一顿清。

⑸、食堂卫生：68%的员工表示最食堂的卫生状况感到满意，甚至很满意，32%的员工则表示一般。

调查结果表明，食堂在卫生方面还是比较重视的，望食堂能继续保持。

三、食堂服务质量

88%的员工表示对食堂工作人员的态度表示满意，甚至很满意，12%的员工则表示一般。

调查结果表明，员工对食堂的服务质量满意度较高，希望食堂工作人员能保持微笑、亲切的服务态度。

4、管理方面

物业公司员工工作积极性有待提高，遇到问题时应积极向办公室反映。

5、总体评价

总体来说，大部分员工认为食堂在环境、饭菜的新鲜程度、质量和花样品种等方面仍需改进，并且对食堂的卫生情况、菜式营养搭配表示了关注。其中，32%的员工认为对食堂表示要求整顿，因此食堂需要做大量的改进以便提高满意度。

第10篇 2023年员工思想动态调查报告

篇一】

近期职工思想动态主要表现在米轨撤并后暴露出一些问题，自从**车辆段并入到我段以来，从**地区调到**工作的职工存在一些困难，主要有：

1、回家困难，花费较高，单程汽车票是65元左右，职工思想波动大，不利于检修质量的保证。

2、段上青工楼由于已经满员，部分**的同志由段安排到小石坝居住，到该地的道路经常堵车，回到住宿的地方已经很晚，个别职工不能充分休息，情绪显得有些低落。

3、没办法照顾家庭，带来一些家庭矛盾，部分职工工作中有一些情绪，注意力不太集中。

12月28日收看了中央关于7.23动车事故原因调查及相关责任人处理的新闻后，包括路局公布昆铁12306春运服务热线便民举措后，职工在思想动态有以下几个方面：

1、职工对查清事故原因感觉到卸下了心里的一块大石头，觉得安全生产大如天确实不是一句空话。

2、个别职工不能正确的看待安全的重要性，担心是不是问题查清楚了，又要开展为期几个月的安全大检查、大整治。

3、对路局公布的xx年春运便民利民举措，尤其是网上购票解决了职工自己春运帮亲友买票也要去售票窗口长期排队等困难。

4.春运便民利民举措尽管主要落实在客运窗口单位，但有些职工感到工作压力增大，个别职工思想认识上存在畏难情绪。

5.通过日常与部分工龄在xx年及以下没有结婚的男职工沟通思想了解到，他们对目前住房问题比较关心，因为工龄短，收入基本也就能够保证日常生活，没有存下什么存款，对于买房、成家是个不可能实现的梦想。就算铁路局考虑了职工在住房方面的需求，为职工建盖一些住房，但由于自己工龄短，基本都分不到，导致这部分职工思想有波动。

6、职工对企业的未来充满信心，寄予厚望。企业的前景好了、效益高了，职工的收入就高，待遇和福利就好。

7、部分青年职工希望更好的施展自己的才能，使自身各方面能够得到长足的发展。

8、广大职工总体积极向上，但个别职工存在集体观念淡薄，主人翁责任意识不强，缺乏大局观念，认为企业文化建设是领导的事情，与自己关系不大。

篇二】

今年以来，随着我行股改工作的深入，职位聘任工作也全面展开了。市分行多次召开全体职工大会，向广大员工通报了我行股份制改革以来总行及省行、市行所做的一系列工作和目前的改革进程，并对人力资源改革等员工关心的问题进行了说明，使员工从“担心”到“放心”，进一步统一了广大员工的思想。从去年年底我行实施股份制改造开始，我所就将员工的思想稳定工作做为一项重要的工作来抓。

当前，我所员工的思想主流主要体现在正在开展的全员竞聘和即将形成的新的领导队伍上，这关系到每个人的切身利益，员工们高度关注。在这场职位聘任的深刻变化面前，员工的思想观念也在发生着激烈的变化。大部分员工对竞聘大胆尝试、积极参与，希望通过此次聘任自己能换个适应自己的岗位;但也有少部分员工则表现比较消极，对前途毫无信心，担心自己会无法胜任新的工作或被此次全员聘任所淘汰。但总体精神状态还是比较积极的。

存在这些问题，主要是我们有些员工心态不够平和。对于行里的一些政策不是很了解，断章取义，或是把一些道听途说的消息当真，过分担忧。

在这个特殊时间，我所要求每一位员工都要做到以下几点：

第一、要敢于面对。改革不是为了裁掉某某人，而是为了更好的开展工作，使每一位员工都能找到适合自己的岗位，发挥每一位员要的特长。大家都可以根据自己的知识和能力等去竞聘岗位。对我行的职位聘任工作要少埋怨，多宽容;少苛求，多理解。

第二、要善于反思。能积极参与竞争固然是好的，但更要了解自己，去竞争一个自己能胜任的职务。每一个人都要认识到自己的优缺点，找准自己的位置，正确认识自己，客观的分析自己，实事求是的评价自己，了解自己的长处与短处，做一个明白人。

第三、要走出阴影。竞争上岗，有竞争就必然有优劣，有成功必定就会有失败。不管成功与否都要认真总结，深入剖析，从自身的角度找差距。

第四、要一如既往的认真工作。不论今后将在何岗位工作，都要踏踏实实的工作，三十六行，行行出状元，立足本职工作，争取在本岗位上做出一定的成绩。

第五、要再接再厉，今后有机会仍然应积极的参加竞争。

第11篇 公司员工培训情况的调查报告

公司员工培训情况的调查报告

一、调查的目的和意义

1.调查目的

企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。

2.调查意义

对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

（一）调查对象概况

1.调查对象全称

**市推客网络有限公司

2.调查对象地址

**市五一东路7号淡村商贸城4栋6楼

3.调查证明人

姓名：刘广福；联系电话：15994301522；与调查主题关系：培训部经理

（二）调查时间

20xx年1月2日-20xx年1月8日

（三）调查方式

访谈；培训部经理1人；负责培训老师2人

访谈对象的选择原则是：

1.培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排

2.培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情况

资料搜集，搜集资料概况：

1.资料名称：20xx年公司员工各种培训安排计划表，资料来源：培训经理；

2.资料名称：20xx年公司员工职位培训情况表，资料来源：培训经理；

二、公司的基本情况

1、公司基本简介

**推客网络有限公司是一家运营门户网站及提供电子商务技术服务的网络公司。主要业务包括门户网站（推客联盟网）运营、淘宝店面推广、网站建设等。公司分行政部、技术部、业务部，共3个部门，从业人员近1000名。

依托公司创始人丰富的互联网运作经验、成熟的技术和先进的运作模式，旗下门户网站（推客联盟网）运营得有声有色，成为中国时尚导购第一门户网站，同时迅速的抢占淘宝推广业务市场，获得了可喜的成绩。

2、员工培训目的

公司现阶段的培训主要还是在岗前培训，一般情况下，一线新员工被录用后，只是对其进行很简单的'岗位知识介绍及一些基础的岗位技能培训，且培训时间过短，有些员工虽然在培训时学得很好，但到了实际岗位上，又会有一些新的问题出现。

现在随着时代在进步，一些技术也随之在发展，而公司却忽视了对一线老员工的在职培训，一些员工认为，他们已经在此岗位上工作几年了，对一些技能已经掌握得很熟了，没有培训的必要，而公司的领导也没有注意到在职培训的重要性。这样就造成了时代在变，技术在变，公司的培训理念不变。

3、员工培训情况

（一）公司制度和业务培训

公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和业务知识培训，更好的让员工了解公司的制度和在工作主要各项业务开发技巧，让员工知道哪些该做哪些不该做。

（二）公司企业文化培训

公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念培训，使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的；同时帮助新员工尽快的适应公司环境、进入工作角色。

（三）交叉培训

每年的1月和7月公司会安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间跟好的了解情况，似的个部门的工作能够跟好的完成。

（四）技术培训

公司会定期对技术部人员进行一对一的技术培训，使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。

三、培训存在的问题

1、培训内容只限于员工缺乏高层领导培训

随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏'苦练内功、培养后劲'的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和高效业务开发水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求

培训工作仍停留在简单的业务培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。

3、没有调动员工参与培训的积极性

目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全

人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

四、培训问题原因

1、培训方法简单，培训过程不连续

一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。

2、仅强调培训计划，不强调培训结果

实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。

3、只培训少数成员，高管人员不需培训

这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了'闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训'的结果。这样的培训没有任何效果。

五、解决问题的对策

加强对员工和高层领导的培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发一线员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好。让高层管理人员更好的了解管理的内容和一线员工的心声，以更好的管理一个团队。一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明公司政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，公司还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。

第12篇 员工离职调查报告

员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的2005年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。

离职的三大主因

由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。

调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。

离职高发期的两大时段

企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。

本科生离职率偏高，工资是“诱因”

在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。

专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要原因之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于研究生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际情况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的理想职位，的确也有不少学生出于就业的压力不得不暂时选择中低层次的职位。但在积累一定的社会经验和工作经历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上发展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业发展的弊病。